Yıllık 270 Saat Fazla Çalışma Kuralı

Özet: İş mahkemelerinde görülen davalarda işçinin, fazla çalışmasıyla ilgili iddialarını kanıtlaması için genellikle işyeri kayıtlarına dayanılır. Mahkemece tayin edilen bilirkişiler işyeri kayıtlarını inceleyerek bir sonuca ulaşmaya çalışır. Bugün birçok işyerinde teknolojiden yararlanılmakta ve işçilerin işyerine giriş çıkış saatleri el taraması hatta retina taraması yoluyla ve görüntülü olarak kayıt altına alınmaktadır.

1-Yasal düzenleme:

Fazla çalışma ücreti 4857 sayılı İş Yasası Md. 41de düzenlenmiştir. Yasada ki düzenlemeye göre, ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, İş yasasında yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. İş yasası Md.63 hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde ellilik kısmı ödenir. İş yasasında öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici nitelikte bir kuraldır. Tarafların sözleşmeyle bu miktarın altında bir oran belirlemeleri mümkün değildir. Ancak, daha yüksek bir oran belirlemeleri mümkündür. Fazla çalışma ücreti hesaplanırken, ait olduğu döneme ait ücrete göre hesaplama yapılır.

Haftalık çalışma süresi sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dâhilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla çalışma süreleri olarak kabul edilir. Bu durumda fazla çalışma ücreti olarak çalışanlara, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenecektir.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak da kullanabilir.

2-Fazla çalışma saatlerinin sınırları:

Fazla çalışma saati haftada en çok kırk beş saat olmalıdır. Kırk beş saati aşan fazla çalışmalar hayatın olağan akışına uygun düşmediği için kabul edilemez. Yıllık fazla çalışma saati ise iki yüz yetmiş saati aşmayacak şekilde düzenlenmelidir. Bu süre sınırı işyerlerine veya yürütülen işlere göre değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir. Dinlenme, istirahat ve bir insanın bir yıl içinde taşıyabileceği iş yükü ağırlığı bu kadar olacağı içindir.

Taraflar aralarında yaptıkları iş sözleşmesinde fazla çalışma dâhil olmak üzere yüksek ücret belirlemişlerse bu durumda yılda iki yüz yetmiş saati aşmayan fazla çalışmalar için işçiye ayrıca zamlı bir ücret ödenmeyecektir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.06.2020 tarihli kararı:

Mahkemece davacının fazla mesai alacağının hesabında tanık beyanlarına itibar edildiği anlaşılmıştır. Tanıkların davacı işçi ile birlikte ne kadar süre birlikte çalıştıkları tespit edilmeden akdin fesih tarihine kadar olan dönemi de kapsar şekilde fazla mesai alacağı hesaplanması hatalıdır. Mahkemece yapılacak iş davacı tanıklarının davalı iş yerinde çalıştıkları sürelerin tespiti için SGK kayıtlarının celbi ile gelen cevaba göre davacının fazla mesai ücreti alacağının tanıkların bildirilen dönemleri ile sınırlı olarak değerlendirmeye tabi tutmaktır. Fazla mesai çalışması tanık beyanlarına göre değerlendirildiğinden takdiri indirim yapılmalı ancak bu indirim de hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirim olmamalıdır. (1)

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 08.06.2020 tarihli kararı:

Mahkemece dinlenen davacı tanıklarından her ikisinin de davalıya karşı davasının bulunduğu anlaşılmaktadır. Salt husumetli tanık beyanına göre davacının fazla çalışma alacağının varlığını ispat etmesi mümkün değildir. Fazla çalışma yaptığını ispat yükünün davacı işçide olduğu dikkate alındığında, davacının fazla çalışma yaptığını ispat edemediğinin kabulüyle bu alacak yönünden davanın reddine karar verilmesi gerekir.(2)

3-İşçi fazla çalışma iddiasını kanıtlamalıdır:

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil olarak kabul edilir. Başka bir ifadeyle bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacaklarının ödendiği kabul edilir.

Bir işyerinde çalışma düzeninin ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, işçinin görevi delil niteliğindedir. Ancak, yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tanık beyanları ile sonuca gidilir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı olaylar da göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılır.

İmzalı ücret bordrolarından fazla çalışma ücretlerinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçinin fazla çalışma yaptığını ileri sürmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönünde bordroya ihtirazi kayıt düşmesi halinde talebi dinlenir. Fazla çalışmanın ispatı her türlü delille ispat edilebilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalıştığını ispatlayabilir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları incelenerek fazla çalışma yapıldığı tespit edilebilir. Fazla çalışma alacaklarının yazılı delille ya da tanıkla ispatı mümkündür. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımları değerlendirilmez. Aynı ilkeler ulusal ve dini bayram günleri ile genel tatil alacakları içinde geçerlidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.06.2020 tarihli kararı:

Dosyada davacının en üst düzey yönetici olarak kabul edilmesine neden olabilecek herhangi bir bilgi ve belge bulunmadığından, davacının fazla mesai yapıp yapmadığının tanık beyanlarına göre değerlendirilerek karar verilmesi gerekir. Fazla mesai yaptığının tespit edilmesi halinde ise, davacının cirodan prim aldığı anlaşıldığından bu şekilde çalışan işçi fazla mesai yaptıkça buna bağlı olarak prime de fazladan hak kazanacaktır. Bir anlamda yüzde usulü çalıştığının kabulü gerekecektir. Bu durumda ise fazla mesai ücretinin sadece %50 zamlı kısmının hesaplanarak hüküm altına alınması gerekir. (3)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.06.2020 tarihli kararı:

Davacının çalıştığı iş yerine giriş -çıkış saatlerini gösterir puantaj kayıtları sunulmuş olup bu kayıtlara göre davacının ulusal bayram ve genel tatillerde çalışmamıştır. İşyeri puantaj kayıtları yazılı delil niteliğinde olup aksi ancak yine yazılı delil ile ispat edilebilir. Puantajlarda gösterilen çalışma saatlerinden farklı çalışıldığını gösteren yazılı belge olmadığı halde tanık beyanlarından yola çıkarak ulusal bayram ve genel tatil alacağı iddiasının ispat edildiğinin kabulü hatalıdır. (4)

4-Fazla çalışma için işçinin onayı alınmalıdır:

Bir işyerinde işverence fazla çalışma uygulanacaksa, önceden işyerinde çalışan işçilerden fazla çalışmayı kabul etmeleri yönünde onay alması gerekmektedir. Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayı yoksa fazla çalışmaya zorlanamaz. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz. Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yılbaşında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçinin özlük dosyasında saklanır. İşveren, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırdığı işçilerin bu çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir suretini işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır. İşçilerin işlemiş olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte ödenir. Bu ödemeler, ücret bordrolarında ve ücret hesap pusulalarında açıkça gösterilmelidir.

4- Olağan sebeplerle fazla çalışma:

Üretimin arttırılması amacıyla ve işverenin talebiyle, işçilerin de onayı alınmak şartıyla fazla çalışma yapılması, olağan sebeplerle fazla çalışma olarak kabul edilmektedir. İşçilerin işverenin haberi ve onayı olmadan fazla çalışma yapması onlara fazla ücret ödenmesini gerektirmez. Olağan sebeplerle yapılan fazla çalışmaların toplamı daha öncede açıkladığımız üzere bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz.

5-Zorunlu sebeplerle fazla çalışma:

Zorunlu nedenlerin ortaya çıkması halinde işyerinde fazla çalışma yapılabilir. İşyerinde meydana gelen bir arızanın giderilmesi, üretim araçlarından sayılan makinelerin veya diğer araç ve gereçlerin yeniden üretime kazandırılması için hemen yapılması gereken acele işlerde veya başka zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsine veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Böyle bir durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi uygundur. Eğer ortalama haftalık çalışma süresi aşılmışsa ayrıca işçilere fazla çalışma ücreti ödenmelidir. (5)

Zorunlu olarak fazla çalışma yapması istenen işçiler, haklı bir gerekçe göstermeden çalışmaktan kaçınırlarsa 4857 sayılı İş Yasasının 25/II maddesi gereğince işverenin iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız olarak feshetme hakkına sahip olduğunu da belirtelim.

6-Olağanüstü sebeplerle fazla çalışma:

Seferberlik halinde, savaş durumunda, olağanüstü hal ilan edilen hallerde, doğal afetlerin veya salgın hastalıkların yaygınlaştığı durumlarda ülkenin temel ihtiyaçlarını karşılayan işyerlerinde işçilerin onayı aranmadan fazla çalışma kararı verilir. Yapılan fazla çalışmalar için işçilere ücret ödenmediği gibi fazla çalışma karşılığı izni de verilmez.

7-Fazla çalışma ücretinin hesaplanması:

Yukarıda da açıkladığımız üzere fazla çalışma ücreti olarak çalışana her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma brüt ücretinin saat başına düşen miktarına yüzde elli ilave edilmesi suretiyle hesaplanarak ödenecektir.

Haftalık çalışma süresi sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dâhilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla çalışma süreleri olarak kabul edilir. Bu durumda fazla çalışma ücreti olarak çalışanlara, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarına yüzde yirmi beş ilave edilmesiyle ödenecektir.

8-Fazla çalışmanın yasak olduğu işler:

*Sağlık kuralları yönünden günlük çalışma süresi yedi buçuk saati geçmeyen işlerde,

*Kadın işçilere gece döneminde fazla çalışma yaptırılmaz,

*Parça başı çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılmaz,

*18 yaşından küçük işçilere fazla çalışma yaptırılmaz,

*Sağlık sorunları olan ve işyeri hekimince onaylanan işçilere fazla çalışma yaptırılmaz

*Gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emzirenlere fazla çalışma yaptırılmaz.

9- Fazla çalışmanın belirlenmesi:

Davaya bakan yargıç, sunulan çalışma çizelgelerinin incelenmesinde, işçinin hesaplama yapılan çalışma döneminin tamamını kapsamadığını ve bir takım eksikler olduğunu gördüğü takdirde öncelikle eksiklerin giderilmesine karar verir. Bu eksiklere rağmen dosya bilirkişiye verilir ve bilirkişice talep edilen ve zamanaşımına uğramayan çalışma döneminin tümü için hesaplama yapılırsa, kayıtlı dönem ile kayıtlı olmayan dönemi birbirinden ayırmadığı kabul edilir. Bilirkişi raporunun kayıtlı olmayan dönem için fazla çalışmanın nasıl ve neye göre tespit edildiği anlaşılmaz. Bu şekilde verilen bilirkişi raporunun eksik ve denetime uygun olmadığı kabul edilir. İşveren, işçinin sezonluk çalıştığını beyan ettiği takdirde bu iddiasını kanıtlamalıdır.

4857 Sayılı İş Yasası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır. Fazla çalışma ücreti, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanır.

Mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak, davanın reddine veya kabulüne karar verebilir. Karara göre taraflar istinaf yoluna başvurabilirler.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tanık beyanları ile sonuca gidilir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı olaylar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücretinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazı kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille ispatlanabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması halinde, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delillerle ispatlanması gerektiği sonucunu doğurur. İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz.

Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. Bu durumda üst düzey yöneticinin fazla çalışma talep etmesi halinde şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilir.

Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmektedir. Satış temsilcileri genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışmaktadırlar. Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek ücrettir. İşverenin istek ve değerlendirmesine bağlı olabileceği gibi, sözleşme gereği olarak da verilebilir.

Fazla çalışma kural olarak 4857 Sayılı İş yasasında yazılı şartlar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar olduğunu açıklamıştık. İşçi fazla çalışma yapsın yapmasın prim ödemesi var ise bu ek ücrete hak kazanır. Ancak ister gezerek, isterse işyerinde çalışsın satış temsilcisi çalışma süresi artıkça prim alacağı artacağından, bir anlamda yüzde usulü ile çalışması söz konusu olduğundan fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının % 50 olarak hesaplanması gerekir.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmektedir. Yargıtay, iki yüz yetmiş saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Günlük çalışma süresinin on bir saati aşamayacağı kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günlük yedi buçuk saati geçemez. İş Kanunu, Md. 69/3 Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırk beş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedi buçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir.

İş Yasası Md. 41 de fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamayacağı düzenlenmiştir. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekir. Fazla çalışmanın belirlenmesinde, İş yasası Md. 68 uyarınca ara dinlenme süreleri dikkate alınır. Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda takdiri indirim yapılması istikrarlı uygulama halini almıştır.

Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir.

Yasada öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici nitelikte bir kuraldır. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.

14-Sonuç:

İş yasası Md.41 de düzenlenmiş olan fazla çalışma süresinin yıllık 270 saat ile sınırlanması ve bu sınırlamanın Yargıtay tarafından da benimsenmesi işçinin aleyhinedir. Yasada düzenlenen bu hüküm nedeniyle işverenlerce işçi ile iş sözleşmesi yapılırken yıllık 270 saat fazla çalışmanın ücrete dâhil edildiğine ilişkin bir madde konmakta ve işçi ancak yıllık 270 saati aşan fazla çalışma yaptığını kanıtlarsa fazla çalışma ücreti talep edebilmektedir. Yeni düzenleme ile çalışanların maaşları banka yolu ile ödendiği için çalışanların hesabına yatırılan aylıkların her ay aynı miktar olmaması gerekir. Örneğin asgari ücretle çalışan bir işçinin bir yıl boyunca banka hesabına yatırılan ücret aynı ise ya hiç fazla çalışma yapmadığını ya da fazla çalışma ücretinin ödenmediğini kabul etmek gerekecektir. Yıllık 270 saat fazla çalışma süresi ücretin içinde değildir. Bu nedenle fazla çalışma ücretinin her ay işçinin maaşına eklenerek banka hesabına yatırılması gerekir. Eğer işçi buna rağmen fazla çalışma ücretinin eksik yatırıldığını iddia ederse yukarıda açıkladığımız gibi bu iddiasını her türlü delille kanıtlaması gerekir.

LEBİB YALKIN NİSAN 2021

Kaynakça:

(1) Yargıtay 9.H.D. 2016-16324 E-2020-5005 K.

(2) Yargıtay 22. H.D. 2017-29678 E.2020-6097 K.

(3) Yargıtay 9.H.D. 2017-15673 E. 2020-4921 K.

(4) Yargıtay 9.H.D. 2016-27634 E.2020-6289 K.

(5) Doç. C. Günay İş Hukuku Dersleri