Çalışma koşullarında değişiklik fesih nedenidir

Özet: İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

1-Yasal düzenleme:

4857 sayılı iş yasasında çalışma koşullarında esaslı değişikliğin ne olduğu açıkça tanımlanmamış, ancak genel bir tanımla çalışma koşullarında esaslı bir değişiklikten bahsedilerek iş sözleşmesi ile iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasıyla oluşan koşullara atıf yapılmıştır. Yasa koyucu bu düzenlemeyle her olayın işveren ve işçi yönünden kendi şartları içinde yorumlanmasına ve sonucuna göre karar verilmesine olanak sağlamayı amaçlamıştır. 4857 Sayılı Yasanın asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak, işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır.

İşveren tarafından iş şartlarında yapılan değişiklik, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıyorsa esaslı değişiklik sayılmaz. Kısaca, işveren yönetim hakkının kapsamında bulunan konularda tek taraflı değişiklik yapabilir. İşverenin yönetim hakkı yasadan, sözleşmeden ve işyeri uygulamasından kaynaklanabilir. Bu konuda en yaygını, işçinin imzaladığı sözleşme veya sözleşmenin eki niteliğindeki yönetmelik hükümleri ile değişiklik yapılmasını kabul etmesidir. Ancak yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliğin, işçinin kişilik haklarına, emredici kurallara ve ahlaka aykırı olmaması, işverenin bu hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanması gerekir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklik yetkisi, sözleşme özgürlüğünün sınırları kapsamında incelenmeli, dar yorumlanmalı ve işverenin bu hakkı keyfilik denetimine tabi tutulmalıdır.

Yönetim hakkı kapsamında kalan veya sözleşme ile kabul edilen ve geçerli sayılan değişikliklerde, işçinin işverenin talimatına uyması gerekir. Aksi halde, değişiklik esaslı değişiklik olmadığından işveren, 4857 Sayılı İş yasası Md.25/II-h uyarınca ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine gitmemekten dolayı aynı maddenin g fıkrası uyarınca devamsızlık nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. Her iki durumda da işçi iş görme borcuna aykırı davranmaktadır. İşveren haklı fesih yerine nedeni belirtmek, yazılı yapmak ve işçinin savunmasını almak sureti ile iş sözleşmesinin geçerli nedenle de feshedebilir.

2-İşçinin ücretinin düşürülmesi:

İşçinin aldığı ücretin düşürülmesi, iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir. Böyle bir değişiklik çalışma koşullarında değişiklik olarak kabul edilir. Bu tür bir değişiklik ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça ve yazılı olarak kabul edilmesi gerekir. İşçinin işverenin önerisi üzerine ücretin düşürülmesini kabul etmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin aradaki ücret farkını isteme hakkı devam eder.

Ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcu karşısında yer alan ve işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borcudur. Ücret, iş sözleşmesinin kurucu unsuru olduğundan, ücret olmaksızın bir iş sözleşmesinin varlığından söz edilemez.

Ücretin işçinin ve ailesinin tek geçim kaynağını oluşturması onu sözleşmeden doğan herhangi bir alacak olmaktan çıkarmış, bu hakka bir "sosyal" nitelik kazandırmıştır. İşçiler için taşıdığı yaşamsal önem nedeniyle ücret anayasal güvenceye kavuşturulmuş ve sosyal haklar arasında yer almıştır. Anayasa Md. 55 hükmü: "Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanlarının yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır".

İş Yasasının asıl ücret olarak nitelendirdiği işçiye ödenen temel –çıplak-ücret para ile ödenen tutardır. Temel ücret ayni olarak kararlaştırılamaz ve ödenemez. İşveren işçiye aralarında yapılan iş sözleşmesindeki veya işyerinde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi varsa bu toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılan ücreti, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenmiş bir ücret yoksa asgari ücretin altında kalmamak kaydı ile rayice göre ücret ödemekle yükümlüdür.

4857 Sayılı İş yasasına göre her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da yasa hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun indirim yapılamaz. (1)

3- İşçinin değişikliğe altı gün içinde yanıt vermesi gerekir:

İşçi değişiklik önerisini altı günlük süre içinde kabul etmediğini yazılı olarak işverene bildirmek zorundadır. İşveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 4857 sayılı yasa hükümlerine göre dava açabilir.(2)

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilirler. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. 4857 sayılı yasaya göre

işverenin herhangi bir nedenle tek taraflı olarak işçinin ücretinde indirime gitmesi mümkün değildir. Aksi hâlde yani işveren tek taraflı olarak işçinin yazılı rızasını almadan ücretinde indirime gitmiş ise işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi mümkün olacaktır. İşveren ise esaslı değişikliği kabul etmeyen işçi açısından ya bu değişikliği yapmayacak veya iş sözleşmesinin işverence feshedilmesi durumunda işçi kıdem ve ihbar tazminatları dahil feshe bağlı tüm haklardan yararlanacaktır.

Yukarıda da açıkladığımız üzere işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağını bir kez daha belirtelim.

4857 Sayılı Yasa kapsamında işçi ile işveren arasında imzalanan iş sözleşmesindeki ücret geçerlidir. Taraflar arasında uyuşmazlık çıktığı hallerde alacakların hesabında son ücret olarak bu sözleşmedeki miktar dikkate alınır. İşçiye ödenecek ücret iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biridir. Sözleşmede işçi aleyhine yapılacak bir değişikliğin geçerli olabilmesi için ücrette yapılacak indirimin yazılı olarak işçiye bildirilmesi, işçinin de bu değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi halinde ücrette yapılacak değişiklik geçerli hale gelir. Hizmet sözleşmesinin esaslı unsurlarında yapılacak değişikliğin kabulü işçi tarafından yazılı bir muvafakat bildirimi ile yapılabileceği gibi taraflar arasında imzalanacak yeni bir hizmet sözleşmesi vasıtası ile de yapılabilir. Uyuşmazlık halinde en son tarihli sözleşme geçerlidir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 13.10.2020 tarihli kararı:

İş sözleşmesinde işçinin imzası yer almakta ise de, iş sözleşmesinin matbu olarak düzenlendiği, sözleşmedeki ücret miktarına ilişkin kısmın dava dışı alt işverenin insan kaynakları işini yapan şirket yetkilileri tarafından doldurulduğu, iş sözleşmesinin devamı sırasında yapılan ve davacının ücretinin düşürülmesi sonucunu doğuran bu değişikliğin işveren baskısı altında olan işçi tarafından işini kaybetme korkusu ile imzalandığı sonucuna varılmıştır.

Davacının sözleşmede yazılı olan brüt ücretinin dahi ödenmediği de dikkate alındığında, ücretinde indirim öngören esaslı nitelikteki bu değişikliğe ilişkin 4857 Sayılı İş Yasası Md.22 uyarınca işçinin açık bir şekilde yazılı rızası alınmadığından bu değişikliğin geçersiz olduğu ve fark ücret alacağının hüküm altına alınması gerekir. (3)

4-Alt işveren veya işyeri devrinde:

4857 Sayılı İş yasasına göre "İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin, devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yasaya göre devir hâlinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.

Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.

Alt işveren ise, bir işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu iş yerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir.

Asıl işveren alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olmak üzere İş Yasasından, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işverenle birlikte müteselsilen sorumlu olur. İş Yasası Md.36/5 fıkrasında yapılan değişiklik uyarınca alt işveren işçilerinin ücretlerinin tam ve zamanında ödenmesini sağlamakla yükümlü kılınmıştır. Bu yükümlülük kamu veya özel tüm asıl işverenler için söz konusu olduğu gibi, ihale makamının sorumluluğu her hak ediş dönemi için üç aylık ücretle sınırlandırılmış iken, asıl-alt işveren ilişkisinin bulunduğu durumlarda böyle bir sınırlama bulunmamaktadır.

Asıl işveren alt işveren ilişkisi açısından özellik gösteren bir durum işçilerin aynı işyerinde değişik alt işverenler yanında kesintisiz çalışması ile ilgilidir. Bu durum özellikle kamu işyerlerinde söz konusu olmaktadır. Gerçekten kamu kurum ve kuruluşları ihale ile işyerindeki bazı işleri alt işverenlere vermekte, pek çok durumda işyerlerinde alt işverenlerin örneğin her yıl değişmesine rağmen işçiler yeni alt işveren yanında çalışmaya devam etmektedirler. İşte bu durumda alt işverenlerin ve asıl işverenin bu işçilerin haklarından nasıl sorumlu olacakları konusunda uygulamada pek çok sorun yaşanmaktadır. Bu durumda işyeri devrine benzer bir durum söz konusu olduğundan İş Yasası Md.6 kıyasen uygulanmalıdır.

5-Toplu İş sözleşmesi hükümlerinden yararlanma:

Sendikalı işçi, Toplu İş Sözleşmesi gereğince öncekinden daha düşük tutarda bir ücret belirlendiği durumda, toplu iş sözleşmesinin hükümlerinden faydalanmaya başladığında ücretinin belirlenmesinde, işçi adına hareket eden sendika ile işveren arasında imzalanan protokol hükümleri esas alınır. İşçinin toplu iş sözleşmesinden faydalanmasıyla birlikte Toplu İş Sözleşmesinin işçiler yararına getirdiği elektrik yardımı, gıda yardımı, yol yardımı, ikramiye gibi akçalı menfaatlerden de yararlanmaya başlar, böylelikle işçinin aylık ücretinin düşük tutarda düşme olmakla birlikte anılan yardımlarla gelirinde artış meydana gelir. Toplu İş Sözleşmesi gereği belirlenen yeni ücreti kabul eden işçi, hem Toplu İş Sözleşmesi kapsamındaki sosyal hakları hem de toplu iş sözleşmesi kapsamı dışında kalan işçilere ödenen günlük brüt ücreti talep etmesi olanaklı değildir.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 01.07.2020 tarihli kararı:

İş sözleşmesinin ilgili maddesi hukuken geçerli olup değişiklik yapma yönünde saklı kayıt anlamındadır ve işçinin sendikaya üye olması ile taraflar arasında ücretten indirimi öngören bir sözleşme hükmü olarak sonuç doğurur. Bu durumda çalışma koşullarında işçi aleyhine değişiklik yapıldığı ve İş Kanunu'nun 22. maddesine aykırılık oluştuğundan söz edilemez.

Bireysel iş sözleşmesi ile Toplu İş Sözleşmesi hükümleri arasında ücretin miktarı yönünden herhangi bir çatışma bulunmadığından, davacının işe girdiği ve sendikaya üye olduğu tarihlerde yürürlükte olan Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nun 6/2. maddesine göre, hizmet akitlerinde yer alan işçi lehine hükümlerin uygulanacağı yönündeki kuralın da uygulama imkânı bulunmamaktadır.

Davacı işçinin sendikaya üyeliğinin ardından uygulanmaya başlayan Toplu İş Sözleşmesi hükümleri ile iş sözleşmesinin ücrete dair kuralları arasında tam bir uyum bulunduğu ve davacı işçinin temel ücretinde eksilme olmadığı, buna bağlı olarak da iş akdinin feshinde haklı nedeni bulunmadığı anlaşıldığından fark ücret ile kıdem tazminatı isteklerinin reddi gerekir. (4)

6-İşyerinin değişmesi:

İşçinin yazılı onayı alınmadan, işveren tarafından çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve yetkisi olmayan bir işte görevlendirildiği takdirde iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talebinde bulunabilecek, ancak ihbar tazminatı talep edemeyecektir. İş Yasasına göre işçinin çalışma koşullarında işçi aleyhine değişikliğin işveren tarafından yazılı olarak yapılması ve değişikliğin altı iş günü içerisinde işçi tarafından yazılı olarak kabulü gerekir. Kanuni düzenlemeye göre işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz.

İşçinin yeni işyerinde görevlendirmeyi kabul etmemesi halinde işveren iş sözleşmesini feshedebilir ancak işçinin ihbar tazminatı ile kıdem tazminatını ödemesi gerekir.

Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Başka bir ifadeyle işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.06.2020 tarihli kararı:

Davacı işçi davalı bankanın genel müdürlük işyerinde çalışırken önce Levent şubesinde görevlendirilmiş üç ay sonra bu defa Avcılar şubesinde çalışmak üzere görev değişikliği yapılmıştır. Dosya kapsamı ve özellikle her iki taraf tanık anlatımlarına göre genel müdürlük işyerinde işyerine gidiş gelişlerde servis imkânı olduğu halde, şube işyerlerinde servis sağlanmamış ve yol parası da ödenmemiştir. Böyle olunca çalışma koşullarının davacı aleyhine değiştirildiği anlaşılmakla, işçinin değişiklik sonrasında sekiz ay kadar çalışmaya devam etmesinin değişikliği zımni olarak kabul ettiği anlamına gelmediği kabul edilmeli ve işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatı hüküm altına alınmalıdır. (5)

Yargıtay 22.Hukuk Dairesinin 04.03.2020 tarihli kararı:

Davacı işçinin, davalı işyerinin Kilis şantiyesinde çalıştığı ancak söz konusu şantiyede hiçbir şekilde üretim ve faaliyette bulunulmayıp çalışma olmadığından kapatılması nedeniyle davacının davalı işyerinin Tarsus da bulunan başka bir şantiyesinde bekçi olarak görevlendirildiği anlaşılmıştır. Davacının görevlendirildiği yeni yerin konumu ve mesafe hususu göz önünde bulundurulduğunda işçi bakımından iş şartlarında esaslı farklılıklar oluştuğu görülmektedir.

Çalışma şartlarındaki esaslı değişikliği kabul etmeyen davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği anlaşıldığından kıdem tazminatının kabulü yerindedir. Ancak Mahkemece iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığı gözetilmeksizin ihbar tazminatı isteğinin hatalı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi kanuna aykırı olup açıklanan yönüyle kararın bozulması gerekir. (6)

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 11.03.2020 tarihli kararı:

İş sözleşmesinin tarafı olan davalı işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni ihaleyi devralan işveren nezdinde çalışması yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir.

İşverence Gaziantep ilinden Isparta iline yapılan görevlendirme ise çalışma şartlarında esaslı değişiklik mahiyetinde ise de fesih iradesi işveren tarafından ortaya konmuş olup; dosya kapsamına göre, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmelidir. İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiği kabul edilerek kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekir. (7)

7-Sonuç:

Bu makalemizde işverenin, yönetme hakkının sonucu olarak çalışma koşullarında her zaman esaslı bir değişikliğe gidebileceğini ancak bu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceğini örnek Yargıtay kararları ile birlikte inceledik. Aynı şekilde. İşçinin de işveren tarafından yapılan çalışma koşullarında ki değişikliği kabul edip etmediğini yine yazılı olarak işverene bildirmesi gerektiğini belirttik. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli sebebe dayanan değişiklikler, çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.

İş Yasası Md.36/5 fıkrasında yapılan değişiklik uyarınca alt işveren işçilerinin ücretlerinin tam ve zamanında ödenmesini sağlamakla yükümlü kılınmıştır. Bu yükümlülük kamu veya özel tüm asıl işverenler için söz konusu olduğu gibi, ihale makamının sorumluluğu her hak ediş dönemi için üç aylık ücretle sınırlandırılmış iken, asıl-alt işveren ilişkisinin bulunduğu durumlarda böyle bir sınırlama bulunmamaktadır.

4857 Sayılı İş yasasına göre, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir.

LEBİB YALKIN AĞUSTOS 2021

Kaynakça:

(1)4857 sayılı yasa Md. 62

(2) 4857 sayılı yasa Md. 17-21

(3) Y.H.G.K. 2017/22-2335 E. 2020-755 K.

(4)Y.9.H.D. 2016-19189 E. 2020-6818 K.

(5)Y.9.H.D. 2016-18207 E. 2020-6369 K.

(6)Y.22.H.D. 2017-27313 E. 2020-4204 K.

(7)Y.22.H.D. 2017-28460 E. 2020-48