BOZMA SÖZLEŞMESİ İKALE NEDİR?

Özet: Hukuk düzeni içinde, kişiler özgürce hukuki ilişki kurmak, değiştirmek ve kurulan hukuki ilişkiyi sona erdirmek hakkına sahiptir. Kişilere tanınan bu hakka irade serbestliği denilir. Anayasanın 48.ci maddesine göre herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir. İşçi işveren arasında iş sözleşmesi yapılması ve yapılan sözleşmenin taraflarca karşılıklı olarak feshedilmesi de temel hak ve hürriyetlerdendir. Kurulan iş sözleşmesinin işçi ve işverenin karşılıklı iradeleriyle sonlandırılmasına ikale sözleşmesi denilir.

1-İKALE SÖZLEŞMESİNİN TANIMI:

İkale Arapça kökenli bir kelimedir. Osmanlıca sözlükte söylenmemiş bir sözün söylendiğini iddia etme ve pazarlığı bozma, her iki tarafın isteğiyle alışveriş mukavelesini bozma, bir hukuki muamele ile meydana gelen vaziyetin diğer bir hukuki muamele ile eski haline getirilmesi olarak tanımlanmaktadır.

İkale sözleşmelerine 1475 sayılı eski İş Kanununun yürürlükte olduğu dönemde uygulamada pek rastlanmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda ikale sözleşmesi ile ilgili bir düzenlenme olmadığı halde, Yargıtay kararlarında ikale sözleşmelerinden bahsedilmekte ve uygulamanın giderek genişlediği görülmektedir. İkale, Yargıtay kararlarında genel olarak sözleşmeyi bozmak anlamında kabul edilmektedir. İkale sözleşmesiyle, işçi ile işveren arasında imzalanan iş sözleşmesi tarafların karşılıklı iradeleriyle bozulmaktadır.

İkale sözleşmesiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde, iş yasasında işçi lehine düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümlerinin uygulanmaması, işverenler yönünden ikale sözleşmesini cazip hale getirmektedir. Birçok uyuşmazlıkta ikale sözleşmelerinin işçinin iş güvencesinden doğan haklarından yararlanmasına engel olmak amacıyla yapıldığı düşünülür. Yargıtay, sözleşmenin işveren tarafından feshedildiğini gizlemek ve işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek için yapıldığına kanaat getirirse ikale sözleşmesini geçerli saymamaktadır.

İş kanununda işçinin iş sözleşmesini şartlar gerçekleştiğinde sözleşmeyi feshetme hakkını düzenlemiştir. Aynı şekilde şartla gerçekleştiğinde işverenin sözleşmeyi feshetme hakkını da düzenlemiştir. Ancak iş kanununda ki bu fesihler tek yanlı irade beyanı açıklaması ile gerçekleşmektedir. İşçi ve işverenin anlaşarak iş sözleşmesini feshetmeleri bir kurala bağlanmamıştır. İş sözleşmeleri de diğer özel hukuk sözleşmeleri gibi, sözleşmenin tarafı olan işçi ile işverenin ortak irade beyanlarıyla sona erdirilmesine hukuken bir sakınca yoktur.

Bu yazımızda, iş sözleşmesinin işçi ile işverenin karşılıklı irade beyanlarıyla sona erdirilmesi incelenecektir. İş sözleşmesinin, işçi ile işverenlerin karşılıklı ve birbirine uygun iradeleri ile ortadan kaldırılması doktrinde ve yargı kararlarında ikale veya bozma sözleşmesi olarak kabul edilmektedir.

Hukuk sistemimizde, ikale sözleşmesiyle ilgili yasal bir düzenleme olmadığını yukarıda açıklamıştık. Kanunlarda düzenlenmemiş olmakla beraber, yukarıda da açıkladığımız üzere, sözleşme serbestliği ilkesi gereğince iş sözleşmelerinin tarafların bozma konusunda karşılıklı irade beyanlarıyla sona erdirilmesi mümkündür. Tarafların nasıl sözleşme kurma özgürlükleri varsa, kurulan sözleşmeyi karşılıklı anlaşma yoluyla ortadan kaldırma özgürlüklerinin olduğunu da objektif yorumla kabul etmek gerekir.

İşçi işveren arasında yapılan iş sözleşmeleriyle hukuki bir ilişkiyi kuran tarafların, karşılıklı ve birbirine uygun irade açıklamalarıyla kurdukları hukuki ilişkiyi sona erdiren anlaşmalara ikale sözleşmesi denilir.

Yargı kararlarında da, sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kurulmuş olan bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin tarafların serbest iradeleriyle sona erdirilmesinin mümkün olduğu kabul edilmektedir. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönünde yapılan işleme ikale -bozma sözleşmesi-denilir.

2-İKALE SÖZLEŞMESİNİN KURULMASI:

a- İkale Sözleşmesi Kurulması:
İkale sözleşmeleri ile ilgili olarak yukarıda da açıkladığımız üzere, hukukumuzda her hangi bir düzenleme yoktur. Ancak, ikale sözleşmesinin Borçlar Hukuku kapsamında bir sözleşme olduğunu düşündüğümüzde, sözleşmenin kurulmasında geçerli olan kurallar burada da geçerli olacaktır. İkale sözleşmesinin kurulabilmesi için öncelikle, sona erdirilecek mevcut bir iş sözleşmesinin varlığı ve bu sözleşmeye bağlı olarak doğan borç ilişkisinin herhangi bir nedenle sona ermemiş olması gerekmektedir. İkale sözleşmesinin kurulması için, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin, belirli süreli veya belirsiz süreli, kısmi ya da tam süreli olmasının önemi yoktur. İş sözleşmesinin tarafları iş sözleşmesi kurulduktan sonra istedikleri zaman ikale sözleşmesi ile bu sözleşmeyi bozabilecekler ve ortadan kaldırabileceklerdir.
İş sözleşmesi işçinin sahip olduğu beceri ve eğitimi dikkate alınarak yapılır. Sözleşme işçiye kişisel bir edimi yerine getirme görevi yükler. İşte bu nedenle ikale sözleşmesinin işçi tarafından bizzat yapılması gerekir. Vekil ancak özel olarak yetkilendirildiği takdirde ikale sözleşmesine taraf olabilir. İşçinin açık yetkilendirmesi olmasa da, yapılan ikale sözleşmesine sonradan izin vermesi ile ikale sözleşmesi geçerlilik kazanır. Kısaca iş sözleşmesi yapma yetkisine sahip olan taraflar ikale sözleşmesi yapmaya da yetkilidir.

İkale sözleşmesi iki taraflı bir hukuki işlem olup, icap ve kabul beyanları ile kurulur. İkale sözleşmesinin kurulabilmesi için de işçi ve işverenin iradelerinin karşılıklı olarak sözleşmeyi sona erdirme konusunda uyuşması gerekir. Taraf iradelerinin uyuşmadığı ve irade sakatlıklarının varlığı halinde ikale anlaşmasının yapılmadığı kabul edilmelidir. İkale sözleşmesinde iş ilişkisinin sona erdirilmesi iki tarafın aynı yönde irade beyanı ile mümkündür. Bu nedenle, ikale sözleşmesinde icabın fesih olarak yorumlanması, feshin gerçekleştiğinin kabul edilerek sözleşmenin sona erdiğini iddia etmek mümkün değildir. İşçinin kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi şartıyla işten ayrılması yönündeki talebi dahi fesih olarak yorumlanmamalıdır.

İkale sözleşmesi aynı zamanda tasarrufi bir işlemdir. İkale sözleşmesi ile taraflar daha önce yapmış oldukları sözleşmeden doğan alacak ve borçlardan karşılıklı olarak vazgeçmekte, alacaklı ve borçlu sıfatlarına son vermektedirler. Bu nedenle ikale sözleşmesinin taraflarının ortadan kaldırılan alacaklar ve borçlar üzerinde tasarruf yetkisine ve Medeni Kanun’a göre fiil ehliyetine sahip olmaları gerekir.

Temyiz gücüne sahip, yaptığı işlemin ve sonuçlarının neler olduğunu bilen veya bilebilecek durumda olan ve kısıtlı olmayan işçiler ikale sözleşmesi yapabilir. Temyiz gücüne sahip olan ancak reşit olmayan işçinin yapacağı ikale sözleşmesinin hukuki sonuç doğurması vasi veya velisinin izni ile mümkün olur.
İş sözleşmelerini sona erdiren sözleşmeler açık veya örtülü bir şekilde yapılabilir. İrade beyanın açık olarak bildirilmesi yönünde bir hukuki zorunluluk aranmamaktadır. Örneğin işçinin işten ayrılma isteğini bildirmesi, işverenin de işçinin işten ayrılma isteğini kabul etmesi halinde sözleşmenin örtülü bir şekilde tarafların anlaşması ile sona erdiğinin kabul edilmesi gerekir.

b-İkale Sözleşmesinin Şekli:
Bizim hukuk sistemimizde ikale sözleşmesinin geçerli olması herhangi bir şekil şartına bağlı değildir. İkale sözleşmesi, iş sözleşmesinin sona erdirilmesine yönelik bir işlem olup; iş sözleşmesinden tamamen bağımsız ve yeni bir sözleşme olarak kabul edilmelidir. Bu nedenle iş sözleşmesinin geçerliliği bir şekil şartına bağlı olsa dahi, ikale sözleşmesi herhangi bir şekil şartına bağlı olmadan yapılabilmektedir. 6098 sayılı yeni Borçlar Kanunu’nun 132. maddesinde, borcu doğuran işlem kanunen veya taraflarca herhangi bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesi ile tamamen ve kısmen ortadan kaldırılabileceği şeklinde düzenlenmiştir. Bununla birlikte, ispat kolaylığı açısından, ikale sözleşmesinin mutlaka yazılı olarak yapılması yararlıdır.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 18.02.2011 tarihinde:

İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız bir borcu sona erdirir. Varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu sebeple işveren tarafından işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcu ibraya konu olması düşünülemez. İş ilişkisinin devamı sırasında düzenlenen ibra sözleşmeleri geçerli değildir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak ya da bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzaladığını kabul etmek gerekir şeklinde karar vermiş ve iş ilişkisi devam ederken işçinin imzaladığı ibra sözleşmesini kabul etmemiştir. (1)

c-İkale Sözleşmesinin Kapsamı:
İkale sözleşmesinin, iş sözleşmesinden bağımsız ve yeni bir sözleşme olduğunu belirtmiştik, bu nedenle işçi ve işveren kanuna, ahlaka ve kamu düzenine aykırı olmamak şartıyla ikale sözleşmesinin içeriğini serbestçe kararlaştırabilirler. İkale sözleşmesinin kapsamı konusunda herhangi bir sınırlama yoktur.
İkale sözleşmesinde iş sözleşmesinin feshine bağlı sonuçlar geçerli olmamasına rağmen, taraflar ikale sözleşmesini işçi lehine bazı menfaatleri sağlayacak şekilde düzenlemekte, iş sözleşmesinde yer alan hatta iş sözleşmesinde yer almayan bazı hakları sağlamayı ikale sözleşmesine yazmaktadırlar. İkale sözleşmesine işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının tamamının ödeneceğini veya bunlardan sadece birinin ödenmesini kararlaştırabilirler.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 25.05.2011 tarihinde verdiği kararda:

Bozma sözleşmesi-ikale-yasalarımızda düzenlenmemiştir. Sözleşme özgürlüğünün sonucu daha önce kurulan bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Uzun süre üst düzey yönetici olarak çalışan ve işverenin yeniden yapılandırma sürecinde olduğunu bilen davacı, eşinin ciddi hastalığı nedeniyle ücretsiz izin kullanmıştır.

Ücretsiz izin sırasında işverene mail gönderen, eşinin tedavisinin düşündüğünden daha uzun süreceğini, gelecek altı ayı ailesine ayırmak zorunda olduğunu, bu nedenle kendisinin yeniden yapılanma sürecinde değerlendirilmesini, ancak bu arada on bir buçuk yıllık kıdemine göre tazminatları ve işçilik haklarının ödenmesini, sağlık sigortasının sürdürülmesini istemiştir.

Davacının maili işverenden iş sözleşmesinin feshini talep niteliğindedir. İşveren ekonomik sıkıntılar nedeniyle küçülmeye gitme yönündeki işletmesel kararını davacıya uygulamıştır. Fesih talebi davacıdan geldiğine göre, ikale sözleşmesi olarak kabul edilmelidir. İşverence işçinin isteği üzerine iş sözleşmesi sona erdirilmiş, sağlık sigortası da fesihten sonra devam ettirilmiştir. Davacının çalıştığı statü ve eşinin rahatsızlığı dikkate alındığında, iş sözleşmesi sona ermesine rağmen sağlık sigortasının sürdürülmesi işçiye büyük bir yarar sağlamaktadır. İşçinin işe iade isteğinin reddine karar verilmesi gerekir.(2)

Genel olarak, fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı olup, iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir.

İşçinin önelli fesih bildirimi ise 4857 sayılı yasanın 17 nci maddesinde düzenlenmiştir. Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmemiştir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan, işverene bildirim öneli tanımadan iş sözleşmesini feshetmesi, istifa olarak değerlendirilir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmaması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan haliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale-bozma sözleşmesi- yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İş Kanununda bu fesih türü düzenlenmiş olmasa da, taraflardan birinin karşı tarafa iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama yapması, diğer tarafın da bunu kabul etmesiyle bozma sözleşmesi-ikale-kurulmuş olur.
İkale sözleşmesi ile işçilerin doğmuş olan ve güvence altına alınan bazı haklarından vazgeçmesini öngören şartların geçersiz olduğu kabul edilmelidir. İşçi, iş sözleşmesinin sona ermesini düzenleyen emredici kurallardan yararlanma hakkından, sona erme anında dahi feragat edebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04.07.2011 tarihli kararı:

İş sözleşmesi davacının icabının davalı işverence kabulüyle sona ermiştir. İcapta kıdem tazminatının ödenmesi talep edilmiş, işveren bu teklifi kabul etmiştir. İşçinin oğluna aynı yerde iş verilmesini de işveren kabul etmiştir. Bozma sözleşmesi, ikale yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklarından, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Ayrıca işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bozma –ikale- sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde kıdem tazminatı eski 1475 Sayılı Kanununun 14.cü maddesine göre kıdem tazminatı tavandan hesaplanmalıdır.

Davacı işçi emekli olduğu halde aynı işyerinde çalışmaya devam etmektedir. İş sözleşmesinin anlaşma yoluyla sona erdirilmesini talep etmekte yararı bulunduğu kabul edilmelidir. Sağladığı menfaatler değerlendirildiğinde davacının ihbar tazminatı talep edemeyeceği sonucuna varılmalıdır. İş sözleşmesi işveren tarafından değil, davacı işçi tarafından sonlandırılmıştır. Bozma sözleşmesinde ihbar tazminatının ödeneceğine dair bir şartta olmadığına göre ihbar tazminatı talep edemez.(3)

İş ilişkisini taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmesi mümkün olduğu halde, karşılıklı anlaşma yoluyla sözleşmeyi sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de düşünmek gerekir. Her şeyden önce mevcut sözleşmeyi bozmak isteyenin ikale sözleşmesi yapma konusunda maddi bir yararının bulunması gerekir.

İkale sözleşmeleri, 4857 Sayılı İş Kanununun yürürlüğe girmesinden sonra giderek daha çok uygulanmaya başlamıştır. Burada dikkat edilmesi gereken nokta tarafların bozma-ikale- sözleşmesi yapmalarında maddi yararının olup olmadığının araştırılmasıdır. Bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesiyle işverenden gelmesi her olayın özellikleri dikkate alınarak incelenmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 20.02.2012 tarihli kararı:

İşçi ve işveren iradelerinin iş sözleşmesinin feshi konusunda birleşmesi, bir tarafın feshi niteliğinde kabul edilmez. İş Kanununda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasından sonra diğer tarafın da bunu kabul etmesiyle bozma sözleşmesi-ikale-kurulmuş olur. İş ilişkisini taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri ayrıca araştırılmalıdır. Her şeyden önce mevcut sözleşmeyi, bozma sözleşmesi yapmak suretiyle sonlandırmak için icapta bulunanın sözleşmenin bozulmasında maddi bir yararının olması gerekir.

Davalı işveren karşılıklı anlaşma sureti ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi protokolü uyarınca davacıya ödediği kıdem, ihbar ve iş sonu tazminatı ile ücret, yıllık ücretli izin ve ikramiye alacaklarından doğan gelir vergisi, damga vergisi ve diğer kesintileri yapmıştır. Davalı işveren vergi sorumlusu olarak, davacı vergi yükümlüsü işçi adına yasal olarak hareket etmiştir. Bu kesintiler Vergi Dairesine ödenmiş ise işverenin sorumluluğu ortadan kalkar.

İş ilişkisinin bozma-ikale- anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erme gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda maddi yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Maddi yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak karar verilmelidir.(4)

Taraflar ikale sözleşmesinde rekabet yasağına ve gizlilik yükümlülüğüne ilişkin düzenlemeler de getirebilir. Yine ikale sözleşmesinde, sözleşmenin sona ermesinin belirli bir vadeye bağlanabilmesi de mümkündür.

Yargıtay, 7. Hukuk Dairesinin 08.04.2013 tarihli kararı:

Taraflar arasında yapılan iş sözleşmesi işverenden gelen icap doğrultusunda taraflar arasında yapılan ikale sözleşmesi ile son bulmuştur. İşçi davalı şirkete noterden gönderdiği ihtarname ile rekabet yasağına ilişkin sözleşme hükmüne dayanarak tabi olduğu yirmi dört aylık kısıtlama uyarınca yirmi dört maaş tutarında ödeme yapılması gerekirken yedi maaş tutarında ödeme yapıldığını bildirerek eksik ödenen on yedi maaş tutarındaki alacağının ödenmesini talep etmiştir. Davalı şirket cevabi ihtarında ise sözleşme hükmüne göre davalı şirketin rekabet yasağına ilişkin kısıtlama hakkından her zaman vazgeçebileceğini davacıya bu hükmün dayatılmayacağını bildirmek suretiyle artık davalı şirketin rekabet yasağına ilişkin kısıtlamadan vazgeçtiğini bildirmiştir. Davacının dava tarihi itibariyle halen işsiz olduğu anlaşılmakla sözleşmedeki bu hüküm nedeniyle mahrum kalınan miktarı talep edebileceği kabul edilmelidir. Yapılacak iş; davacının ihtarnamedeki ve dava dilekçesindeki talebi gözetilerek davalı işverence yedi maaş tutarında yapılan ödeme düşülerek bakiye sekiz ay, iki günlük süre yönünden rekabet yasağına ilişkin hüküm gözetilerek hesaplama yapılmalıdır. Davacı işçinin rekabet yasağına ilişkin bu engelleme sonucu iş bulamadığından çalışamaması nedeniyle yapmaktan kurtulduğu giderler gözetilerek Eski B. K.Md. 325/ son, yeni B.K.Md.408 kıyasen uygulanarak hak edilen alacaktan uygun bir indirim yapılmalı ve çıkacak sonuca göre karar verilmelidir.(5)

3-İKALE SÖZLEŞMESİNİN HUKUKİ SONUÇLARI:
a- İş Güvencesi Açısından Sonuçları:
4857 sayılı İş Kanununun iş güvencesiyle ilgili hükümleri 18–21. maddeleri arasında düzenlenmiştir. İşverence yapılan fesih ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtilen şartların gerçekleşmesi halinde geçerli olacaktır. Otuz veya daha fazla işçiyi bir hizmet sözleşmesine bağlı olarak çalıştıran iş yerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıp iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen çalışanlar, iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmektedir.

İşveren ancak, İş Kanunu’nun 25/II maddesindeki haklı nedenlerin varlığı ya da kanunda belirlenen işçinin yeterliliği, davranışları, işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin varlığı halinde işçinin iş sözleşmesini feshedebilecektir. İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde açıklamak zorundadır.

İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan haller dışında işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş akdinin feshi halinde, işçinin yazılı savunmasının alınması gerekir. Taraflar istedikleri zaman sözleşmeyi karşılıklı anlaşma ya da fesih yoluyla sonlandırabilirler.

b- İkale sözleşmesine benzeyen sözleşmeler:
İkale sözleşmesi ile ibra sözleşmesi, sulh sözleşmesi ve yenileme sözleşmesi arasında benzerlikler varsa da ikale sözleşmesinin saydığımız sözleşmelerle karıştırılmaması gerekir. İkale sözleşmesi doğurduğu sonuçlar yönünden daha çok ibra sözleşmesine benzemektedir. İbra sözleşmesi, borçluyu borcunu ödemekten kurtarmak amacıyla alacaklı ile borçlunun anlaşmasıyla yapılır. İbra sözleşmesiyle alacaklı borçlu ile anlaşmakta ve alacağından vazgeçmektedir. Yani ibra sözleşmesi borçluyu borcu ödemekten kurtarmaktadır.

İbra sözleşmesi ile mevcut bir iş ilişkisi sonlandırılmamakta, ödenmesi gereken bir borcun tamamının ya da belli bir kısmının ödenmemesi amaçlanmaktadır. İbra sözleşmesi ile vadesi gelmiş borçların tamamen ortadan kaldırılması söz konusudur. İbra sözleşmesi ile ikale sözleşmesini birbirinden ayıran en önemli özellik budur. Bazı durumlarda ikale sözleşmesi ile iş ilişkisi sona erdiği gibi doğmuş bulunan borçların da ortadan kaldırılması konusunda taraflar ibra sözleşmesi de yapabilirler bu durumda iki ayrı sözleşme olduğu halde sanki tek sözleşme yapılmış gibi bir durum ortaya çıkabilir.

Sulh sözleşmesi, tarafların karşılıklı olarak bazı haklarından vazgeçerek aralarındaki mevcut bir hukuki ilişkiyi açıklığa kavuşturmalarına ya da hukuki ilişki üzerindeki anlaşmazlığa son vermelerine ilişkin yapılan sözleşmedir. Sulh sözleşmesi iki tarafa borç yükleyen bir sözleşmedir. Bu nedenle sulh sözleşmesinin yapılabilmesi için taraflar arasında daha önceden mevcut bir hukuki ilişkinin varlığı şarttır. İkale sözleşmesinde ise taraflar arasında önceden yapılan iş sözleşmesini karşılıklı irade beyanlarıyla sona erdirmektedirler. Sulh sözleşmesinde taraflar arasında bir anlaşmazlığın var olması gerekir. İkale sözleşmesinde ise taraflar karşılıklı anlaşmayla mevcut sözleşme sonlandırılmaktadır. İkale sözleşmesi yargılama sırasında ortaya çıkar. Sulh sözleşmesi borçlar kanununda düzenlenmiş bir sözleşme türüdür. İkale sözleşmesi ise kanunda düzenlenmemiştir.
Yenileme sözleşmesinde ise mevcut borç sona erdirilmekte onun yerine yeni bir borç meydana getirilmektedir. Yenileme sözleşmesiyle sözleşme değiştirilmekte ancak borç ilişkisi varlığını korumaktadır. İkale sözleşmesinde ise mevcut bir sözleşme sona ermektedir. Bu nedenle ikale sözleşmesi yeni bir sözleşmedir. Borç ilişkisinin yenilenmesinde yenilenen borç dışında sözleşme ilişkisi aynen devam etmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesine belirsiz süreli iş sözleşmesinin de belirli süreli iş sözleşmesine dönüştürülmesi halinde ikale sözleşmesi değil, yenileme sözleşmesi söz konusu olmaktadır.

4- İKALE SÖZLEŞMESİNİN HUKUKİ NİTELİĞİ:
İş sözleşmesinin tarafların karşılıklı anlaşmasıyla sona erdirilmesi bir fesih değildir.

Çünkü fesihte sözleşmenin taraflarından birinin, diğer tarafa yönelttiği irade beyanı ile mevcut sözleşme sona ermektedir. Bu yüzden fesih beyanı bozucu yenilik doğuran bir haktır. İkale sözleşmesinin kurulmasında amaç, tarafların iradeleri bir sözleşmeyi feshetmek olmayıp, yapılan yeni bir anlaşmayla var olan sözleşmeyi ortadan kaldırmaktır.

İkale sözleşmesiyle, işçi ve işverenin karşılıklı iradelerinin birleşmesiyle iş sözleşmesi sona erer. Bu nedenle ikale sözleşmesi fesih olarak değerlendirilmez. İş Kanunda düzenlenmiş olmasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin bozulmasına ilişkin sözleşme yapılmasını tekli etmesinin ardından karşı tarafın bunu kabulü ile ikale –bozma- sözleşmesi kurulmuş olmaktadır. Bu nedenle ikale sözleşmesinin fesih olarak kabul edilmesi mümkün değildir.

İkale sözleşmesiyle sözleşmenin tarafları olan işçi veya işverenlerin karşılıklı ve birbirlerine uygun iradeleri ile mevcut sözleşmeyi sona erdiren yeni bir sözleşme ortaya çıkmaktadır. İş sözleşmesinin feshinde ise, işçi veya işveren tarafından diğer tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ve yenilik doğuran bir hak söz konusudur. İkale sözleşmesi, iş sözleşmesini fesih işlemi olmaksızın sona erdiren nedenlerden biridir.

İş sözleşmenin feshinde ortaya çıkan hukuki sonuçlar ikale sözleşmesinde uygulanmaz.

5- İKALE SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİK ŞARTLARI:
a- İkale Sözleşmesinin Geçerliliği:
İkale sözleşmesine ilişkin olarak yasalarımızda özel bir düzenlemenin olmaması nedeniyle, ikale sözleşmesinin geçerliliği konusunda öncelikle Borçlar Hukukunun genel hükümlerine bakmak gerekir. Borçlar Hukukunda, sözleşmelerin geçerliliği için aranan şartlar ikale sözleşmesi için de geçerli olacaktır. Yargıtay kararları da bu yöndedir.
İş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yolu ile sona ermesi, kısaca ikale sözleşmesi; borçlar hukuku anlamında bir sözleşme olduğu kabul edildiğine göre, sözleşmeler için aranan geçerlilik şartları ikale sözleşmesinde de aranacaktır. B.K.19 ve 20 maddeleri ikale sözleşmesinin geçerliliğinin incelemesinde doğrudan göz önünde tutulmalıdır.

İkale sözleşmesinin ahlaka aykırı olması halinde geçerliğinden söz edilemez. Bu hal genellikle ikale sözleşmesinde bir tarafın diğeri üzerinde ekonomik ve sosyal üstünlüğünü kullanarak ikale sözleşmesinde eşitliği kendi lehine bozacak şartları kabul ettirmesi halinde kendini gösterir. Bu şekilde yapılan bir ikale sözleşmesi de, B. K. 20. maddesi gereğince batıl olacaktır

İşçi ve işveren arasında iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin olarak yapılan protokolde yer alan tahkim şartının, kanuna ve ahlaka aykırı olması halinde ikale sözleşmesi geçerli olmaz. Protokole işçinin işveren aleyhine herhangi bir dava açmayacağı şartı konulmaz. İşçinin feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açma hakkından vazgeçmesi istenemez.
İkale sözleşmesinin kurulabilmesi ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için öncelikle işçi ve işverenin karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanında bulunmaları gerekir. İşçinin veya işverenin iradelerinin uyuşmaması veya irade fesadının varlığı hallerinde de, ikale sözleşmesi geçersiz kabul edilir. İkale sözleşmesi, iş sözleşmesinin feshini gizlemek amacıyla yapılamaz. Bu amaçla yapıldığı tespit edilirse, ikale sözleşmesi hükümsüz sayılır.
İşçinin ihtirazı kayıt koyarak ikale sözleşmesini imzalaması durumunda da, ikale sözleşmesi geçersiz kabul edilmelidir. İşçinin ihtirazı kayıt koyarak sözleşmeyi imzalaması aslında anlaşma yolunda kesin bir iradesinin olmadığını gösterir.
İkale sözleşmesinin, fesih olmadığını belirtmiştik. İkale sözleşmesi ile işçi İş Kanununda düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. İş kanununun söz konusu hükümleri iş akdinin, işveren tarafından haksız olarak feshedildiği durumlarda işçinin başvurabileceği kanun yollarıdır. Geçerli bir ikale sözleşmesi yapıldığı takdirde işçi, işe iade davası açamayacağı gibi, kıdem, ihbar tazminatı gibi diğer haklarını da isteyemeyecektir.

İşçi açısından önemli sonuçlar doğuran böyle bir sözleşme Yargıtay’ca sıkı bir incelemeye tabi tutulmaktadır. İkale sözleşmesinin işverenler tarafından, iş güvencesi hükümlerinin dolanılması amacıyla yapılıp yapılmadığı resen araştırılmaktadır.

Yargıtay 22.Hukuk Dairesinin 03.02.2014 tarihli kararı:

Dava, feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Taraflar arasında iş sözleşmesinin kim tarafından ve ne şekilde sona erdirildiği uyuşmazlık konusudur. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi de mümkündür. Mahkemece, bozma sözleşmesi gözetilerek feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilip dava konusu istekler reddedilmiş ise de, ikale teklifinin davacıdan geldiğine dair dosya içinde delil bulunmamaktadır. Hal böyle olunca davacı işçinin makul yararının sağlanmadığı gözetilmeden, iş sözleşmesinin ikale yolu ile sona erdiği kabul edilerek, feshin geçerli olduğu yönünde verilen karar hatalıdır. (6)

İş güvencesi hükümleri kapsamında bulunan bir işçi, işverence geçerli bir sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade davası açabilir.

İş Kanununun bu düzenlemesine göre işverence yapılan fesih işleminin geçersizliğine hükmedilmesi ve işçilerin işe iadelerinin sağlanması mümkündür. İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona erdirilmesinde ise, bir işveren feshinden bahsedilemeyeceğinden, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması ve işçinin işe iade davası yoluyla işine geri dönmesi mümkün olamamaktadır.
Yine ikale sözleşmesinin kuruluşunda irade sakatlığı hallerinin mevcut olması veya ikale sözleşmesinde ihtirazı kayıt konması gibi, ikale sözleşmesini geçersiz kılan hallerin varlığı durumunda da, işçinin işe iade davası açma ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilme hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.

b- İhbar ve Kıdem Tazminatı Açısından Sonuçları:
Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde belirtilen asgari çalışma süresini dolduran ve iş sözleşmesi, kanunda belirtilen durumlardan birisi ile sona eren işçiye veya işçinin ölümü halinde mirasçılarına, işveren tarafından işçinin çalışma süresi ve ücretine göre hesaplanarak ödenen bir tazminattır. İhbar tazminatı ise, iş sözleşmesinin süreli fesih yoluyla sona erdirilmesinde, işçi ve işveren tarafından bildirim sürelerine uyulmaması halinde uygulanan bir yaptırımıdır.
İkale sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi kural olarak feshe bağlı haklar olan kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazanamayacaktır. Çünkü ikale sözleşmesi, İş Kanununda, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandıran haller arasında sayılmamıştır. Ancak, taraflar ikale sözleşmesinde aksini kararlaştırabilirler. Böyle bir düzenlemeyle işçilerin ihbar ve kıdem tazminatı hakları güvence altına alınmış olacaktır.
Çalışma hayatında, işçilerin kıdem ve ihbar tazminatı haklarını talep ederek işten ayrılma yönünde talepte bulundukları sıklıkla görülmektedir. Yargıtay, şarta bağlı istifayı kural olarak kabul etmemekte ve işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarını alarak işten ayrılma talebini istifa olarak değil; ikale sözleşmesi yapma yönünde bir icap yani öneri olarak değerlendirmektedir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 14.01.2014 tarihli kararı:

Dava; feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Somut olayda, davacı imzası inkâr edilmeyen dilekçe ile iş sözleşmesinin ikale ile feshini talep etmiştir. Tazminatlarının ödenmesini istemesi, ikale icabı davacıdan gelmiştir. Bu sebeple tazminatlarına ilaveten ek menfaat sağlanması gerekmez. Davacı tarafından verilen bu dilekçeyi geçersiz kılacak bir olgu mevcut değildir. Tazminatlarının ödenmesi konusunda anlaşma oluştuğu, bu durumda iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinin kabul edilmesi gerektiği, ikalenin baskı altında, iradesinin sakatlanarak imzalatıldığını davacı iddia ve ispat etmediği anlaşılmıştır. Mevcut iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiğini kabul etmek gerekir.(7)

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 13.01.2014 tarihli kararı:

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. İş güvencesi, işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşıyan hükümler olup, sözleşmenin işverenin feshi dışında bir nedenle sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Sözleşmenin ikale-bozma sözleşmesi-ile sona ermesi halinde, işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemez. (8)

İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona erdirilmesi halinde ödenen kıdem tazminatı, yasal anlamda bir kıdem tazminatı ödemesi olmadığından, Gelir Vergisi Kanununa göre vergiye tabidir.

Yargıtay 7.Hukuk Dairesinin 04.06.2014 tarihli kararı:

Dava feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade talebine ilişkindir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekli olan, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale bozma sözleşmesi yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir. Taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulüyle bozma sözleşmesi –ikale- kurulmuş olur. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir.

Mahkeme, davalı işverence feshin geçerli nedene dayandığı ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar vermiştir. Davalı, davacının imzasını ihtiva eden talepname ve muvafakatname başlıklı belge ibraz etmiştir. Bu belgede davacının işçilik haklarının yanında ek ödeme talebinin olduğu ve feshe muvafakat ettiği belirtilmiştir.

Mahkeme davacı isticvap edilerek bu belgede belirtilen ödemenin yapılıp yapılmadığı ve hangi durum ve koşullar altında bu belgeyi imzaladığını sorarak, irade fesadı olup olmadığını araştırması gerekir. İrade fesadı ispat edilmediği takdirde işçi ile işveren arasında ikale sonucu feshin gerçekleştiğinin kabulüne ve davanın reddine karar verilmek gerekir. (9)

c- Yıllık İzin Ücreti Açısından Sonuçları:
4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği düzenlenmiştir. Kanun maddesine göre, iş sözleşmesi hangi nedenle sona ererse ersin, işçinin hak edip de kullanmadığı izin sürelerine ait ücret alacağı, iş sözleşmesinin sona ermesi ile muaccel hale gelecektir. İş sözleşmesinin ikale ile sona ermesi halinde de, işçiye kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti son ücreti üzerinden hesaplanarak ödenecektir.
Taraflar ikale sözleşmesinde işçinin yıllık ücretli izin hakkını talep etmeyeceği yönünde aksi bir düzenleme yapmaları mümkündür. Ancak işçinin makul bir yararı bulunmadan ikale sözleşmesinin içeriğinde işçinin izin ücreti talep etmeyeceğinin düzenlenmesi yukarıda belirttiğimiz gibi, ikale sözleşmesinin geçersizliği sonucunu doğuracaktır.

d- İşsizlik Sigortası Açısından Sonuçları:

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununda işsizlik ödeneğine hak kazanma koşulları sayılmıştır. İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona ermesinde, işçinin 4447 sayılı Kanun kapsamında, işsizlik sigortasından yararlanma hakkı bulunmamaktadır. Ancak ikale sözleşmesi ile işçiye işsizlik ödeneğinin tamamen ya da kısmen ödenmesine karar verilebilmesi mümkündür. (10)
İkale sözleşmesi ile işçiye işsizlik ödeneğinin ödenmesinin kararlaştırılması mümkünse de, işsizlik sigortası primlerini yatırmış bulunan bir işveren ikale sözleşmesi ile işçiye ayrı bir ödeme daha yapmak istemeyecektir.

6-SONUÇ:
İş Hukuku, işçilerin hukuki durumlarının düzenlenmesi ve korunması ihtiyacından doğmuştur. İşçinin iş sözleşmesinin sona ermesine yol açan durumlardan biri olan ikale sözleşmesi, iş hukuku alanında önemli bir yere sahiptir. 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girmesinden sonra yasada bir düzenleme olmadığı halde iş davalarında ikale sözleşmesinin uygulanmasında önemli bir artış olmuştur.
Sözleşme özgürlüğü ilkesi çerçevesinde tarafların istedikleri zaman iş sözleşmesini karşılıklı anlaşma yolu ile sona erdirmeleri mümkün olmakla birlikte; bu yolun işçilerin Kanundan ve sözleşmeden doğan haklarının engellenmesi ve iş güvencesi hükümlerinin dolanılması amacıyla kullanıldığı da görülmektedir. Bu nedenle ikale sözleşmesi yorumlanırken iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi işçinin yararı gözetilmelidir.

Uygulamada giderek yaygınlaşan ikale sözleşmelerinin, İş Kanununda da düzenlenmesinde faydalı olacaktır.

LEBİB YALKIN EYLÜL 2018 SAYISINDA YAYINLANDI.

Kaynakça:

(1)Yargıtay 9.HD. 2009-49584 E. 2011-11186 K

(2) Yargıtay 9. HD.2010-1650 E. 2011-15378 K.

(3) Yargıtay 9.HD. 2019-18327 E.2011-21712 K.

(4) Yargıtay 9. HD. 2012-5869 E. 2012-4685 K.

(5) Yargıtay 7. HD. 2013-2542 E. 2013-5823 K.

(6) Yargıtay 22.HD. 2014-402 E. 2014-1341 K.

(7) Yargıtay 22.HD. 2013-37017 E. 2014-196 K.

(8) Yargıtay 22.H.D.2013-37045 E. 2014-3 K.

(9) Yargıtay 7.H.D. 2014-2727 E. 2014-12342 K

(10) 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu

AVUKAT EROL TÜRK

[email protected]