Özet: İşçinin işverenle yaptığı iş sözleşmesini ister belirli süreli iş sözleşmesi olarak yapsın, isterse belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak yapsın yasada sayılan sebeplerden birinin gerçekleşmesi halinde işçi, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce ve bildirim süresini beklemeksizin önelsiz olarak feshedebilir. Bu durumda işveren işçiye yasadan doğan haklarını ödemek zorundadır.

Yasal düzenleme:

4857 sayılı yasa, işçinin iş sözleşmesini derhal feshetme hakkının hangi hallerde doğduğunu düzenlemektedir. (Md.24) İş Yasasında derhal fesih nedenleri üç gurupta toplanmıştır. 1475 sayılı eski iş yasasından farklı olarak 4857 sayılı yasaya cinsel tacizle ilgili bir fıkra eklenmiştir. İşçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen, işverenin gerekli önlemleri almaması halinde işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilecektir. Gerekli önlemler ibaresi ile anlatılmak istenen işverence bu tür olayın tekrarlanmaması için gayret göstermesi, tacizci işçiyi gerekiyorsa işten çıkarması, işyerini değiştirmesi gibi önlemleri sayabiliriz.

I-Sağlık nedenleri:

a-İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması sırasında işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli bir durum meydana gelirse işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilecektir. Taraflar arasında iş sözleşmesi yapılırken bu işin işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olacağı bilinse dahi işçi bildirim sürelerini beklemeden, belirli süreli sözleşmelerde sürenin dolmasını beklemeden iş sözleşmesini önelsiz olarak ve haklı nedenle derhal feshedebilecektir.

b-İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa bu durumda da işçi iş sözleşmesini sürenin dolmasını beklemeden önelsiz feshedebilir.

Yukarıda açıkladığımız üzere sağlık sebebi ile fesih açısından işçi için iki haklı fesih sebebi düzenlenmiştir. Bunlardan birincisi iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması sırasında işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli bir durumun meydana gelmiş olması, ikincisi ise işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulmuş olmasıdır. Burada önemli olan nokta işçinin yaptığı işin sağlığını doğrudan etkileyip etkilemediği ve sağlık sorunlarının işyerinde çalışmaya engel olup olmadığıdır. Sağlık nedeniyle derhal fesih hakkını kullanan işçi haklı olduğunu kanıtlamak zorundadır. Kısaca işçi, sözleşmenin feshini gerektiren nedenlerin bulunduğunu ve bu nedenle sözleşmeyi haklı olarak feshettiğini ispatlamalıdır. Hastalık olgusu işçiye tek başına haklı fesih imkânı tanımaz. Haklı fesihte işverene ihbar zorunluluğu da yoktur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 11.02.2020 tarihli kararı:

İşçinin mevcut sağlık durumunun iş yerinin yoğunluğu gözetilerek ve işverenin işçiyi gözetme borcu da dikkate alınarak, işyerinin özellikleri, çalışma koşulları, yapılan işin özellikleri bir bütün halinde değerlendirilmelidir. Koşulların işçi yönünden oluşup oluşmadığı, işçinin yaptığı işin sağlığını doğrudan etkileyip etkilemediği ve sağlık sorunlarının işyerinde çalışmaya engel olup olmadığı, işçinin sağlığı ve yaşayışı için risk oluşturup oluşturmadığı araştırılmalıdır. İşçinin davalıya ait işyerinde çalışmasında bir sakınca bulunup bulunmadığı belirlenmeli, yazılı başvuruya gerek olmadığından davacıya sağlık durumuna uygun verilebilecek başka işler olup olmadığı davalı işyerinde keşif yapılmak suretiyle tespit edilerek ve tüm deliller bir arada yeniden değerlendirilerek oluşacak sonuca ve dosya kapsamına göre kıdem tazminatı yönünden bir karar verilmelidir. (1)

II-Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a-İşverenin işçiyi yanıltması:

İşverenin iş sözleşmesinin yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermesi ya da gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermesi veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltması halinde işçi yanıltıldığını öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde önelsiz fesih hakkını kullanabilir. İşverenin, ekonomik yönden güçsüz olan işçiyi sözleşme yapılırken yanıltması, işçiye gerçeğe aykırı sözler söylemesi iyi niyet kuralları ile bağdaşmaz. İşveren aslında güvenlik görevlisi almak istediği halde işçiye şoför olarak işe aldığını söyler ve işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalıştırmaya başlarsa, bu durumda işçi ihbar öneli vermeden ve hizmet süresinin sonunu beklemeden sözleşmeyi feshedebilir.

b-Şeref ve namusa dokunacak hareketler ve cinsel taciz:

İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa bu durumda yine işçi ihbar öneli vermeden ve sürenin sona ermesini beklemeden iş sözleşmesini feshedebilir.

İş yerinde cinsel tacizin önlenmesinin yolu, taciz mağdurunun herhangi bir aşağılamaya maruz kalmadan karşı çıkabilmesini, tacizde bulunanı şikâyet edebilmesini sağlayacak ortamın sağlanmasından, taciz failinin ise gerekli yaptırımlara maruz kalacağını bilmesinden geçmektedir. İşverenler bu konuda duyarlı davranmak, tacizi engelleyici, mağdurun çekinmeden şikâyetçi olabileceği ortamı sağlamak için gerekli tedbirleri almak, iddiaları ciddiyetle soruşturup, gerekli yaptırımları uygulamak zorundadır. Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında yargılamayı yapan yargıç ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gitmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmesi hukuk yargıcını bağlamaz.

İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin işverence alınmaması halinde de iş sözleşmesini önelsiz feshedebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 27.11.2019 tarihli kararı:

Davalı işverenin tacizi önleyecek ve sonrasında tacizcinin cezalandırılmasını sağlayacak şekilde gerekli adımları atmadığı anlaşılmakta olup davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 Sayılı yasanın 24/II-b maddesine göre haklı nedenle feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekir. (2)

c)İşverenin işçi ve ailesi aleyhine suç işlemesi:

İşveren ve işçinin birbirlerine karşı saygılı olmak şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışlarda bulunmamak zorundadır. Aynı şekilde işveren, işçinin ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, hapsi gerektiren bir suç işletirse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa işçi iş sözleşmesini önelsiz feshedebilir.

d-İşveren işçinin ücretini asgari ücretin altında veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen miktardan az ödememelidir. Öder veya hiç ödemezse bu durumda işçinin bildirimsiz fesih hakkı doğar. 4857 sayılı yasa Md.24/II-e düzenlemesi; işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse bu durumda da işçi iş sözleşmesini sürenin dolmasını beklemeden ve önelsiz feshedebilir şeklindedir. Tatil ücretleri, dini ve milli bayram günlerinde çalışma ücretleri ile ücretli izinler de ücret kavramı içinde sayılmaktadır. Yasal olarak işveren mücbir sebepler dışında işçilerin ücretlerini gününde ödemek zorundadır. İşçi emeği ile geçinen insandır. İşçilerin ödeme gününü yirmi günden fazla geçmesine rağmen ücretlerinin ödenmemesi halinde işyerinde beklemeleri, işçinin sözleşmeyi feshi sayılmadığı gibi yasa dışı direniş olarakta kabul edilmez.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 04.02.2020 tarihli kararı:

Haklı fesihte davacının fesihten önce işverene feshi ihbarda bulunması gerekmediği gibi işyerini terk suretiyle eylemli fesihte bulunabileceği de göz önüne alındığında, Mahkeme gerekçesinin isabetsiz olduğu, alacakların ödenmemesi haklı nedenle fesih sebebi olarak belirtilmiş olup davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği kabul edilmek suretiyle kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken talebin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (3)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 23.01.2020 tarihli kararı:

Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Yapılan yargılama sonunda davacının sigorta primlerinin eksik ödendiği, fazla çalışma ve ulusal bayram - genel tatil alacaklarının ödenmediği belirlenmiştir. Davacının iş sözleşmesini feshi haklı nedene dayandığından kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir. Davacı işçi fazla mesai ve ulusal bayram - genel tatil ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek bu yönde talepte bulunmuş mahkemece tanık beyanlarına göre yapılan hesaba itibar edilerek istekle ilgili karar verilmiştir. Kararın gerekçesinde %30 oranında hakkaniyet indirimi yapıldığının belirtilmesine rağmen % 70 oranında indirime gidilmiş ve alacağın %30 u hüküm altına alınmıştır. Her iki alacakta da hakkın özüne aykırılık oluşturmayacak şekilde indirime gidilmesi gerekir. Açıklanan nedenlerle kararın bozulması gerekir. (4)

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 11.12.2019 tarihli kararı:

Mahkemece iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin davacı tarafça ispatlanmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de, davacı tarafça davalıya keşide edilen ihtarnamede, fazla çalışma ücretinin ödenmemesi de haklı nedenle fesih sebebi olarak belirtilmiştir. 4857 Sayılı İş yasasının 24/II-e maddesine atıfta bulunulmuştur. Dolayısıyla fazla çalışmaya ilişkin yapılacak değerlendirmeye göre, davacının fazla çalışma ücreti alacağının bulunduğunun sabit olması halinde, davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği kabul edilmek suretiyle kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (5)

Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmalıdır. Aksi takdirde işçi, iş sözleşmesini sürenin dolmasını beklemeden ve önelsiz olarak feshedebilir.

e-İş şartlarını değiştirmek:

İşveren belirli koşullarla, iş sözleşmesinde belirlenmiş olan çalışma şartlarında değişiklik yapabilir. Ancak işveren çalışma koşullarında yapacağı değişikliği yazılı olarak işçiye bildirecektir. İşçi çalışma koşullarında yapılan değişikliği altı gün içinde yazılı olarak kabul ederse iş ilişkisi yeni koşullarla devam eder. İşçi değişiklik önerisini kabul etmezse işveren, değişiklik isteğinin nedenini yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak şartı ile iş sözleşmesini feshedebilecektir. Buna karşılık işçi, feshin geçersizliğini ileri sürebilecektir. (6)

İşverenin işçiyi başka bir işyerinde çalıştırmak istemesi halinde iş koşullarının esaslı bir şekilde değiştirildiğinden bahsedilemez. Yeni işyerine gitmek istemeyen işçinin görev yerine gitmeyerek istifa etmesi haklı fesih olarak kabul edilmez. İşçiler aksine bir sözleşme yoksa işverenin gösterdiği aynı türden işleri yapmakla yükümlüdürler.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 23.09.2019 tarihli kararı:

Davalı şirketin şubesinde çalışmakta olan davacının çalıştığı şubenin kapatılması üzerine başka şubesine nakledildiği, dosyaya sunulan raporlara göre MS hastası olan davacı aradaki mesafe gözetildiğinde iş şartlarında aleyhe değişiklik oluşturan bu durumu kabul etmeyip davalı işverenden çıkışının verilmesini istemiştir. Bu durum dava dilekçesindeki açıklamalarla sabittir. İş sözleşmesini feshedenin aleyhe değişikliği kabul etmeyen işçi olduğu, işçinin feshinden sonra davalı işyerine gidilmediğinden bahisle tuttuğu devamsızlık tutanaklarının ve buna bağlı gerçekleştirdiği feshin sonuca etkili olmadığı anlaşılmaktadır. Davacı vekilinin dava dilekçesi dikkate alındığında, işçilik alacakları ödenmeyen ve iş şartlarındaki aleyhe değişikliği kabul etmeyen davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği açık olup, iş akdini haklı nedenle de olsa fesheden tarafın ihbar tazminatına hak kazanamayacağı anlaşıldığından, davacı işçinin ihbar tazminatı talebinin reddi gerekir. (7)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.07.2019 tarihli kararı:

Dosyadaki bilgi ve belgelerin içeriğinden ve özellikle davacının istifa dilekçesinden, davacının görev değişikliğine yaptığı itirazının kabul edilmemesini haklı neden olarak göstererek iş akdinin feshini talep ettiği, davalının davacıyı nedensiz bir şekilde daha alt bir göreve ataması davacıya haklı fesih imkânı verse de davacının iddia ettiği gibi irade fesadı oluşturmayacağı ve davacının irade fesadı iddiasını ispatlayamadığı, davacının kendi isteği ile işten ayrılma iradesiyle hareket ettiğinin anlaşıldığı ve iş sözleşmesini fesheden davacının feshin geçersizliği ve işe iade isteminde bulunamayacağından, istifa dilekçesine değer verilerek davanın reddine karar verilmesi gerekir. (8)

III-Zorlayıcı Sebepler:

Bir işyerinde işi durduran zorlayıcı sebepler de işçiye önelsiz fesih hakkı verir. İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi buna dayanarak iş sözleşmesini önelsiz olarak ve süre bitimini beklemeden feshedebilir. Zorlayıcı sebeplerin işyerinde çalışmayı bir haftadan fazla imkânsız hale getirmesi şarttır. İşletmede doğan bir takım güçlükler nedeniyle çalışmaya ara verilmesi zorlayıcı sebep olarak kabul edilmez. Ham madde sıkıntısı, makine ve ekipman sağlanmasındaki güçlük, üretilen ürünlere talebin azalması, stok fazlası gibi durumlarda zorlayıcı sebeplerden bahsedilemez. İşyerinde yangın çıkması, işyerinin idari makamlarca kapatılması, su baskını, deprem, ithalat yasağı gibi işyerini doğrudan ilgilendiren durumlar geçici olarak ifa imkânsızlığı doğuran olaylar zorlayıcı sebep olarak kabul edilir.

Zorlayıcı sebep işçinin çalıştığı işyerinde ortaya çıkmalıdır. İşverenin başka bir işyerinde ortaya çıkan zorlayıcı sebepler burada çalışan işçiler için haklı fesih nedeni olmaz. Zorlayıcı sebep bir haftadan fazla sürmeli ve işin devamı da kuşkulu olmalıdır. İşin durduğu her gün için işçiye yarım ücret ödenecektir. Zorlayıcı sebep işçinin kusurundan doğmakta ise işçi bildirimsiz fesih hakkından yararlanamaz.

IV-Zamanaşımı:

Derhal fesih hakkını kullanmak isteyen işçi, fesih sebebinin ortaya çıktığı andan itibaren altı iş günü içinde ve herhalde, fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra bu hakkını kullanamaz. ( Md.26 )

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 20.01.2020 tarihli kararı:

Taraflar arasında iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından feshinin 6 iş günlük sürede yapılıp yapılmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Yargılama esnasında dinlenen davacı tanıklarınca, davacıya satın alma müdürü tarafından sinkaflı şekilde hakaret edildiği ardından genel müdür tarafından davacının yıllık izne çıkartıldığı beyan edilmiştir. Dosya içindeki tutanaklar, yıllık izin belgeleri ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde davacının iş akdini feshine sebebiyet veren küfür olayı gerçekleştikten sonra aynı gün yıllık izne çıktığı, izin bitiminde rapor kullandığı ve rapor süresi sonunda iş akdini altı iş günü olan hak düşürücü süre geçtikten sonra feshettiği anlaşılmıştır. Dava konusu kıdem tazminatının reddine karar verilmesi gerekir. (9)

V- Sonuç:

4857 sayılı iş yasası Md.24 de düzenlenmiş olan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle önelsiz olarak derhal feshetmesinin hangi durumlarda gerçekleştiğini örnek Yargıtay kararları ile açıklamaya çalıştık. İşçinin önelsiz fesih hakkını altı iş günü içinde kullanması gerekir. Altı günlük süre, hak düşürücü süredir. Derhal fesih hakkını kullanan işçinin fesih sebebini doğuran olayda kusursuz olması gerekir. İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır, ancak ihbar tazminatı talep edemez.

YAKLAŞIM EKİM 2020 SAYISI

Kaynakça:

(1) Y.22.H.D. 2016-29903 E.2020-2152 K.

(2) Y.9.H.D. 2017-13804 E. 20219-21067 K.

(3) Y.22.H.D. 2017-27253 E. 2020-1489 K

(4) Y.9.H.D. 2016-12008 E. 2020-1047 K.

(5) Y.22.H.D. 2017-26081 E. 2019-22986 K.

(6) İş ve Sosyal Güvenlik Dersleri Doç. C.İ.Günay

(7) Y.9.H.D. 2016-9141 E. 2019-16505 K

(8) Y.9.H.D. 2019-1458 E. 2019-14639 K.

(9) Y.22.H.D. 2016-27682 E. 2020-619 K.

AVUKAT EROL TÜRK

[email protected]