Sözleşmenin İşletmesel Nedenlerle Feshi

Özet: 4857 Sayılı İş yasasına göre işverenin işçisinin iş sözleşmesini işletmesel bir nedenle feshedebilmesi için işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yasa metninde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararları, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dâhil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karar sayılmaktadır.

1-Yasal düzenleme:

İşverenin işletmesel nedenlerle işçisinin sözleşmesini feshetmesi 4857 sayılı iş yasasında açıkça düzenlenmemiştir. Madde 18 de işveren belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırdığı işçisinin sözleşmesini feshetmek için işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır kavramına yer vermiştir. Yasa koyucu işverenin, mevcut olan işçi sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına göre düzenlemek için açıkça ifade etmediği kararları, işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu gibi durumlarda, işletmesel kararın varlığı, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Başka bir anlatımla, böyle hallerde, İş yasası Md.18 uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme içi veya dışı sebep ikame edilmektedir.

2-İşçi sayısının azaltılması işletmesel bir karardır:

Ekonomik zorunluluklar işverenin işyerinde çalışan işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açabilir. Bu tür fesihler işverenin işletme politikasıyla ilgili işletme yönetimi kararları olup mutlaka sözleşmesi feshedilen işçinin çalıştığı işyerini kapsaması gerekir. İşverenin işletmesel kararla işyerinde işçi sayısını azaltmasına neden olan olaylara, satış pazarının daralması, ürünlerine talebin azalması, piyasalarda genel bir durgunluğun başlaması, ürünlerini ihraç edememesi gibi işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesini örnek olarak verebiliriz. İşverenin işyeri ile ilgili olarak aldığı kararın hatalı olması, iş sözleşmesinin feshini İş yasası anlamında geçersiz kılmaz. İşverenin aldığı işletmesel kararlar yargı denetimine tabi değildir. Bu nedenle iş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın hatalı olup olmadığını uyuşmazlığa bakan yargıç denetleyemez. Dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine karar verilemez.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 16.05.2019 tarihli kararı:

Açılan işe iade davasında işverenin fesih sebebi ile tutarlı olmayan şekilde davrandığı kanaatine varılmıştır. Ancak davalı işyerinde alınan işletmesel kararın tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadığı, işyerinde ve davalı bünyesindeki işyerlerinde fesih öncesi ve sonrası 6 ay süre ile davacı ile aynı görevde işten çıkarılan ve işe alınan personel olup olmadığı ve fiili 30 yıl hizmet süresini dolduran herkesin çıkarılıp çıkarılmadığı araştırılmamıştır. Bu sebeple fesih bildiriminde yer alan hususların uzman bilirkişi aracılığı ile geçerli neden oluşturup oluşturmadığı yukarıda belirtilen ilkeler doğrultusunda araştırılarak sonuca gidilmesi gerekmektedir. (1)

İşletmenin, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel kararın alınmış olması gerekir. İş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak yapılan fesih, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverenin tepkisini oluşturmaktadır. İşletmesel kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir.

3-İşletme dışından kaynaklanan nedenler:

İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya kendi içinden kaynaklanmayan bütün sebepler, işletme dışı sebepler olarak kabul edilmektedir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden ödeneğin kaldırılması, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler işyerinde işgücü fazlasına neden olması halinde önemlidir. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını ayrıntılı bir şekilde göstermelidir. Başka bir anlatımla, işveren fiili verileri, işçilerin itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkân sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında iş yasası anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, uyuşmazlığa bakan mahkemelerce denetlenebilir.

4-İşletme içi sebepler:

İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada işletmesiyle ilgili olarak aldığı bütün tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını yani yönetsel karar alma hakkını kullanmaktadır. Planlı tedbirleri örneğin, artı değer yaratmayan faaliyetlere son verilmesi, üretimin durdurulması veya üretimde yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının yeni bir teknolojik yapılanmayla uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi kararı alınabilir. Yitirilen pazarları ele geçirmek için yeni pazarlama yöntemleri uygulamaya sokulabilir. Yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürebilir. İşlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağını karara bağlayabilir. İş ve talep yoğunluğu karşısında vardiya usulü çalışma sistemine geçebilir. Talebin düşmesi sonucu çalışma sürelerinin azaltılmasına karar verebilir. Piyasanın canlanması halinde çalışma yoğunluğunun arttırılmasına, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara veya alt işverene aktarılmasına karar alınabilir. Talepte düşme görüldüğünde işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak gibi kararlar alınabilir. Bütün bu tür kararlar işletme içi sebepler olarak değerlendirilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 13.05.2019 tarihli kararı:

Davalı şirketin küçülme kararı aldığı ve davacının iş sözleşmesinin işletmesel karar nedeniyle feshedildiği, fesihten sonra davacının çalışabileceği pozisyonlara alım yapılmadığı ve işletmesel kararın tutarlı bir şekilde uygulandığı anlaşılmıştır. Ekonomik olarak davalı şirket zarar ettiği için faaliyetini sonlandırmış ve işyerini kapatmıştır. İşverenin, keyfi davranmadığı ve davacının istihdam imkânının kalmadığı anlaşıldığından feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekir.(2)

Dış pazarlara açılmak ve ihracatı arttırmak için grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişikliklere karar alınabilir. İşverenin işçi sayısını süresiz azaltma kararı alması, doktrinde ve yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilmektedir.

İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işveren, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine ne şekilde etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. İşveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymak zorundadır.

5-İşletme dışı sebeplerin işyerini olumsuz etkilemesi gerekir:

İşletme dışı sebepler, işletmenin dışından kaynaklanan ve işyerini olumsuz yönde etkileyen sebeplerdir. Ülke içinde karışıklık çıkması, büyük çaplı grevler, ulaşımda meydana gelen uzun süreli aksamalar. Elektrik kesintileri, olumsuz hava koşulları, piyasaların aniden durgunluğa girmesi, ham madde sıkıntısı, siyasi iktidarın aldığı bir kararla ürettiği ürünlerin satışının, ihracatının yasaklanması. Bütün bu olumsuzlukların işletmenin iş miktarına etki edip etmediğini, ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediğini, ediyorsa ne kadarına etki ettiğinin tespit edilmesi gerekir. Bu tespit işveren yönünden önemlidir çünkü işveren, işçisinin sözleşmesini işletme dışı sebeplerin varlığına dayanarak feshediyorsa fesih kararını bu tespitlerle gerekçelendirmelidir. Bu gösterilen gerekçeler işvereni bağlar. Dolayısıyla, işveren, açılacak işe iade davasında işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorunda kalacaktır. İşveren işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymak zorundadır. Yeniden yapılanma kararı işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işlerini kaybetmelerinin doğrudan değil dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshinin sebebini, doğrudan yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.

6-İşletmesel karar yargı incelemesine tabi değildir:

İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin işletmesiyle ilgili serbestçe karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmasına bağlıdır.

4857 Sayılı İş yasası Md.20/2 de açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene yüklenmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın iş gücü fazlası meydana getirdiğini, aldığı kararı tutarlı şekilde uyguladığını buna rağmen feshin dışında çözüm yolu bulamadığını ispatlamakla yükümlüdür.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli veya haklı olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmez. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha tanımıştır. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi işçi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.

7-Fesih son çare olmalıdır:

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapılması ve bu konuda işverenin işletmesel karar alması gerekir. İşveren aldığı kararında iş görme edimini yerine getirirken ifayı engelleyen, iş gücünü küçültmek zorunda kaldığı durumu açıklamalıdır. İşyerinde işgücü fazlalığı meydana geldiğini bu nedenle aldığı işletmesel kararla işçi çıkardığını iddia ediyorsa bu iddiasını kanıtlarıyla birlikte kararına yazmak zorundadır. Uyuşmazlığın yargıya taşınması halinde istihdam fazlalığının gerçekten meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı yargıç tarafından incelenecektir. İşverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı yani ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesine-uyulup uyulmadığı açıklığa kavuşturulacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.04.2019 tarihli kararı:

İşverenin aldığı işletmesel karar feshin son çare olması ve ölçülü olması ilkelerine uygun olduğu gibi işverence tutarlı bir şekilde de uygulanmıştır. Her ne kadar çıkartılan işçilerin yerlerine yeni işçiler alınmış ise de, işe yeni alınan işçiler çıkarılan işçilerin kabul etmediği seçeneklerden birisini kabul etmeleri üzerine işe alınmakla birlikte, yeni işçi alımının işletmenin devamı için zorunluluk arz ettiği de ortadadır. Açıklanan nedenle feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek işe iade davasının reddi gerekir.(3)

İşveren işletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgürdür. Ancak işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamak zorundadır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde iş gücü fazlalığı meydana geldiğini, işgücü fazlalığı yaratan işçileri işyerinde başka bir bölümde çalıştırma olanağı olmadığını ve mecburen iş sözleşmesini feshetmek zorunda kaldığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

8-İşveren iyi niyetli olmalıdır:

İş ilişkisinde, işletmesel kararla işçisinin iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanunun 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiği takdirde, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Yargıç, işletmesel kararın hatalı olup olmadığını denetleyemez. Buna bağlı olarak feshin geçersizliğine karar veremez. Burada ölçü alınan kararın dürüstçe uygulanmış olup olmamasıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.12.2018 tarihli kararı:

Davacı işçi, davalı işverenin küçülme yönünde aldığı işletmesel karara bağlı olarak işten çıkartılmış olup, işveren tarafından işten çıkartmada işçilerin nasıl seçileceğine ilişkin ölçüt belirlenmediğinden davalı işverenin seçimini serbestçe yapabileceğinin kabul edilmesi gerekir.(4)

9-İşletmesel karar olmadan yargısal denetim yapılamaz:

İşletmenin işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel kararın varlığı gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşir. İşletmesel karar çerçevesinde fesih işlemi değişen durumlara karşı işverenin işyerini koruma tepkisinin sonucudur. Bu kararlar işyeri ve işletme içi veya dışından sebeplerden doğabilir. Bu nedenler, işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa dikkate alınmalıdır.

İşçinin iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri piyasa olaylarının belirlediğini yukarda açıklamıştık. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler işletme dışı sebepler olarak kabul edilmektedir. Siparişlerin azalması, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümün düşmesi, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde ödenek yetersizliği, meteorolojik olaylar gibi işletme dışı sebeplerle işyerinde işgücü fazlalığının meydana gelmesi işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı yapısal değişimi somut olarak ortaya koymaktadır. Başka bir ifadeyle işveren maddi olguları işçilerin itirazlarını karşılayacak ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkân sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak açıklamalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda ileri sürülen işletme dışı sebepler, işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında feshin geçerli bir sebebe dayandığı kabul edilir.

10- İşletme dışı sebepler mahkemece denetlenir:

İşveren, işletme dışında gelişen bazı olayları ve durumları sebep göstererek işçisinin iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak somut olayın veya sebebin işletmenin dışından gelmesi ve inandırıcı olması, işyerini, işletmeyi, işgücünü, olayın işçi sayısında azaltmaya gidilmesinin zorunlu olduğunu yani fesihle işletme dışında gelişen olaylar arasında neden sonuç bağlantısının mevcudiyetini kanıtlaması gerekir. İşverenin iddia ettiği işletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücüne, ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri mahkemelerce denetlenebilir. Mahkeme işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına ve işçi sayısına etkisini ve ölçüsünü belirler. İşveren işletme dışı sebeplerin varlığına dayanarak iş sözleşmesini feshederse bu iddiasını kanıtlamak zorundadır. İşveren, açılan işe iade davasında işletme dışı sebeplerin işyerini ekonomik olarak güç durumda bıraktığını ve fiilen mevcut olduğunu kanıtlamalıdır. İşveren işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa işletme dışı sebepler işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil, dolaylı sebebi olur. Bu durumda iş sözleşmesinin fesih sebebini yapısal karar ve tedbirler oluşturur.

İşletme dışı sebeplerden kaynaklanan fesihlerde işveren her türlü tedbiri aldığını, ancak buna rağmen ekonomik olarak gücünü tükettiğini ve bazı işçilerin iş sözleşmelerini feshetmek zorunda kaldığını kanıtlarıyla ortaya koymak zorundadır. İşletme dışı sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte işçinin işyerinde çalışma olanağının ortadan kalkıp kalkmadığı uyuşmalık halinde mahkemece incelenecektir.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda kararın yararlı veya amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde alınmış olmasına bağlıdır.

İş yasası Md.20/2 fıkrasına göre feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü işverene aittir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken feshin biçimsel koşullarına uyduğunu içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı nedene dayandığını kanıtlamalıdır. Bu kapsamda işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın işgücü fazlası meydana getirdiğini, aldığı kararı da tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin dayandığı fesih sebebinin geçerli veya haklı olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması ispat yükümlülüğünün yerine getirilmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak işçi feshin işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, sendikal neden, eşitlik ilkesine aykırılık gibi başka bir sebebe dayandığını ileri sürerse iddiasını kanıtlamakla yükümlüdür.

İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanunun 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken keyfi davranmamalı, işletmesel karar dürüstlük kuralarına uygun olarak alınmalıdır. Kısaca işveren iyi niyetli olmalıdır. Kendisine sağlanan bu hakkı kötüye kullanmamalıdır. İşçi, işverenin keyfi davrandığını iddia ederse bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

11-İşletmesel karar objektif olmalıdır:

İşveren, işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile iş sözleşmesini feshederken alınan işletmesel kararın objektif ve tutarlı olması, keyfi olmaması ve feshe son çare olarak başvurulması gerekir. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlarıyla birlikte ortaya koymalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca işgücü fazlalığı doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde iş gücü fazlalığı meydana geldiğini iddia ederse bu iddiasını ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 16.05.2018 tarihli kararı:

Davacının çalıştığı bölümün davalı işverenin aldığı işletmesel karar ile kapatılıp işin alt işverene devredildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Davalı işletme feshin son çare olması ilkesine istinaden çalıştığı birim kapatıldığı için boşta kalan davacı işçiye başka bir yerde iş önerisinde bulunmuş olup, davacı işçi bu öneriyi kabul etmemiştir. Davacının önceden çalışırken alt işverene devredilen bölüme alt işveren tarafından yeni işçi alınması davacının durumunu etkilemeyeceğinden, mahkemenin alt işveren tarafından, davalı işyerine yeni işçi alındığı yönündeki gerekçesi yerinde olmayıp, geçerli fesih sebebiyle davanın reddi gerekirken kabul edilmesi hatalı olmuştur.(5)

12-Sonuç:

İşletmesel kararlar, işverenin işletme politikasıyla ve işletme yönetimiyle ilgili kararlar olup mutlaka sözleşmesi feshedilen işçinin çalıştığı işyerini kapsamalıdır. İşveren, aldığı bu kararla yönetim yetkisini kullanmaktadır. Ancak bu hakkını kullanırken keyfi davranmamak, dürüst bir tüccar gibi davranmak, kısaca iyi niyetli olmak zorundadır. Her zaman için fesih son çare olarak düşünülmelidir. İşletmesel nedenleri, işyerinden kaynaklanan sebepler ve iş yeri dışından kaynaklanan sebepler olarak iki gurupta ayrıntılarıyla inceledik. Getirdiğimiz örnekler dışında da işveren, işletmesel karar almaya ve işyerinde işgücü fazlalığı nedeniyle işçi sayısını azaltmaya gidebilir. İşverenin, aldığı karar iyi niyetli ve yasaya uygun davrandığı sürece yargı denetimine takılmaz. Yeter ki işverenin aldığı karar objektif ve iyi niyetli olarak alınmış ve feshin son çare olması ilkesine uygun olarak uygulanmış olsun.

YAYIN:

ŞUBAT 2020 LEBİB YALKIN MEVZUAT DERGİSİ

Kaynakça:

(1)Yargıtay 22. H.D. 2019-3050 E. 2019-11057 K.

(2)Yargıtay 9.H.D. 2019-881 E. 2019-10723 K.

(3) Yargıtay 9.H.D. 2019-736 E. 2019-9226 K.

(4) Yargıtay 9.H.D. 2018-4502 E. 2018-22900 K.

(5) Yargıtay 9.H.D.2017-25133 E. 2018-10902 K.