HUKUKİ MAKALELER
 Türkiye Barolar Birliği
 Yargıtay
 Danıştay
 Sayıştay
 İstanbul Barosu
 Adli Sicil ve İstatistik Genel Müdürlüğü

Özet: İşçinin,  işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması, iyi niyet ve ahlak kurallarına uymayan bir davranıştır.  İşçinin bu davranışı sonucu iş ilişkisini sürdürmek işveren açısından çekilmez hale gelmekte, işçi işveren ilişkisi temelden çökmektedir. İşçinin eylemi nedeniyle işverenin iş sözleşmesini haklı sebeple derhal feshetme hakkı doğmaktadır. 

1-Yasal düzenleme:

 

            İş hayatını, işçi işveren ilişkilerini düzenleyen temel yasa 4857 sayılı İş Yasasıdır. İş yasasının 25/II maddesi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlığı altında derhal fesih sebeplerini saymıştır. Md.25/II-b İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunmasını, haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Yasada genel bir tanım yapılmıştır. Ancak tanımdan da anlaşıldığı üzere bu tür davranışların kapsama alanı oldukça geniştir. Bu nedenle uyuşmazlığın çözümünde olaylar ve gelişmeler objektif yorumlanmalıdır. İşçinin sarf ettiği sözlerin işvereni veya yakınlarını gerçekten hedef alıp almadığı, sarf edilen sözlerin işyerinde ne gibi olumsuzluklara sebep olduğu mutlaka araştırılmalıdır.

 

            İşçinin işvereni sözle ya da eylemle tehdit etmesi, işverene karşı sarf ettiği aşağılayıcı sözler iyi niyet ve ahlak kurallarına uygun düşmemektedir. İşveren işçisi aleyhine yaptığı şikâyetten vazgeçse dahi işverenini tehdit ettiği ve söz konusu suçu işlediği sabit olan işçinin eylemi, iyi niyet ve ahlak kurallarına uygun olmayan bir davranış olarak kabul edilmelidir. İşçinin davranışı sonucunda iş ilişkisini devam ettirmek mümkün değildir. İşveren açısından taraflar arasında ki iş ilişkisinin çekilmez hale geldiğinin kabul edilmesi, iş ilişkisinin temelden çöktüğü, işçinin bu eylemi veya söylemi sebebiyle işverenin, iş sözleşmesini haklı sebeple derhal feshetme hakkının doğduğu kabul edilmelidir. İşçinin işvereni veya yakınlarını tehdit etmesi sonucu iş sözleşmesinin, işverence haklı sebeple derhal feshedilmesi hakkaniyete uygun düşmektedir.

 

            İşçinin işyerinde olay çıkartması, diğer işçilere sataşması, işvereni kötülemesi, işverene burada kimseyi çalıştırmam, işini başına yıkarım gibi sözler sarf etmesi işvereni tehdit olarak kabul edilmektedir. 4857 sayılı İş yasası Md. 18 göre iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, iş yerinde en az 6 aylık kıdemi olması, feshin yapıldığı tarihte davalı iş yerinde fesih dönemi itibariyle en az 30 işçinin çalışması gerekir.

 

            İşveren, işçinin kıdemine göre tespit edilen bildirim süresine uymalı, feshi yazılı olarak yapmalı ve fesih sebebini açık ve kesin olarak işçiye bildirmelidir. İşveren, feshin son çare olması ilkesine dikkat etmiş olmalıdır.

 

            Ayrıca işçinin yetersizliği veya davranışlarındaki olumsuzluk sebebiyle sözleşmesi feshedilecekse, sözleşmenin feshinden önce işçinin savunması alınmış olmalıdır. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden dolayı yapılan fesihlerde, makul süre içinde savunma alınmamışsa fesih için geçerli sebep bulunsa dahi fesih geçersiz sayılacaktır. Böyle bir durumda işçi, işe iade davası açabilecektir. 

 

            4857 sayılı İş yasası Md. 25/2'ye göre, iş ilişkisinin temelini sarsan, işin işleyişini olumsuz etkileyen ve uyumu bozan hareketler ise, geçerli sebeple bildirimli fesih sebebi oluşturur. İş Yasası Md. 25/2'deki haklı sebeple bildirimsiz fesihte; ifayı bozan, sözleşmeye aykırılık oluşturan, taraflar arasında iş ilişkisini zedeleyen bir olgunun ortaya çıkması ile sözleşmeye devamın çekilmez hale gelmesi söz konusudur. Yargıç, ölçülülük ilkesi gereğince, işçinin olumsuz davranışı sebebiyle feshin geçerli olup olmadığını tartışırken, işçinin davranışının ağırlığını dikkate alarak, her olayın özelliğine göre değerlendirme yapmalı ve buna göre karar vermelidir.

 

            Bir işyerinde çalışan işçi, işyeri çalışma talimatlarına uygun davranmak zorundadır. İşçinin işveren temsilcisini veya işyerinde şefi konumunda olan çalışanı tehdit etmesi, sataşması veya şiddet uygulaması da iş sözleşmesinin haklı olarak feshine sebep olacaktır.

 

 

 

2-Md.18-Md.25/II ayrımı:

 

            4857 Sayılı İş yasası Md.18’de işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini geçerli sebeple feshetme yetkisi verilmiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihlerde güdülen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak olmayıp, onun sözleşmeden doğan yükümlülükleri ihlale devam etmesini, tekrarlamasını önlemektir. İşçinin davranışları sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesihten bahsedilir. İşçinin kusur ve ihmaline dayanmayan davranışları sözleşmeye aykırı olsa dahi bundan dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemez.

 

            İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan fesih nedenleri (Md.18), İş yasasının Md. 25 de belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenler olarak kabul edilir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

 

            İşçinin davranışlarına dayanan fesihlerde, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesi şarttır. Bu nedenle, önce işçiye somut olarak sözleşme ile hangi yükümlülüklerin yüklendiği belirlenmeli, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiği eksiksiz olarak tespit edilmelidir. İşçinin iş sözleşmesini ihlalinin işverene sözleşmeyi derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olup olmadığı incelenmelidir.  İşçinin isteseydi yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. Bunun yanında işçinin sözleşmeyi ihlal etmesi sebebiyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmesi de gerekir. İşçinin iş yasası Md. 19 uyarınca mutlaka savunması alınmalı ve bundan sonra iş sözleşmesi feshedilmelidir.

 

              İşçinin ağır yükümlülük ihlalleri nedeniyle işverenden iş sözleşmesine devam etmesi beklenemeyecekse, işçiye davranışından dolayı ayrıca ihtar verilmesine gerek yoktur.

 

            İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalıdır. Aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. İş Yasasının Md. 25/II de belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmektedir.  

 

            İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak-kasden veya ihmalle-sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önemlidir. Geçerli fesih sebebinden bahsedebilmek için, işçinin sözleşmeden doğan yükümlülüklerini mutlaka kasten ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünü göstermemesi yeterlidir.

 

            İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli yükümlülükleri değil,  kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlülüklerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak, özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü de yüklemektedir. Bu nedenle işçinin işvereni veya yakınlarını, ya da işveren temsilcisini, işyerinde şef konumunda olan diğer çalışanlara sözle veya fiilen sataşmamalı, tehditkâr sözler sarf etmemelidir.

 

 

 

            Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 22.10.2018 tarihli kararı:

 

            Davacının iş akdi formeni olan kişiye hakaret ettiği ve kavga ettiği için feshedilmiştir. Tanık beyanları ve tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde kamera kayıtları sunulmadığından kavgayı kimin başlattığı tespit edilememiş ancak davacının hakaret ettiği iddiaları tanıklarca doğrulanmıştır.  Kavganın diğer tarafı olan kişinin işten çıkarılmaması feshin haklılığı iddiasını ortadan kaldıracaksa da feshin geçerliliğine etki etmemektedir. Davacının amirine hakaret etme ve kavga etme şeklindeki eylemleriyle işyerinde düzeni bozduğu, işyerinde olumsuzluğa ve huzursuzluğa yol açtığı, işverenin artık davacı ile çalışmaya devam etmesinin kendisinden beklenemeyeceği ve işveren feshinin haklı değil ancak geçerli nedene dayandığı kabul edilmelidir. (1)

 

           

 

3-İşçi işverenin talimatlarına uymak zorundadır:        

 

            İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını ise işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük iş süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına dair ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar.

 

             Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan iş süresinin kapsamına dair söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam iş süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine dair hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. 

 

Başka bir açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu nedenle, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine ahlaka aykırı talimatlar veremez. İşçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. İşveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. İşveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez.

 

İşçi işyerinde görevini dürüstlük kuralına uygun olarak yerine getirmek zorundadır. İşyeri çalışma talimatlarına aykırı olarak işyeri özlük dosyalarını karıştırması, bazı belgeleri alması veya değiştirmesi dürüstlük kuralı ile bağdaşmadığı gibi işyeri düzenini bozucu niteliktedir. Böyle bir durumda işverenin derhal fesih hakkı doğar.

 

 

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 09.10.2018 tarihli kararı:

 

Davalı şirkete ait Özel Engelliler İlkokulunda çalışan davacıdan şirketin nitelik değiştireceğinden bahisle tarihsiz istifa dilekçesi vermesi istendiği, ayrıca davacıdan Rehabilitasyon Müdürlüğüne hitaben kurumunuzda fizyoterapist olarak göreve başlamak istiyorum şeklinde yeni bir dilekçe istendiği, istifa dilekçesinden dolayı hiçbir ödeme yapılmadığından davacının istifa dilekçesini istediği ancak geri verilmediği, sekreterin masasının üzerindeki klasörün içinden kendisine ait olan istifa dilekçesini izinsiz geri aldığı, bunun üzerine davalı işveren tarafından ihtarname gönderilerek davacının iş akdinin bildirim süresini beklemeksizin feshedildiği olayda; davacının özlük dosyasındaki bir belgeyi hangi sebeple olursa olsun davalı işverenden gizlice alması doğruluk ve bağlılık kuralına aykırı olup, işverenin bu sebeple gerçekleştirdiği fesih haklı nedene dayandığından kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmesi doğru değildir.(2)

 

 

 

4-Feshin sebebinde haklı neden, geçerli neden ayrımı:

 

         İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi ve iş sözleşmesinin, işveren tarafından 4857 sayılı İş yasası Md. 25/II uyarınca bildirimsiz olarak feshedilmesi halinde de işçi yine işe iade davası açabilir. Fakat bu durumda, fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, fesihten önce savunma alınması, fesih sebebinin yazılı olarak bildirilmesi, haklı sebeple fesihte feshin 6 iş günlük süre içinde yapılması koşullarına bakılmaz. Fesih sebebinin Md.25/II anlamında haklı neden sayılıp sayılmayacağı, haklı neden olmasa da işçinin davranışının en azından geçerli neden sayılıp sayılmayacağına bakılır.  4857 sayışı İş yasası. Md.25/ sonda, iş yasası Md. 19’a atıf yapılmamıştır. Bu yüzden işe iade davalarında, Mahkemenin davayı kabul ve ret gerekçesi son derece önemlidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi haklı fesih halleri hariç fesih bildiriminin yazılı yapılmamasının, feshi başlı başına geçersiz kılacağını içtihat etmiştir. (3) 

 

İşçinin olumsuz bir davranışının fesih için haklı neden mi yoksa geçerli neden mi olduğunu ayırmak bazen oldukça zorlaşır. Öğreti ve Yargıtay kararlarına göre, taraflar arasındaki iş ilişkisinin temelinin çökmesine neden olan davranış İş Yasası Md. 25/II’ ye göre haklı sebeple bildirimsiz fesih sebebi olur. Bu ağırlıkta olmamakla birlikte, iş ilişkisinin temelini sarsan, işin işleyişini olumsuz etkileyen ve uyumu bozan hareketler ise, geçerli sebeple bildirimli fesih sebebini oluşturur. İş Yasası Md.25/II’ deki haklı sebeple bildirimsiz fesihlerde ifayı bozan, sözleşmeye aykırılık oluşturan, taraflar arasında ki iş ilişkisini zedeleyen bir durumun ortaya çıkması ile sözleşmeye devamın çekilmez hale gelmesi söz konusudur. Yargıç, ölçülülük ilkesi gereğince, işçinin olumsuz davranışı sebebiyle feshin geçerli olup olmadığını tartışırken, işçinin davranışının ağırlığını dikkate alarak, her olayın özelliğine göre davranış ile uygulanan fesih türü arasında bir orantısızlık –ölçüsüzlük- olup olmadığını değerlendirecektir.

 

            Bir eylemin işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli sebeple bildirimli fesih sebebi olabilmesi için, işçinin eyleminin işyerinde olumsuzluklara neden olması ve işin işleyişini olumsuz etkilemesi gerekir. Geçerli fesih nedeni varsa işçinin bu konuda önceden uyarılıp uyarılmadığı, fesihten önce işçinin savunmasının alınıp alınmadığı ve feshin yazılı olarak yapılıp yapılmadığı mahkemece araştırılmalıdır. İşveren, iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini iddia ederse, işe iade davasına bakan mahkeme, fesihten önce savunma alınması, fesih bildiriminin yazılı yapılması koşullarını araştırmayacak, fesih için haklı nedenin bulunup bulunmadığını araştıracaktır. İşçinin iyi niyet ve ahlak kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hale gelmişse, iş ilişkisinin temeli çökmüşse, işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkının doğduğu kabul edilecektir. İşçinin davranışı, taraflar arasında iş ilişkisinin temelini çökertecek ağırlıkta olmamasına rağmen işin normal işleyişini bozuyorsa, iş yerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve işverenden bu sebeple iş ilişkisini yürütmesi normal olarak beklenemiyorsa bu durumda geçerli fesih hakkının doğduğu kabul edilecektir. Geçerli fesihlerde İş yasası Md. 18, haklı nedenle derhal fesihlerde Md.25/II hükümleri uygulanmaktadır.

 

            Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 03.10.2018 tarihli kararı:

 

            Davacı işçinin işvereni tehdit ettiği ve kanunda düzenlenen iş ve çalışma hürriyetini ihlal suçunu işlediği anlaşılmıştır. Bu durumda işverenini tehdit ettiği sabit olan davacı işçinin eylemi, iyi niyet ve ahlak kurallarına uymayan bir davranıştır. İşçinin bu davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmenin işveren açısından çekilmez hale geldiği, iş ilişkisinin temelinin çöktüğü, işçinin bu eylemi sebebiyle işverenin iş sözleşmesini haklı sebeple derhal feshetme hakkının doğduğu ve bu sebeple işverenin haklı sebeple derhal feshinin ölçülü olduğu sonuç ve kanaatine varılmıştır. İşverenin haklı sebeple derhal feshi haklı ve orantılı görüldüğü için, fesihten önce işçinin savunmasının alınmaması hususu, feshin haklılığını etkilemez. Davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla, Bölge Adliye Mahkemesi'nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılması gerekir. (4)

 

 

 

5-İşverenin diğer işçisine sataşma haklı fesih nedenidir:

 

         İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 4857 Sayılı İş Yasası Md.25/II- d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmaktadır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedeni olarak kabul edilir. Buna karşılık bir darp veya hakaret söz konusu olmaksızın işçinin, yasanın gerekçesinde de belirtildiği gibi amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermesi, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmesi gibi davranışlarda bulunması, işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde, geçerli bir fesih nedeni olarak kabul edilmektedir.  Gerçekten işçinin işverenle, işveren vekilleriyle veya diğer işçilerle geçimsizliği işyerinin normal işleyişine zarar veriyorsa işveren süreli fesih hakkını kullanabilir. İş Yasasının Md. 25/II kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçinin, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, tahrik kapsamında savunma sınırlarını aşarak darp veya hakarette bulunması geçerli fesih nedeni sayılır.

 

            Genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır. Kanuna göre sataşma, sadakat borcuna aykırılığın özel bir hâli olarak kabul edilmektedir. Sataşma söz veya fiili tecavüz anlamına gelen bir harekettir. Diğer taraftan sataşmanın varlığı için söylenen söz ya da yapılan davranışın suç teşkil etmesine gerek bulunmamakla birlikte söz ve fiilin değerlendirilmesi Ceza Kanunları kapsamında değil, İş Kanunu ve İş Hukukunun kendine özgü kural ve prensipleri çerçevesinde daha geniş bir perspektifte ele alınmalıdır.

 

            Sataşma niteliğindeki söz ve davranışlar neticesinde işverene haklı sebeple fesih imkânı tanıyan kanun koyucunun amacı iş yerindeki çalışma düzeni ve iş disiplinini korumaktır.  Kavgaya sebebiyet veren davranış diğer işçinin tahriki neden olmuş olsa dahi yaşanan kavga olayı iş yerinde olumsuzluklara sebep olacaktır. Bu durumda karşılık vererek iş yerinde olumsuzluğa yol açan işçinin de iş sözleşmesinin feshinin haklı değil ise de geçerli nedene dayandığının kabul edilmesi gerekir.

 

 

 

            Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.04.2018 tarihli kararı:

 

            Davacının iş sözleşmesi diğer bir işçi ile işyeri dışında tartışması ve darp edilmesi üzerine kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek feshedilmiştir. Davacının işyerinde çalışırken diğer işçinin sözlü saldırısından sonra iş çıkışında aynı işçinin fiili saldırısına uğradığını ve karşılık verdiğini, adli mercilere intikal eden bu kavga sebebiyle hakkında dava açılan davacı ile diğer çalışanın yaralama suçları sabit görülmüştür. İki işçi hakkında hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına karar verilmesi, hukuk hâkimini bağlayıcı mahkûmiyet niteliği olmamakla birlikte dosyadaki bilgi ve belgelerden kavga ve karşılıklı darp olayının sabit olduğu, davacının diğer işçinin haksız tahriki altında yaralama da bulunduğu, davalı işverenin her iki işçinin iş akdini de bu sebeple feshettiği anlaşılmaktadır. Davacının iş sözleşmesinin feshi diğer işçinin saldırısı nedeni ile haklı neden ağırlığında değilse de bu tartışma ve karşılıklı yaralama eylemi işyerinde olumsuzluklara yol açtığından iş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayanmaktadır. (5)

 

 Yargıtay Hukuk genel Kurulunun 04.04.2018 tarihli kararı:

 

Dosyada, dinlenen tanık beyanlarından ve dosya içeriğinden davacı ile davalı iş yerinde diğer çalışanın tartıştıkları ve tartışma sırasında davacının ilgiliye elindeki bıçağı fırlatarak ilgiliyi kolundan yaraladığı ve bu şekilde işyerinin düzenini bozacak nitelikte davranışlarda bulundukları sabittir. Davacının bu eylemi işverenin başka bir çalışanına sataşmak olup, davacının iş akdinin davalı işveren tarafından 4857 Sayılı İş yasasının Md. 25/II-d bendi uyarınca haklı olarak feshedildiği sonucuna ulaşılmaktadır. Bu sebeple işverence yapılan fesih haklı olduğundan Mahkemece kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.(6)

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.04.2011 tarihli kararı:

 

İş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilip edilmediği taraflar arasında ihtilaflıdır. Mahkemece davacının işyeri çalışanlarından birisine sataştığı ancak bu olaydan sonra 6 günlük süre içinde fesih hakkının kullanılmadığı gerekçesi ile süresinden sonra yapılan feshin haksız olduğu kabul edilmiştir. Ancak dosya kapsamı ve tanık anlatımlarından gerçekleşen olayın fesih nedeni yapılmadığı, bu eylemin uyarı ile sonuçlandığı anlaşılmaktadır. Uyarı ile sonuçlanan olayın fesih nedeni yapılması mümkün değildir. Mahkemece yapılacak iş, tutanak içeriği doğrultusunda inceleme yapmak ve feshin haklı olup olmadığını araştırmaktır. (7)

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.05.2016 tarihli kararı:

 

Davalı işveren, feshin performans düşüklüğü ve işyeri çalışanı kadın işçiye yapılan tacizler sebebiyle gerçekleştirildiğini savunarak, bu savunmasını ispat için dosyaya CD kayıtlarını ibraz etmiştir. CD kayıtlarının izlenmesinden; davacıya isnat edilen işyeri çalışanı kadın işçiye yapılan davranışlar rahatsız edici olup, işyerinde açabileceği olumsuzlukların haklı neden boyutunda olduğu, bilirkişi mütalaasında belirtilen kadın işçinin şikâyeti olmamasının sonuca etkili olmayacağı, bu tespitler karşısında işveren feshinin haklı olduğu anlaşıldığından kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken gerekçesi dahi açıklanmadan kabulü hatalıdır.(8)

 

 

 

6-İşçinin söz ve eylemi işyerinde olumsuzluk yaratmalıdır:

 

         İşçinin sözleri ve eylemleri işyerinde olumsuzluk yaratmakta ve işçi işveren ilişkisi çökmekte ise bu durumda işveren işçisinin iş sözleşmesini derhal feshedebilir.  İşyerinde çalışan işçinin ağza alınmayacak sözler sarf etmesi, küfür etmesi, büroda veya işyerinde eşyaları tekmelemesi, üretim araçlarına makine ve teçhizata zarar vermesi, kırıp dökmesi haklı fesih nedeni olarak kabul edilmelidir. İşçinin yaptığı eylem işyerinde olumsuzluğa neden olmakta ve iş ilişkisi temelinden sarsılmaktadır. Bundan böyle işveren bu işçiye güvenemez ve işverenden böyle bir işçi ile çalışması ve iş düzenini sürdürmesi beklenemez.

 

            Bir işverene bağımlı olarak çalışan işçilerin birbirleriyle iyi geçinmeleri, işyerinde kavga ederek çalışma düzenini bozmamaları gerekir. Aynı işyerinde çalışan işçilerin yumruklu kavgaları işveren yönünden haklı fesih nedeni sayılmaktadır.

 

 

 

            Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.12.2016 tarihli kararı:

 

            Dava, işçilik alacaklarına ilişkindir. Mahkemece, kavgaya karışan diğer kişinin iş akdinin feshedilmediği, davalı işverenin eşit işlem yapma ilkesine aykırı davrandığı, haklı fesih olgusunu ispatlayamadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir. Bu kabule, davalı vekilinin delil listesinde belirttiği davacı işçiye ait şahsi sicil dosyasından sadece fesih bildirimini sunması ile sebebiyet verdiği anlaşılmıştır. Aynı gün temyiz incelemesi yapılan işçinin işe iade talepli dosyasında yer alan iş yeri olay tutanakları, savunma yazıları, davalı işveren yönetim kurulu kararlarından her iki işçinin de iş akdinin aynı gün feshedildiği anlaşılmıştır. Belgelerden işin yapımı sırasında bacak kadar boyunla artistlik yapma demesi ile başlayan tartışmanın devamında yumruk attığı, neticede davalı işverenin her iki işçinin iş akdini aynı gün haklı sebeple feshettiği ve eşit işlem ilkesine riayet ettiği anlaşıldığından, mahkemece yanılgılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.(10)

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 23.05.2016 tarihli kararı:

 

Davalı işverence yapılan fesih işleminin haklı nedene dayanıp dayanmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık vardır. Davalı vekili, davacının şirket çalışanlarından başka bir işçiye çıkıştığını, ağza alınmayacak küfürler ettiğini ve etrafı dağıtarak kendisine sataştığını, bu olayın şahit beyanları ile tutanak altına alındığını beyan etmiştir. Davalı savunmasına dayanak olarak feshe konu olaya dair tutanak tutup tanık dinletmiştir. Dinlenen davalı tanıklarının beyanları ve olay tutanağı ve davacı tarafın beyanlarına göre, izin talebi sonrası izin verilmeyince davacının duruma sinirlenip amirine hakaret ettiği gibi işyerindeki masa ve camlara vurup, camı kırıp yaralandığı anlaşılmıştır. Bu durum dava dilekçesindeki anlatıma göre davacının da kabulündedir. Bu davranışlar ise 4857 Sayılı İş Yasasının 25/II-d bendi kapsamında sataşma niteliğinde olduğundan işverence yapılan fesih haklı olup davacının taleplerinin reddi gerekirken kabulü hatalı olmuştur. (9)

7-Sonuç:

 

            4857 sayılı iş yasasının 25/II maddesi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan ve benzeri sebeplerle başlığı altında işverenin süreli veya süresiz iş sözleşmesini derhal feshedebileceğini düzenlemiştir. Bu maddede sayılan sebepler sınırlı olmayıp daha geniş bir kapsama alanına sahiptir. Yasa koyucu sayılan sebeplerle birlikte benzeri sebepleri de madde metnine dâhil ederek sayılan sebeplerin dışında benzer sebepleri de derhal fesih şartı olarak belirlemiştir. İşçinin iş yerinde, işverene veya aynı işyerinde çalışan diğer işçilere karşı her türlü söz ve eylemi işyerinde olumsuzluklara sebep olmakta ise bu durum işverene iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı tanımaktadır. Söz veya eylemin ağırlığı değil, işyerinde olumsuzluğa sebep olması ve işin yürütümünü bozması fesih sebebi olarak kabul edilmektedir. Konuyu aydınlatıcı Yargıtay kararlarıyla beraber inceledik.

YAKLAŞIM DERGİSİ 2019 NİSAN SAYISINDA YAYINLANDI                      

 

Kaynakça:

 

(1)Yargıtay 9.H.D. 2018-1061 E. 2018-19005 K.

(2)Yargıtay 9.H.D. 2015-22458 E. 2018-17853 K.

(3)Yargıtay 9.H.D. 2015-15410 E. 2015-23105 K.

(4)Yargıtay 9.H.D. 2017-28161 E. 2018-17404 K.

(5)Yargıtay 9.H.D. 2017-23999 E. 2018-8963 K.

(6)Y.H.G.K. K. 2015/9-3165 E. 2018-676 K.

(7)Yargıtay 9.H.D. 2009-4697 E. 2011-10329 K.

(8)Yargıtay 9.H.D. 2014-34902 E. 2016-11726 K.

(9)Yargıtay 9. H.D.2015-2346 E. 2016-12246 K.

(10)Yargıtay 9. H.D.2016-13767 E. 2016-21857 K.

 

AVUKAT EROL TÜRK

eturk@3ehukuk.com