HUKUKİ MAKALELER
 Türkiye Barolar Birliği
 Yargıtay
 Danıştay
 Sayıştay
 İstanbul Barosu
 Adli Sicil ve İstatistik Genel Müdürlüğü

İŞYERİ DEVRİNDE KIDEM TAZMİNATINDAN SORUMLULUK

           Özet: İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka bir işveren devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

1-Yasal düzenleme:

Mevcut bir işyeri ekonomik veya ticari nedenlerle başka bir işverene devredilebilir. İşyerinin devrinde işyerini devralan yeni işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yasal hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumlu olurlar.

   Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl sonra sona erer. Yani işyerini devreden işverenin sorumluluğu iki yıllık süre ile sınırlıdır. Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona ermesi halinde, birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz. Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez. İşyerinin devri de işçi yönünden iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.

 

2-İşyerinin devri fesih niteliğinde değildir:

İşyerinin devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı zamanda işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih olanağı vermez.  4857 Sayılı İş yasası Md. 6’da işyerinin tamamının veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği düzenlenmiştir. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda ise, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu aynı yasanın Md.6/3 fıkrasında açıklanmış ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

4857 Sayılı İş yasası Md. 120 hükmüne göre 1475 Sayılı yasanın 14. Maddesi halen yürürlükte olduğundan, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından işyeri devirlerinde bu hüküm uygulanmaktadır. 1475 sayılı yasada Md. 14’e göre, iş yerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde isçinin kıdemi, iş yeri veya iş yerlerindeki hizmet sözleşmeleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanma yapılmalıdır. Bununla birlikte, iş yerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyerinin miras yoluyla intikalinde de,  Medeni Kanununun miras hükümleri uygulanır. Medeni kanuna göre mirasçılar miras bırakanın ölümü ile mirasa bir bütün olarak hak kazanacakları için işyeri de terekeye dâhil edilecektir.

İşyeri önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmekte iken şirketleşmeye gidilmesi halinde, yapılan işlem de bir tür işyeri devri sayılır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin şirketleşme sonrası devralan şirkete ortak olmaları bu devir ilişkisini ortadan kaldırmaz.

Aynı şekilde daha önce tüzel kişiliğe sahip şirket olan işverenin işyerini gerçek bir kişiye devretmesi de mümkündür. Devralan şirket ortaklarından biri de olabilir. Yasal olarak herhangi bir engel yoktur.  Adi ortaklıklarda, ortaklardan birinin ya da bazılarının ortaklık paylarını devretmeleri halinde sorumlulukların belirlenmesinde işyeri devrine ilişkin hükümler uygulanacaktır. 

İş yerinin devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddi ve maddi olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, iş gücünün devri, müşteri çevresinin devri, iş yerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, iş yerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, iş yeri devrinin ölçütleri arasında kabul edilmektedir. (1)

Basın iş Kanununa tabi iş yerleri bakımından, iş yerinin belirleyici unsurlarından olan marka, logo ve yayın imtiyaz hakları gibi maddi olmayan unsurların devri de iş yeri devri olarak değerlendirilmektedir. Maddi ve maddi olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da iş gücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsuru olan işçilerin devri de, iş yeri devri olarak işlem görmektedir.

Devirden sonra iş yerinin ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, iş yerinde yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülüp sürdürülmediği önemlidir. Bunun yanında, iş yerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddi olmayan varlıklarının devredilip devredilmediği, iş yerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun devredilip devredilmediği de önemlidir. İşyerinin müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyet arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle iş yerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.

4857 sayılı iş yasasında yazılı olan hukuki bir işleme dayalı ibaresi objektif ve yansız olarak geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı veya sözlü bir anlaşma hatta zımni bir anlaşma dahi işyerinin devri için yeterli görülmelidir.

 

3-İşyerinin veya bir bölümünün devri:

            İşyeri veya bir bölümünün devrinde, iş ilişkilerinde işveren tarafı değişmekte, ancak eski işverenle işçi arasında yapılmış olan iş sözleşmesi bütün hak ve borçlarıyla yeni işverene geçmektedir. Bu hükümle işyerini devralan yeni işverenin işçinin kıdemine ilişkin haklarından sorumluluğu da yasal güvenceye bağlanmış olmaktadır.

            İşyeri veya bir bölümünün devrinde de iş ilişkisinde işveren değişmekte, ancak iş sözleşmesi bütün hak ve borçlarıyla birlikte yeni işverene geçmektedir. İşyerini devralan yeni işverenin işçinin kıdemine ilişkin haklarından sorumluluğu da aynı şekilde yasal güvenceye bağlanmış olmaktadır. (2)

 

4-İşyeri devri sayılmayan işlemler:

İşyerine Bankalar Kanunu hükümleri çerçevesinde Bankacılık Denetleme ve Düzenleme Kurumu tarafından el konulması halinde yapılan işlem yasal bir tasarruf olduğu için işyeri devri niteliğinde değildir. Burada devlet tarafından yönetim hakkına müdahale edilmekte veya bankacılık faaliyetleri askıya alınmaktadır.

  Özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de iş yeri devri olarak değerlendirilemez. Özelleştirme işleminde, işyeri aynı tüzel kişilik bünyesinde faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmiş olmaktadır. Bununla birlikte tamamı kamuya ait olan bir iş yerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri olarak değerlendirilmelidir (3)

Yukarıda açıkladığımız üzere işyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı olarak ihbar tazminatı, kıdem tazminatı gibi hakların istenmesi mümkün değildir.  Aynı zamanda işyerinin devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı da vermez.

 

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 11.10.2011 tarihli kararı:

İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücretiyle sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 Sayılı Kanunun 14/2 fıkrasında devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 Sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücretle sınırlı sorumlulukları belirlenmelidir.(4)

 

4-İşyerini devredenin sorumluluğu:

İşyerinin devri halinde kıdem tazminatı yönünden işyerini devreden işveren, kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücretiyle sınırlı olmak üzere sorumludur. Feshe bağlı diğer haklar yönünden ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise yeni işverene ait olacaktır. İşyerini devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu yoktur. İşyerini devralan yeni işveren ihbar tazminatıyla kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumlu olacaktır. İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 Sayılı yasa uyarınca devreden işverenle devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olurlar. İşyerini devreden işveren açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süre ile sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalardan doğan işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğu yoktur. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından işyerini devralan yeni işveren tek başına sorumlu olur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 20.12.2010 tarihli kararı:

İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet sözleşmeleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

4857 Sayılı İş Yasası Md.6’da, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği düzenlenmiştir. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda ise devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu aynı maddenin üçüncü fıkrasında açıklanmış ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumludur. (5)

 

5-İşyerinin devrinden sonra açılan işe iade davası:

         4857 Sayılı İş Kanunu Md.18-19 kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesini geçerli bir sebeple feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı fesih bildiriminin de, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde içermesi zorunludur. Sadece fesih bildiriminin değil fesih sebeplerinin de yazılı olması ve fesih bildirimi ile gerekçelerini kapsayacak şekilde işverence imzalanması gerekir. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. Açılacak işe iade davasında savunmasına ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe de dayanamaz.

            4857 Sayılı İş Yasası Md.6/1 işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. İkinci fıkrası uyarınca, yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Dördüncü fıkrasına göre de devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.  Bu madde emredici bir hükümdür. Maddenin gerekçesi dikkate alındığında, işyeri veya işyerinin bir bölümünün devri kavramının yorumunda Avrupa Adalet Divanının 11.3.1993 tarihli kararında belirtilen kıstasların dikkate alınması gerekir. İşyerinin devri, ekonomik bir bütünlüğü olan işletme veya işyeri ya da işyerinin bir kısmının kendi kimliğini koruyarak başka bir işverene devrini ifade eder. Ekonomik bütünlük ise mal veya hizmet yönetimine teknik amacın izlendiği fonksiyon görebilen bir organizasyon bütünlüğüdür.

            İşyerinin devri, iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep teşkil etmez. Bu nedenle iş sözleşmesi, işyerinin devrinden sonra feshedildiği takdirde, işyerinde artık devralan kişi veya şirket yeni işveren olduğundan, iş sözleşmesi devreden işveren tarafından feshedilen işçi, yeni işverene karşı işe iade davası açacaktır. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14.02.2011 tarihli kararı:

Davacının iş sözleşmesi devirden sonra devreden işveren tarafından feshedilmiştir. Fesihten önce devirle, davacı ve diğer işçilerin iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile devralan yeni işverene geçmiştir. İşyerini devralan şirket tarafından ise gerçekleştirilen yazılı bir fesih işlemi bulunmamaktadır. Sadece işyerinin devri iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep teşkil etmez. Davacının iş sözleşmesi devirden sonra feshedildiğinden ve işyeri artık devralan şirketin işyeri olduğundan, davacının devralan işveren olan şirketin işyerine işe iadesine karar verilmesi gerekir. Devirden sonra fesheden ve dava açılmasına sebep olan diğer davalının ise İş Yasasının Md. 6/5 hükmü uyarınca işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden devralan işverenle birlikte sorumluluğuna karar verilmesi gerekir. (6)

 

6-Alt işverenlerin değişmesi hangi hallerde işyeri devri sayılır:

         4857 Sayılı İş yasasında işveren, bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar olarak açıklanmıştır. Asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilmesi için öncelikle mal veya hizmetin üretildiği bir işyeri olan işverenin varlığı gerekir. Bundan başka işverene ait işyerinde iş alan ikinci bir işverenin varlığı gerekir ki, asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilsin. Alt işverenin başlangıçta bir işyerinin olması şart değildir. Alt işveren, işveren sıfatını ilk defa asıl işverenden aldığı iş ve bu işin görüldüğü işyeri sebebiyle kazanmış da olabilir.

            İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devri, işyeri devri olarak tanımlanmaktadır. 4857 Sayılı İş yasası Md.6 da, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Yasanın tanımına göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında, faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 Sayılı İş yasası kapsamında işyeri devri niteliğindedir.

           Çalışma süresi sona eren alt işverenle, işi yeni alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması mümkündür.  Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işverenin işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde bu işçiler yönünden iş sözleşmeleri işyerini devralan yeni işverene geçecektir. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve iş sözleşmesi süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin, devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir. 

Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda ya da süresinden önce asıl işveren alt işveren ilişkisinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerini alarak işyerinden ayrılması ve ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi halinde, alt işverenler arasında hukuki bir ilişkinin varlığından bahsedilemez.  Hukuki ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden, anılan bu durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak kabul edilemez. 

Alt işverenlerin değişmesi en yaygın şekliyle, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi şeklinde gerçekleşir.

Bunun tersi durumda, alt işveren işçilerinin, alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri, alt işverenler arasında 4857 Sayılı İş yasası Md.6 anlamında bir işyeri devrinin kabulü anlamına gelir. Devralan işverenin işe devam eden işçilerin iş sözleşmelerini devraldığı iş yasasında açıklanmıştır. 

Alt işverenlerin aralarında herhangi bir hukuki işleme bağlı olmaksızın değişmesini işyeri devri olarak kabul etmediğimiz takdirde, her bir alt işverenin kendi dönemiyle ilgili olarak işçilik haklarından sorumluluğu söz konusu olacağından ve asıl işverenin sorumluluğu yasa gereği alt işverenin sorumluluğunu aşamayacağından hak kaybına neden olabilecektir. Örneğin işyerinde dönemli olarak 11 ay süreyle işçi çalıştıran alt işverenler yönünden hiçbir zaman kıdem tazminatı ile izin ücreti ödeme yükümlülüğü doğmayacak ama buna rağmen asıl işverenin bu işçilik haklarından sorumluluğu gündeme gelecektir. Oysa asıl işverenin sorumluluğunun alt işveren veya işverenlerin sorumluluğunu aşması düşünülemez.

Kıdem tazminatı yönünden asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinden sonra işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukuki ya da fiili bir bağlantı olsun ya da olmasın kıdem tazminatından önceki işveren, devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı olarak sorumludur. Son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.

İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde değişen alt işverenler, işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını devralmış sayılır. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi ya da alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edecektir. İşyerinde çalışmaya devam eden işçinin feshe bağlı hakları olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep etme koşulları gerçekleşmez.  Buna karşın iş sözleşmesinin feshi yönünde bir irade açıklaması durumunda, iş sözleşmesi bildirimin karşı tarafa ulaşması ile sona ereceğinden, işçinin daha sonraki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğinde olacaktır.

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.04.2011 tarihli kararı:

Feshe bağlı kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk son işverene aittir. Devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır. İşyerini devralan işveren kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumludur.(7)

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.04.2011 tarihli kararı:

Alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri, işyeri devri niteliğindedir. Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması mümkündür. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde, işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işverene geçtiği tartışmasız kabul edilmelidir. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.(8)

 Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 13.04.2012 tarihli kararı:

Taraflar arasında, değişen alt işverenler arasındaki hukuki ilişkinin tespiti ve bunun işçinin işçilik haklarına etkileri konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Somut olayda, davacının iş sözleşmesinin davalı alt işverenin ihale süresinin bitiminde feshedildiğine dair yazılı bir bildirim bulunmamaktadır. Davacı işçi, ihale süresinin sona ermesinden sonra ihaleyi alan yeni alt işveren işçisi olarak çalışmasını sürdürmüştür. Davalı alt işverenin ihale süresinin bittiği tarih ile yeni alt işverende işe başlama tarihi olarak görülen tarihi arasındaki dönemdeki pozisyonu açıklığa kavuşturulmalıdır. Hizmet alımı sözleşmelerinin ve eki belgelerin celp edilerek, davalı alt işveren işyerinde kaç işçi çalıştığı, bu işçilerden çoğunluğun yeni alt işveren nezdinde çalışmaya başlayıp başlamadığı, davacının ihalenin sona ermesindeki dönemde asıl işverenin aynı işyerinde çalışmasını sürdürüp sürdürmediği araştırılarak, sonucuna göre öncelikle işyeri devri olup olmadığı tespit edilmelidir. İşyeri devrinin tespiti halinde, devralan alt işveren işçisi olarak çalışmaya devam eden davacı işçi yönünden ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti koşulları oluşmayacağından, bu alacakların reddine karar verilmesi gerekir.(9)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 19.06.2012 tarihli kararı:

Davacı işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten önce, işyerinin dava dışı ortak guruba devri sebebiyle davalı şirketinin, asıl işverenlik sıfatı ortadan kalkmıştır. Bu itibarla davalının ihbar tazminatı ile devirden sonra doğan ücret alacaklarından sorumlu tutulması doğru değildir. Davalı asıl işveren, işyerini devrettiği tarihe kadar olan çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatından sorumlu olup, sorumluluk dönemindeki süre ile devir tarihindeki ücreti üzerinden kıdem tazminatı belirlenerek hüküm altına alınmalıdır. Devreden asıl işverenin, devirden sonra doğan ve devir öncesi dönemi ilgilendirmeyen işçilik alacaklarından sorumlu tutulması mümkün değildir. (10)

Yargıtay 23. Hukuk Dairesinin 27.01.2014 tarihli kararı:

Dava, taraflar arasında imzalanan hizmet alım akdine dayalı, dava dışı işçiye ödenen işçilik alacaklarının rücuen tahsili istemine ilişkindir. Davacı asıl işveren, yasal sorumluluğu sebebiyle dava dışı işçiye ihbar ve kıdem tazminatı vs. ödemiş ise de, davacının bu tazminatlardan sorumluluğu, işçilere karşı olan bir sorumluluktur.  Taşeronla asıl işveren arasındaki birbirlerine karşı olan sorumluluğu içermeyen 4857 Sayılı İş yasasının Md.2/b hükmünün davaya konu olaya uygulanması mümkün değildir. Bu durumda uyuşmazlığın, taraflar arasındaki sözleşme hükümlerine göre çözümlenmesi gerekir. Dava dışı işçinin, kıdem tazminatı alacağı, başka alt işveren yanında çalıştığı süreler de dikkate alınarak hesaplanmışsa son alt işveren olan davalının, kıdem tazminatıyla ilgili davacıya karşı olan sorumluluğu sözleşmede farklı bir düzenleme yoksa kural olarak kendi dönemiyle sınırlı olacaktır. Davalının kıdem tazminatına dair sorumluluğu buna göre belirlenmeli ve sonucuna göre bir karar verilmelidir.  Davalı yaptığı haksız fesih sebebiyle ihbar tazminatının doğmasına neden olmuştur. İhbar tazminatları 4857 Sayılı İş yasasında Md.17’de işçinin iş sözleşmesi süresi itibariyle belirlenmiş ve iş sözleşmesini haksız fesheden işveren sorumlu tutulmuştur. Aynı yasanın işyerinin veya bir bölümünün devri başlıklı Md. 6/1-2 fıkralarında da işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işçinin yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür hükmüne yer verilmiş olup, bu hükümle işveren değişikliği işyeri devri olarak kabul edilmiş ve iş sözleşmesinin süresi kavramına, tüm işverenlerin yanında çalışılan süreler dâhil edilmiştir. Bu durumda sözleşmede başka bir düzenleme yoksa kural olarak davalının ihbar tazminatının dava dışı işçinin diğer işverenler yanında süreler de dâhil olmak üzere tüm çalışma dönemi dikkate alınarak belirlenmesi gerekir. (11)

Yargıtay 7.Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli kararı:

İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekir. Değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılır. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz. Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.(12)

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 10.09.2014 tarihli kararı:

Davacı iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini iddia ettiği tarihten sonra asıl işverene ait işyerlerinde ihale ile iş alan yeni alt işverenlerin işçisi olarak çalışmasını sürdürmüş, davalı alt işverence de yazılı fesih bildirimi yapılmamıştır. Davacının, feshin yapıldığı iddia edilen tarihten sonraki dönemlerde, ihaleyi alan yeni alt işverenlerin işçisi olarak çalışmaya devam ettiği ve yazılı fesih bildirimi yapılmayarak iş ilişkisinin kesintiye uğratılmadığı ortadadır. Hal böyle olunca, alt işverenler arasında işyeri devri olduğu kabul edilerek, işyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesinin mümkün olmayacağı düşünülmeden, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarının reddi yerine kabulüne karar verilmesi usul ve yasaya aykırıdır.(13)

Yargıtay Hukuk Genel kurulunun 03.12.2014 tarihli kararı:

Dava, ihbar ve kıdem tazminatları ile fazla çalışma, yıllık izin, genel tatil ve hafta tatili çalışması ücreti alacaklarının tahsili istemlerine ilişkindir. Protokol uyarınca işyeri kira sözleşmesi kapsamında işletilmek üzere davalı işveren tarafından dava dışı şirkete devredilmiştir. Davacı işçinin aynı işyerinde devralan şirkette çalışmaya devam ettiği, işçiye karşı işverence bir fesih bildirimi yapılmadığı hususları gözetildiğinde davacının çalıştığı işyerinin dava dışı şirkete devrinin 4857 sayılı İş yasası kapsamında işyeri devri niteliğinde olduğu kabul edilmelidir. İşyerinin devri, davacıya fesih hakkı tanımadığı, kısmi kıdem tazminatı ödemesi işyerinin devrini ortadan kaldırmaz. Davacı işçi devralan yanında çalışmasını devam ettirdiğinden ortada geçerli bir istifa bulunmadığı ve işyerinin devri nedeniyle feshe bağlı hakların istenmesinin mümkün olmaması karşısında, davacının feshe bağlı taleplerinin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin alacağı taleplerinin reddine karar verilmelidir. (14)

Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 13.04.2016 tarihli kararı:

Davacı, geçici ve mevsimlik işçi statüsünde çalışırken kadroya geçirildiğini ancak mevsimlik işçilikte geçen kıdemlerinin derece ve kademesine yansıtılmadığını belirterek ücret farkı ve yıllık izin ücret alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir. Somut olayda, davacı mevsimlik işçi olarak Köy Hizmetlerinde çalışırken 2001 yılından itibaren kadrolu işçi olarak çalışmaya başlamış, 2005 yılında İl Özel İdaresi bünyesine aktarılmış ve 14.11.2011 tarihinde 6111 Sayılı Kanun kapsamında Karayolları Genel Müdürlüğüne devredilmiştir. Davacının iş sözleşmesi 13.01.2012 tarihinde davalı Karayolları Genel Müdürlüğü bünyesinde çalışırken emekli olması sureti ile sona ermiştir. Davalı Karayolları Genel Müdürlüğü ile dava dışı İl Özel İdaresi arasında işçi devri olmuştur. Devirden sonra davacının iş sözleşmesi emekli olması sebebi ile davalı iş yerinde son bulmuş olduğundan yukarda açıklanan ilke kararları gereği davalı yıllık ücretli izin alacağından sorumludur. Mahkemece davacının izin ücreti olup olmadığı tespit edilerek varsa davalının sorumluluğuna karar verilmelidir. (15)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04.05.2017 tarihli kararı:

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 Sayılı İş yasası Md.6 uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumludur. İşyerini devreden işveren açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan işçilik alacakları sebebiyle işyerini devreden işverenin sorumluluğu yoktur. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır. Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı belediyede çalışmasını sürdürürken tüm özlük hakları ile birlikte diğer davalı işyerine kadrolu tarım işçisi olarak atanmış ve hizmet sözleşmesi imzalamıştır. İş bu dava işyeri devrinden itibaren iki yıl geçtikten sonra açıldığından devreden belediyenin talep edilen işçilik alacaklarından sorumluluğu yoktur. Açılan davanın davalı belediye yönünden reddine karar verilmesi gerekir.(16)

.

7-Sonuç:

         4857 sayılı iş yasasına göre mevcut bir işyerinin tamamının veya bir bölümünün başka bir işverene devri halinde mevcut işyerinde çalışmakta olan işçilerin yasadan doğan, kıdem, ihbar tazminatı ile resmi bayram günleri ile tatil günlerine ait çalışma ücretleri ve yıllık ücretli izin haklarından hangi işverenin sorumlu olduğunu Yargıtay kararlarından örnekler vererek açıkladık. Yine alt işverenlerin işyerini devrinin hangi şartlarda gerçekleştiğini ve kıdem tazminatından hangi alt işverenin sorumlu olacağını Yargıtay’ın örnek kararları ile anlattık.

LEBİB YALKIN EKİM 2018 

AVUKAT EROL TÜRK
eturk@3ehukuk.com

Kaynakça:

(1)Süzen, v. Zehnacker Krankenhausservice, Case 13/95, 1997,

(2)İş ve Sosyal Güvenlik Hukuk Doç. C.İ.Günay

(3)Yargıtay 9.HD.  2008/25370 E, 2008/19682 K.

(4)Yargıtay 9.H.D. 2009-16391 E. 2011-36852 K.

(5)Yargıtay 9.H.D. 2009-999 E. 2010-39076 K.

(6)Yargıtay 9.H.D. 2011-3485 E. 2011-3299 K.

(7)Yargıtay 9.H.D. 2009-11682 E. 2011-11652 K.

(8) Yargıtay 9.H.D. 2009-7790 E. 2011-12170 K.

(9)Yargıtay 22.H.D. 2012-4125 E. 2012-7327 K.

(10)Yargıtay 9.H.D. 2012-21736 E. 2012-23665 K.

(11)Yargıtay 23.H.D. 2014-120 E. 2014-449 K.

(12)Yargıtay 7.H.D. 2014-6960 E. 2014-11226 K.

(13)Yargıtay 22. H.D. 2014-16777 E. 2014-23427 K.

(14)Yargıtay H.G.K. K. 2013/22-1320 E. 2014-993 K.

(15)Yargıtay 7.H.D. 2015-1127 E. 2016-8243 K.

(16)Yargıtay 9.H.D. 2017-4124 E. 2017-7907 K.