HUKUKİ MAKALELER
 Türkiye Barolar Birliği
 Yargıtay
 Danıştay
 Sayıştay
 İstanbul Barosu
 Adli Sicil ve İstatistik Genel Müdürlüğü

Özet: İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işveren işçinin sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. 4857 sayılı İş Yasasının 25/I Maddesi, işverenin, sağlık sebepleri nedeniyle iş sözleşmesinin derhal feshi için bazı kurallar getirmiştir.

 

1-Yasal düzenleme:

            4857 sayılı İş Yasasının 25/I Maddesine göre, işveren, süresi belirli olsun veya olmasın sağlık sebepleri nedeniyle iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilir. Yasada sayılan sağlık sebepleri şunlardır:

*İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

*İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda,

  İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı, belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre Md. 17 deki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre Md.74 de yazılı sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

 

 2-Sağlık sebepleri:

         Sağlık sebepleri ile işverenin iş sözleşmesini derhal feshetmesinde işyerinde diğer işçilerin bulaşıcı ve tiksinti verici hastalıklardan korunması amaçlanmaktadır. Bulaşıcı ve tiksinti verici hastalıkların dışında diğer sağlık sebepleri ile işverenin derhal fesih hakkını kullanması işçinin kusurlu olup olmamasına göre bir ayrıma tabidir. 

            İşçinin kendi kastı veya düzensiz yaşayışından kaynaklanan bir hastalığa yakalanması veya sakat kalması işe devamsızlığına ve işyerinde düzenin bozulmasına neden olacaktır. Bu nedenle devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş günden fazla sürmesi halinde işveren önelsiz fesih hakkını kullanabilir.

            İşçinin kendi kusuru olmadan yakalandığı hastalık, trafik kazası veya işyeri dışında uğradığı bir kazadan dolayı işine devam edememesi halinde ihbar önellerine altı haftalık sürenin eklenmesinden sonra işveren derhal fesih hakkını kullanabilecektir. İş kazasında işçinin kusur oranı ne olursa olsun raporlu olduğu günler devamsızlıktan sayılmaz.

            İşçini kendi kusuru olmadan bulaşıcı veya tiksinti verici bir hastalığa yakalanması veya geçirdiği kaza nedeniyle işine devam edememesi halinde işverenin iş sözleşmesini feshetmesi ve işçinin kıdem tazminatının ödenmesi hakkaniyete uygun düşecektir.

 

3-İşçinin akıl hastalığına yakalanması:

            İşçinin akıl hastalığına yakalanması ile iş sözleşmesi geçersiz hale gelir. Ancak burada ki, geçersizlik ileriye doğru etkili sonuç doğurur. Böyle bir durumda işveren ile işçi arasında sonradan geçersiz hale gelen iş sözleşmesinin feshinden ve dolayısıyla iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasından söz edilemez. Başka bir anlatımla geçersiz hale gelen sözleşmenin feshinden de bahsedilemez. Çünkü işçinin aklı hastalığına yakalanması ve durumun sağlık kurulu raporu ile saptamasından sonra sözleşme geçersiz hale gelmekte ve sona ermektedir. Ayrıca işverenin iş sözleşmesini feshetmesine gerek yoktur.

            Geçerli bir iş sözleşmesinden söz edilebilmek için tarafların ehliyet ve varsa geçerlilik şekline uyma koşullarının gerçekleşmesi, iş sözleşmesinin emredici hukuk kurallarına, kişilik haklarına, kamu düzenine ve ahlâka aykırılık taşımaması, sözleşme konusunun imkânsız olmaması gerekir. İş sözleşmesi, kuruluşunda geçerlilik koşullarından birini taşımıyorsa genel hükümlere göre yaptırımı geçersizliktir.

            Akıl hastalığı sonucu işçi isnat kabiliyetini yitirmekte ve dolayısıyla işyerinde işin işleyişini bozmakta ve diğer işçiler için tehlike yaratmaktadır. Artık işverenden bu işçiyle işe devam etmesi beklenemez. Dolayısıyla akıl hastalığına yakalanan işçi sağduyulu olmadığı için cezai yönden eylemlerinden sorumlu da tutulamamaktadır. Ancak işveren tarafından akıl hastalığına yakalanan işçisine kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. 

            Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 06.06. 2011 tarihli kararı:

            Davacı işçi düştüğü akıl hastalığının etkisiyle iki kişinin öldürülmesi sebebiyle tutuklandığını, iş sözleşmesinin bu sebeple feshedildiğini, eylemi akıl hastalığına duçar olması sebebiyle işlediği için kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ödetilmesini talep etmiştir. Somut olayda davacı işçi duçar olduğu akıl hastalığının etkisiyle sözü edilen eylemi işlemiş olup bu husus ceza mahkemesinde verilen kararla kesinleşmiştir. O halde davacı işçinin sözü edilen eyleminden hukuki olarak sorumlu tutulması da mümkün değildir. İşverence yapılan fesih haksız olup davacı işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir. (1)

            Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 13.07.2012 tarihli kararı:

            Dava, iş akdinin feshinin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Somut olayda davacının devamsızlık yaptığı tarih itibariyle akıl hastası olduğu Adli Tıp Kurumu raporu ile sabittir. Buna göre iş sözleşmesi davacının akıl hastalığına yakalanması ile geçersiz hale gelmiştir. Ne var ki, geçersizlik ileriye etkili sonuç doğurur. Davalı şirket ile davacı arasında sonradan geçersiz hale gelen iş sözleşmesinin feshinden ve dolayısıyla iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasından söz edilemez. Başka bir anlatımla geçersiz hale gelen sözleşmenin feshi olmaz.(2)

            Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 17.01.2012 tarihli kararı:

            Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davalı, işyerinde yaklaşık 11 yıl özürlü işçi statüsünde çalışan davacının aynı işyerinde çalışan başka bir kişi ile tartıştığı ve bu tartışma sırasında davacının adı geçen işçiye küfür ettiği kendi ikrarı ve dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Davacının epilepsi hastası olduğu ve önemli derecede işitme kaybı bulunduğu sağlık kurulu raporları ile sabittir. Böylesine önemli bir rahatsızlığı bulunan ve bu nedenle ilaç alan bir kimsenin iradesini kontrol etmekte sıkıntı yaşayabileceği muhtemeldir. Eylem rahatsızlığından kaynaklanmışsa feshin haklı nedene dayandığı kabul edilemez. Ne var ki, bu tür bir davranış işçinin hastalığından kaynaklansa da işin yürütümünü bozucu niteliktedir. Bu nedenle fesih için geçerli neden kabul edilebilir. Rahatsızlığı nedeni ile ilaç kullandığı anlaşılan davacının diğer bir çalışana sataşma niteliğindeki eyleminin belirtilen rahatsızlığından kaynaklanıp kaynaklanmadığı, kullandığı ilaçların öfke kontrolünü etkileyip etkilemediği tıp uzmanlarından alınacak raporla tespit edilmeli ve sonucuna göre karar verilmedir.(3)

 

4-İşçinin raporuna uygun özellikte işte çalıştırılması gerekir:

         Yasa koyucu, öncelikle çalışmak zorunda olan ve işveren karşısında ekonomik olarak güçsüz olan işçiyi korumayı amaçlamaktadır. Bu nedenle iş sözleşmesinin sağlık sorunları nedeniyle feshinden önce, işçinin işin yürütümünü engellemediği ve işyerinde çalışma düzenini bozmadığı sürece feshi son çare olarak düşünülmesi gerektiğini ve sağlık sorunları nedeniyle raporu olan işçiye o işyerinde raporuna uygun bir işte çalıştırılmasına olanak sağlanmasını istemektedir.  Bu görüş Yargıtay tarafından da benimsenmiştir.

            İşçinin işyerinde sağlık durumuna uygun bir işte çalıştırılması mümkünken işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi haklı ve geçerli sebebe dayanmaz. İşçinin, ağır ve tehlikeli işlerde çalışmasının sakıncalı olduğu sağlık kurulu raporuyla sabit olması halinde işçiye sağlık kurulu raporuna uygun başka bir iş bulunması, feshin son çare olarak düşünülmesi gerekir.

 

            Yargıtay 7.Hukuk Dairesinin 10.09.2014 tarihli kararı:

            Davacı tarafından gönderilen ihtarnameden davacının davalı tarafından teklif edilen hiçbir işi kabul etmeyerek iş akdini eylemli olarak feshettiği anlaşılmaktadır. Dosyada mevcut davacıya ait sağlık raporundan davacının rahatsızlığının yaptığı işi yapmasına engel olup olmadığı, hangi işlerde çalışabileceği, hangi işlerde çalışamayacağı anlaşılamamaktadır. Mahkemece yapılması gereken iş; öncelikle davacının belirtilen hastalığı hakkında heyet raporu alınması, daha sonra davacının yaptığı işin ve davacıya teklif edilen işlerin davacı tarafından yapılmasının mümkün olup olmadığı konusunda uzman bir bilirkişiden rapor alınarak sonucuna göre karar verilmesi gerekir.  (4)

 

            Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 01.06.2012 tarihli kararı:

            Dava, feshin geçersizliği ve işe iade istemidir. Davalıya ait işyerinde davacının aldığı sağlık raporuna uygun özellikte iş olup olmadığı uzman bilirkişiler aracılığı ile gerektiğinde keşif yapılarak belirlendikten sonra alınacak sonuca göre karar verilmesi gerekir. Davalı tanığının soyut beyanı dikkate alınarak hüküm kurulması yanlıştır.(5)

 

5-Çok sık rapor alınması işyeri düzenini bozar:

         İşveren, ekonomik yönden işyerini verimli bir şekilde çalıştırmak zorundadır. Bu nedenle işyerinde işverene bağlı olarak çalışan işçilerinde işyerinde çalışma düzenini bozmamak ve işyerinde devamlılığı sağlamak zorunda olduğu unutulmamalıdır. İşveren, işin yürütülmesi için işçiye mecbur olduğu gibi işçi de geçimini sağlamak için işverene ve işyerine mecburdur. Bu nedenle çalışanların çalışma düzenine uymaları ve işin işleyişini olumsuz yönden etkilememeleri gerekir. İşçinin çok sık rapor alması işin işleyişini bozabilir. 4857 sayılı yasa kaza geçiren işçinin altı haftalık sürenin aşılması halinde iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedileceğini düzenlemiştir.

 

            Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 12.06.2012 tarihli kararı:

             Davacı, iş akdi feshinin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davalı, davacının rahatsızlığı nedeni ile sürekli rapor alarak işe gelmemesi nedeni iş akdinin feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir. Uyuşmazlık davacı işçinin sağlık nedenleri ile iş akdini feshinin haklı olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. Davacı işçi, işyerinde geçirdiği kaza nedeni ile sağ kolunun omuz bağlantısı noktasından yaralanmıştır.  İşçinin bu iş kazası sonucunda sürekli iş göremezlik derecesinin % 19,00 olarak belirlendiği, davacının ilk defa 16.01.2009 tarihinde tedavi için hastaneye başvurduğu Rotataor Cuff yırtığı tanısı ile 26.04.2009 tarihine burada kadar tedavi gördüğü 26.04.2009-29.01.2010 tarihleri arasında raporlu olduğu anlaşılmıştır. Davacının raporlu olduğu süre, çalışma süresine göre 4857 sayılı Kanunun Md. 17 de ki bildirim süresini altı hafta aştığından, iş akdinin haklı nedene dayalı olarak feshedildiğinin kabul edilmesi gerekir.(6)

 

            Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 01.10.2012 tarihli kararı:

            Dava, iş sözleşmesinin feshinin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Taraflar arasında, iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur. Davacının çok sık rapor aldığı ve bu sebeple işin yürütülmesini bozduğu dosya içeriği ile sabittir. Davacının çok sık rapor alması durumunun işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve işin yürütülmesi bozulduğuna göre iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığının kabulü gerekir.(7)

 

            Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14.01.2013 tarihli kararı:

            Dava, işe iade istemine ilişkindir. Dosya içeriğine göre uçucu personel olan ve Toplu İş Sözleşme hükümleri uyarınca 4857 sayılı İş Kanununun iş güvencesi hükümlerinden yararlanan davacı işçinin her yıl rapor aldığı ve 2011 yılında da birçok kez rahatsızlığı nedeni ile aralıklı da olsa rapor aldığı anlaşılmaktadır. Sık sık rapor almada bekleme süresinin aranmasına gerek yoktur. 4857 sayılı İş Kanunu Md.18-f bendindeki geçersizlik bir kez rapor alma halinde bekleme süresi içinde fesihte söz konusudur. Bu nedenle mahkemenin bu gerekçesi yerinde değildir. Davacının sık sık rapor alması nedeni ile önceden hazırlanan uçuş programlarının aksayacağı, iş gücü planlamasının değişeceği açıktır. Davacının sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ve iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale getirmiştir. İşverenin iş sözleşmesini feshi, davacının yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedene dayanmaktadır.(8)

 

            Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 22.01.2013 tarihli kararı:

            4857 sayılı Kanunda işçinin tedavisi imkânsız bir hastalığa tutulması halini düzenlemiştir. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavisinin bulunmaması yanında, işyerinde çalışmasının sakıncalı olması da sağlık kurulunca belirlenmelidir. Bu düzenlemeye göre her iki şartın da bir arada bulunması gerekir.

Somut olayda, demiryolu bakım onarım işçisi olarak çalışan davacı işçinin iş sözleşmesi, ağır ve tehlikeli işlerde çalışmasının sakıncalı olduğunun sağlık kurulu raporuyla sabit olması, işçiye sağlık kurulu raporuna uygun çalışabileceği başka bir iş bulunamaması gerekçesiyle feshedilmiştir. Mahkemece, özel ve teknik bilgi gerektiren konuda uzmanlığı bulunmayan bilirkişi incelemesiyle sonuca gidilerek, davacı işçinin sağlık durumuna uygun bir işte çalışmasının mümkün olduğunun kabulü hatalı olmuştur. Öncelikle, varsa iş yerinde uygulanan Toplu İş Sözleşmesi incelenmeli, davaya konu uyuşmazlığın çözümü bakımından dayanak yapılacak bir düzenleme içerip içermediği tespit edilmelidir. Ardından, insan kaynakları uzmanı ve işletme yönetimi uzmanından oluşturulacak bilirkişi kurulunca, davalı kurum organizasyon yapısı incelenerek, davacının, sağlık kurulu raporuna uygun çalıştırılabileceği konumda bir işin bulunup bulunmadığı, feshin son çare olması ilkesine uygun hareket edilip edilmediği açıklığa kavuşturulmalıdır. (9)

 

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 01.04.2013 tarihli kararı:

Sağlık nedenlerinden kaynaklanan haklı nedenle işçinin devamsızlığının ihbar öneline ilaveten altı hafta aralıksız devam etmesi halinde, işverenin bildirimsiz fesih hakkı doğar. Davacının aralıklı olarak birden fazla rapor aldığı ve 4857 sayılı İş Kanununun 25/I-b bendindeki bekleme süresi olan ihbar öneline ilaveten altı haftalık aralıksız süre şartı gerçekleşmediği için, iş sözleşmesi haksız olarak feshedilmiştir. Her ne kadar davacı sık rapor almış ise de, fesihten önce davacının verimsizliğine ve yetersizliğine dayanan sağlık sebebi ile savunması alınmamış olup, işveren tarafından gerçekleştirilen fesih geçersizdir. (10)

 

            Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 24.05.2017 tarihli kararı:

            Dosya içeriğine göre davacı işçinin iş sözleşmesinin, 4857 Sayılı İş Kanunu Md.25/1 uyarınca sağlık nedenleri ile davalı işverence feshedilmiş, ancak savunması alınmamıştır. Davacının iş sözleşmesinin sağlık sebepleri ile feshedilmesine karşın, fesih öncesinde savunmasının alınmamış olması feshin geçersizliği sonucunu doğurmaktadır. Diğer taraftan her ne kadar davalı işverence, İş Kanunu Md.25/1-b uyarınca davacının iş sözleşmesinin feshedildiği savunulsa da, somut olayda işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğu hususları da ispatlanamamıştır. Tüm bu sebeplerle davanın kabulü yerine reddi hatalı olmuştur. (11)

 

            Yargıtay 22.Hukuk Dairesinin 03.06.2013 tarihli kararı:

            Davacı işçinin hepatit B hastası olması kural olarak 4857 Sayılı Kanunun Md. 25/I de öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, aşçı olarak çalışan davacının bu hastalığının işyerinde işin görülmesini olumsuz etkilediği ve bu durumda, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren tarafından makul ölçüler içinde beklenemeyeceği anlaşılmaktadır. Fesih geçerli sebebe dayandığından davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.( 12)

 

            Yargıtay 22.Hukuk Dairesinin 22.01.2015 tarihli kararı:

            Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davalı işverence davalının çalışması hakkında belirli aralıklarda yapılan değerlendirmelerde; davacının görev yaptığı arşiv biriminde davacının görme sorunu sebebiyle verimsiz çalıştığı hatalı dosyalama yaptığı, dosyaların bulunmasının zor olduğu, hatalı işlemlerin fark edilmediği takdirde ileride sorunlar yaşanabileceği belirtilmiştir. Davacının yaptığı iş, davacının sağlık sorunları sebebiyle davalı işverence değiştirilmiş ve iş kazasından sonra yaklaşık beş yıl boyunca çalışmaya devam ettirildiği anlaşılmıştır. Davalı işverenin, davacının iş sözleşmesini hemen sonlandırmayarak davacının iki kez görevini değiştirerek çözüm arayışına gittiği dolayısıyla da feshin son çare olması gerektiğine dair ilkeye uyduğu tespit edilmiştir. Davacıda meydana gelen ve devam eden sağlık problemleri sebebiyle işverenden iş ilişkisini daha fazla sürdürmesini beklenemeyecektir. Bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep oluşturmaktadır. Davalı işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayandığının kabul edilmesi gerekir.(13)

 

6-İşçinin sağlık sorunu işyerinde olumsuzluk yaratmalıdır:

            İş Kanunu Md. 18 yönünden işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun Md. 25/II de öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, iş yerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlardır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli fesih sebebi olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yaratmıyorsa geçerli fesih sebebi sayılamaz.

            İşçinin çok sık rapor alması, yürütülen işin sürekliliği dikkate alındığında, iş yerinde olumsuzluklara yol açacağı, işin yürütümünü bozacağı açıktır. Bu durumda işverenden iş sözleşmesinin sürdürülmesi beklenemez. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi haklı sebep ağırlığında olmasa da geçerli bir sebebe dayandığının kabul edilmesi gerekir.

 

7-Fesihten önce işçinin savunması alınmalıdır:

            4857 Sayılı İş Kanunu Md. 25/I uyarınca sağlık nedenleri ile işçinin iş sözleşmesi işverence feshedilmeden önce, Md.19’daki kurala göre: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili sebeplerle feshedilemez. İşçinin iş sözleşmesinin sağlık sebepleri ile feshedilmesi halinde, fesih öncesinde savunmasının alınmamış olması feshin geçersizliği sonucunu doğuracaktır.

            4857 Sayılı İş Kanunu Md.25/II de sayılan haklı sebeplerle fesihte savunma alınamayacağı düzenlenmiştir. İşçinin sağlık nedeni ile iş görme edimini yerine getirmemesi, verimi ile ilgili olduğundan Md.19 hükmü uyarınca savunmasının alınması gerekir.

 

8-Sonuç:

         4857 sayılı Yasa Md. 25/I e göre, işveren, süresi belirli olsun veya olmasın sağlık sebepleri nedeniyle iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeden derhal feshedebilmektedir.

            Ancak işverence derhal fesih hakkının kullanılmasında uyulması gereken kurallara mutlak surette uyulması gerekir. Bu kuralları şöyle sıralayabiliriz. Öncelikle işçinin sağlık sorunlarının, işyerinde çalışma düzenini mutlaka bozması ve olumsuzluklara neden olması gerekir. Sağlık sorunları nedeniyle iş sözleşmesinin feshi son çare olarak düşünülmelidir. İşyerinde işçinin raporuna uygun iş mevcutsa bu iş önerilmelidir. Sağlık sorunları nedeniyle iş sözleşmesinin feshi işçinin verimi ile ilgili olduğu için fesihten önce mutlaka savunmasının alınması gerekir. İşçinin sözleşmesinin feshinden önce sağlık kurulundan iş göremez raporunun alınması şarttır.   

            İşçinin akıl hastalığına tutulması halinde iş sözleşmesi geçersiz olacağı için ayrıca sözleşmenin feshine gerek yoktur. Ancak işveren işçinin kıdem tazminatını ödemek zorundadır.

YAKLAŞIM EYLÜL 2018 SAYISINDA YAYINLANDI.

Kaynakça:

(1)Yargıtay 9.H.D. 2009-15087 E. 2011-16524 K

(2)Yargıtay 22. H.D. 2011-12951 E. 2012-16944K.

(3)Yargıtay 22.H.D. 2011-5013 E. 2012-122 K.

(4)Yargıtay 7.H.D. 2014-8876 E. 2014-16648 K.

(5) Yargıtay 22.H.D. 2011-6805 E. 2012-12051 K.

(6)Yargıtay 22. H.D. 2011-17571 E. 2012-12051 K.

(7)Yargıtay 22.H.D. 2012-11404 E. 2012-20449 K.

(8)Yargıtay 9.H.D. 2012-22938 E. 2013-115 K.

(9)Yargıtay 22.H.D. 2012-30004 E. 2013-380 K.

(10)Yargıtay 9.H.D.2013-5239 E. 2013-10629 K.

(11)Yargıtay 9.H.D. 2016-13617 E. 2017-8796 K.

(12)Yargıtay 22.H.D. 2013-12772 E. 2013-13476 K.

(13)Yargıtay 22.H.D. 2014-34578 E. 2015-802 K.

 

AVUKAT EROL TÜRK

eturk@3ehukuk.com