HUKUKİ MAKALELER
 Türkiye Barolar Birliği
 Yargıtay
 Danıştay
 Sayıştay
 İstanbul Barosu
 Adli Sicil ve İstatistik Genel Müdürlüğü

Özet:

            İşe iade davası 4857 sayılı iş yasasının 20.ci Maddesinde düzenlenmiştir.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli bir nedene dayanmadığını iddia ederek fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde işe iade davası açmak zorundadır. Taraflar aralarında anlaşırlarsa uyuşmazlığın çözümü için bir ay içinde arabulucuya başvurabilirler.

 

İşe iade davası açmak için aşağıda yazılı şartların gerçekleşmesi gerekir. 

4857 sayılı İş yasasına göre fesih bildiriminde sebep gösterilmemişse, gösterilen sebep geçerli bir sebebe dayanmıyorsa işçi fesih tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir.

İş mahkemesinde işe iade davası açılabilmesi şartları:

* Belirsiz iş sözleşmesi ile bağlı olarak belli bir işyerinde çalışıyor olmak

* O işyerinde en az altı aydır çalışıyor olmak

* O işyerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması

* İşçinin iş sözleşmesinin geçerli bir sebebe dayanmadan feshedilmesi

* Fesihten itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir.

 

1-Çalışma güvenliği:

Anayasaya göre, herkes dilediği alanda çalışmak ve sözleşme yapmak hürriyetine sahiptir. Çalışmak, herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli bütün tedbirleri almak zorundadır.

            Kimse yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükleri ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanları çalışma şartları bakımından özel olarak koruma altına almak sosyal devletin görevidir. 

            Dinlenmek ve ücretli tatil çalışanların hakkıdır.

            Çalışanlar yönünden güvenli bir işte çalışmak ve hayatını devam ettirmek önemlidir.

Türkiye’nin taraf olduğu İLO sözleşmeleri de çalışanların iş güvencesini, eşit işe eşit ücret, dinlenme, ücretli yıllık izin hakkını koruma amaçlı olup ayrıca iş yasası ile de güvenceye alınmıştır.

 

2-Yasal kaynak:

Çalışma hayatı 4857 sayılı iş yasası ve bu yasaya bağlı olarak çıkartılmış yönetmeliklerle düzenlenmektedir. İş yasasının birinci maddesinde yasanın amacı şu şekilde açıklanmıştır. İşverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumlulukları bu yasa ile düzenlemektedir.

 

3- İş sözleşmesinin feshi:

İşveren, işçinin çalışmasından iş yerinde ki veriminden memnun olmayabilir. Ayrıca işçi davranışlarıyla işyerinin düzenini bozabilir. Bu durum karşısında işverene iş sözleşmesini feshetme hakkının tanınmış olması gerekir. Ancak işveren,  iş sözleşmesinin feshini mutlaka yazılı olarak bildirmek ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

 

4-Feshe karşı işçinin hakkı:

            4857 sayılı yasanın 20.ci Maddesi İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli bir sebebe dayanmadığını iddia ederek fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı süre içinde arabulucuya götürülerek çözümlenir.

            Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin işverenin iddia ettiği sebepten başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispat etmekle yükümlüdür.

            Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, istinaf mahkemesi bir ay içinde kesin olarak karar verir.

 

5-Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları:

            İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshinde geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya arabulucu tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiği takdirde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçinin başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.

            Mahkeme veya arabulucu feshin geçersizliğine karar verdiği takdirde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da ayrıca belirler.

            Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

            İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

 

6-İşe iadesine karar verilen işçinin başvurma süresi:

İşçi kesinleşen mahkeme veya arabulucu tarafından verilen kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene noter vasıtasıyla bir ihtarname keşide ederek işe başlatılmasını ister. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

 

7-Konuyla ilgili Yargıtay kararları:

            YARGITAY 9.H.D. 2016-12559 E. 2016-11299 K.sayılı 05.05.2016 günü:

“Davacı işçinin işverene verdiği zararın 30 günlük ücretini geçmediği bu nedenle feshin haklı nedene dayanmadığı, ancak olay ve zarar miktarı değerlendirildiğinde davacının davranışlarının işyerinde olumsuzluğa yol açtığı için, feshin geçerli nedene dayandığına karar vermiştir.” (1)

YARGITAY 9. H. D. E. 2015/25642 K. 2015/27679 sayılı 07.10.2015 günü:

“İşe iade kararı kesinleşen işçi, işe iade kararı doğrultusunda on gün içinde işverene işe başlatılması için ihtar keşide etmiştir. İşveren işçinin daha önce çalıştığı yer ve pozisyonun dolu olduğunu,  eski pozisyonuyla eş değerde bulunan ve aynı özlük haklarının kendisine sağlanacağını, ancak başka bir kentte işe başlatılacağını bildirmiştir.  Bu nedenle davacıyı iş akdinin feshedildiği tarihteki işinde tekrar işe başlatmayıp, il dışı işyeri öneren işverenin davacıyı işe başlatmadığını kabul etmek gerekir.”  Şeklinde karar vermiştir.(2)

YARGITAY 9. H.D. 2016-10889 E. 2016-11155 K. Sayılı ve 03.05.2016 günü:

“İşverenin işletmesel bir karar alarak çalışanın görev yaptığı direktörlüğü kapatmıştır.  Yapılan işlem sonucu, çalışana önerilebilecek benzer bir pozisyonun bulunmaması ve istihdam fazlalığı nedeniyle işçinin iş sözleşmesi feshedilmiştir. Yapılan inceleme sonucu grup bünyesinde başka programlarda değerlendirilmesine karar verildiği halde,  görev verilmediği anlaşılmıştır.  İş akdinin haklı nedenle feshedildiğini ispat yükü işverene aittir. İşveren işçinin iş sözleşmesini geçerli sebeple feshettiğini kanıtlayamadığından işe iade davasının kabul edilmesine karar vermiştir. (3)

YARGITAY 7. H.D. 2015-42521 E. 2016-3891 K. 22.02.2016 günü:

“Sağlık sorunları nedeniyle 4857 sayılı Yasanın 25/1 kapsamında iş akdi feshedilen işçinin sağlık kurulu raporunun, işyeri hekimi tarafından incelenmesini yeterli görmemiş, işçinin rahatsızlığının iyileşebilir nitelikte olup olmadığının, işyerinde çalışabileceği başka görevin bulunup bulunmadığının uzman bilirkişilerce araştırılması ve iş sözleşmesinin feshi son çare olarak düşünülmelidir. “ şeklinde karar vermiştir. (4)

 

 8-İşçiye ödenecek tazminatta üst sınır:

            YARGITAY 22. H.D. 2016-2067 E. 2016-3843 K. 15.02.2016 günü:

“İşçinin iş sözleşmesi sendikal faaliyetlerinden dolayı feshedildiğinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenmesine karar vermiştir.” (5)

            Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin verdiği bu karar işyerinde sendikal çalışmalarda bulunan işçilerin çalışma güvenliğini sağlamaya yöneliktir. Çünkü diğer işe başlatmama hallerinde işverenin işe başlatmadığı işçiye ödeyeceği tazminat tutarı dört aylık ücreti karşılığı olmaktadır.

            YARGITAY 9.H.D. 2015-30307 E. 2016-10935 K. 02.05.2016 günü:

“İşe iade davası açan işçi işyerinde iki yıl çalışmıştır. Davalı işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve işe başlatmama tazminatının dört aylık ücreti oranında belirlenmesine karar vermiştir.” (6)

            YARGITAY 7.H.D. 2015-41444 E. 2016-8802 K. 20.04.2016 tarihli kararı:

“İşçinin iş sözleşmesi performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek feshedilmiştir. Ancak fesihten önce işçinin savunması alınmadığı gibi izleme sürecine alınıp eğitim verilmediği, feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından işçinin işe iadesine,  boşta geçen süre için dört aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesine karar verilmiştir.” (7)

Yargıtay, yasanın belirlediği üst sınırı en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesine karar verilmesini yasanın açık emredici düzenlemesine uygun bulmaktadır. Dört ayı aşan ücret ve diğer hakların ödenmesini yasanın emredici hükmüne aykırı kabul etmektedir. Yukarıda örneğini verdiğimiz üzere bunun istisnası sendikal faaliyeti nedeniyle işçinin iş sözleşmesinin haksız olarak feshinde görülmektedir.

 

9- Sonuç:

           4857 sayılı İş Kanunu işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisini tanımıştır. 

          İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle fesihlerde güdülen amaç, işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışlarını cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değildir. İşçinin sözleşmeden doğan yükümlülüklerini ihlale devam etmesine, tekrarlamasına engel olmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden kusurlu bir davranışının bulunması gerekir. İşçi kusurlu davranışlarıyla sözleşmeyi ihlal etmişse ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

 Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan, sağlık sorunlarından ileri gelen sözleşmeye aykırı davranışları dolayısıyla işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli bir fesih nedeninden de bahsedilemez.

            İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koştuğu halde sağlık sorunlarından kaynaklanan fesihlerde işçinin kusuru şart olarak aranmaz.

  

Kaynakça:

(1)   Y.9.H.D. 2016-12559 E. 2016-11299K

(2)   Y.9.H.D.2015-25642 E. 2015-27679 K.

(3)   Y.9.H.D. 2016-10889 E. 2016-111555K.

(4)   Y.7.H.D. 2015-42521 E. 2016-3891 K.

(5)    Y.22.H.D. 2016-2067 E. 2016-3843 K.

(6)    Y.9.H.D. 2015-30307 E. 2016-10935 K.

(7)    Y.7.H.D. 2015-41444 E. 2016-8802 K.

 

BU MAKALE YAKLAŞIM DERGİSİ TEMMUZ 2017 DE YAYINLANMIŞTIR.

 

AVUKAT EROL TÜRK   

eturk@3ehukuk.com