HUKUKİ MAKALELER
 Türkiye Barolar Birliği
 Yargıtay
 Danıştay
 Sayıştay
 İstanbul Barosu
 Adli Sicil ve İstatistik Genel Müdürlüğü

1-Esnek Çalışma ne demektir: 

          Yaşamakta olduğumuz yüzyılda şirketler arasında gelişen amansız rekabet şartları şirketleri yeni koşullara uyum sağlamaya zorlamaktadır. Katı kurallarla yönetilen, sıkı çalışma prensipleri uygulayan şirketler değişen ve gelişen yeni durumlara uyum sağlayan şirketlerle rekabet edemez hale gelmiştir. 

             Esnek çalışma sistemini doğuran nedenlerin başında teknolojik gelişmeler, yüksek teknolojinin işgücü talebinin azalmasına sebep olması, küreselleşme ve çok uluslu şirketlerin yayılmacı politikaları sonucu artan rekabet, hizmet sektörlerindeki hızlı gelişmeler, dünya genelinde artan işsizlik ve nitelikli işgücünün azalması gibi sebepler gelmektedir. Bunun sonucu olarak birçok ülkede çalışma şartları değişmeye başlamıştır. Esnek çalışma modeli bu değişim sonucu ortaya çıkmıştır. Buna paralel olarak, ülkemizde de esnek çalışma ile ilgili yasal düzenleme olmamasına rağmen işçi işveren anlaşması sonucu birçok işyerinde fiilen esnek çalışma sistemi uygulanmaya başlamıştır. 

 

2-Esnek Çalışmanın yararları ve sakıncaları:      

a-İşverenler açısından:

 

Esnek çalışma, işverenler açısından hızla küçülen dünyada, gelişen ekonomik ve sosyal şartlara, üretimde kullanılan teknolojiye ve uluslararası rekabet şartlarına işletmelerin ayak uydurabilmesi için işçi ve işverenlerin çalışma türlerini ve koşullarını serbestçe istedikleri gibi belirleyebilmeleridir. Esnek çalışma bu anlamda şirketlerin rekabet gücünü etkileyen en temel faktörlerden biri olarak karşımıza çıkmaktadır. 

 

b-Çalışanlar açısından:

 

         Esnek çalışma çalışanlar açısından bakıldığında, çalışma şartlarını ve türünü işçinin kendi ihtiyacına göre belirleyebilme özgürlüğüne sahiptir. Bazılarına göre esneklik ise, esnek çalışma işçinin iş güvencesini ortadan kaldıran tehlikeli bir uygulamadır. 

 

            Esnek çalışma uygulamaları, çalışanların iş ve özel hayat dengesini sağlayarak hayatlarını kendi isteklerine göre yaşamaları için uygun alan ve zaman yaratmakta ve kendini zinde ettiği zamanlarda çalışmaktadır. Fakat bu şartları kabul ettiklerinde sosyal haklardaki farklılıklar, düşük ücret, iş güvencesi kısıtlılığı yanında iş devamlılığı olmadan, yoğun iş yükü ve sıkı denetim altında çalışmayı da kabul etmiş olmaktadırlar. Bu sistemle çalışanlar sosyal güvenlik sistemlerinden faydalanamamakta, emeklilikle ilgili primlerini tamamlamakta zorluk çekmektedirler.

 

3-İş Hukuku açısından:

 

4857 sayılı iş yasasında esnek çalışma ile ilgili olarak doğrudan bir düzenleme yapılmamıştır. Yasanın 7 ci maddesi ile Geçici iş ilişkisinin, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabileceğini, 63.cü madde ile de çalışma süresi ile ilgili taraflarca düzenleme yapılabileceğini düzenlemiştir.

 

Geçici iş ilişkisinin hangi hallerde kurulabileceğini de saymıştır. 

*İşçinin askerlik hizmeti sırasında iş sözleşmesinin askıya alındığı hâllerde, 

            *Mevsimlik tarım işlerinde, 

            *Ev hizmetlerinde, 

            *İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde, 

            * İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,

 

            * İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde, 

 *Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde kurulabilir.

 

 Geçici işçi sağlama sözleşmesi askerliğin devamı süresince, mevsimlik tarım işlerinde ve ev işlerinde süre sınırı olmaksızın, diğer hâllerde ise en fazla dört ay süreyle kurulabilir. Yapılan bu sözleşme dönemsellik arz eden iş artışlarında toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.

 

4-Geçici işçinin işvereni kimdir:

 

Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, geçici işçi ile iş sözleşmesi, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak kurulur. Özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında yapılacak geçici işçi sağlama sözleşmesinde; sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli, varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri yer alır. Geçici işçinin, Türkiye İş Kurumundan veya bir başka özel istihdam bürosundan hizmet almasını ya da iş görme edimini yerine getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını engelleyen hükümler konulamaz. Geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilir. Bu süre üç ayı geçemez.

 

5-Çağrı üzerine geçici çalışma:

 

         Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.

6-Uzaktan çalışma:

 

         Uzaktan çalışma, işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

             İş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.

             Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.  

 7-Deneme süreli çalışma: 

             Taraflar iş sözleşmesini yaparken sözleşmeye belli bir süre deneme kaydı koyabilirler ancak bunun süresi en çok iki ay olabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

 8-Sonuç: 

            İşveren çalışma süreleri, ücretler, çalışma koşulları, görev ve çalışan sayısı konusunda esnek çalışma şartlarını kendi lehine kullanabilmektedir. Özellikle özel istihdam büroları sayesinde geçici iş sözleşmeleri ile sağlanan esneklik işverenin üzerinden birçok yükü almakta üstelik ihtiyacı olduğu zaman ihtiyacı olan pozisyon için hızlı bir şekilde işgücü temin edebilmektedir. Bu çalışma türleri işverene müşteri taleplerine göre işgücü istihdamı ve esnek planlama imkânı sağlamaktadır. 

 

            Çalışan açısından ise işe çağrılmayı beklerken geçimin sürdüreceği ücretten ve bir kısım sosyal haklarından yoksun kalmaktadır. Esnek çalışmanın günlük ve haftalık çalışma sürelerini kısaltarak uygulanması daha yararlıdır.

Kaynakça: 

4857 sayıl iş kanunu

 

AVUKAT EROL TÜRK  

eturk@3ehukuk.com