|
Özet: 4857 sayılı iş yasasına göre, işçinin, işyerinde çalışmaya başladıktan sonra işverenin güvenini kötüye kullanmaması, hırsızlık yapmaması, işverenin meslek sırlarını başkalarıyla paylaşmaması, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunmaması gerekir. İşçinin güven sarsıcı davranışları ile doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışları işverene iş sözleşmesini derhal feshetme hakkını vermektedir.
1-İşverenin güvenini sarsan davranışlar nelerdir:
İşçinin güven sarsıcı davranışları her olaya göre farklı yorumlanmalıdır. Bazı olaylar işveren nezdinde güven sarsıcı davranışlar olmayabilir. Bunlar duruma, zamana ve yere göre farklı yorumlanmalıdır. İşverenin, işçinin davranışlarının işçi-işveren arasında olması gereken güveni sarstığını iddia ederek iş sözleşmesini feshetmesi için her şeyden önce, işçinin hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. İşverenin derhal fesih hakkını kullanabilmesi için sözleşmenin işçi tarafından ihlal edilmesi dava şartı olarak aranmaktadır.
Bu nedenle, öncelikle işçinin iş sözleşmesi ile hangi sorumlulukları yüklendiğini, işin tarifini, işverenin işin yürütümü sırasında işçiden beklentilerini ve işçinin, beklentilerin aksine hangi davranışlarının sözleşme yükümlülüğünü ihlal etmiş sayılacağı çalışma talimatında eksiksiz olarak açıklanmalıdır. Çalışma talimatına aykırı davranışlar, işverene, işçinin iş sözleşmesini derhal feshetme hakkını verecektir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken nokta işçinin ihlalinin iş sözleşmesinin feshini gerektirecek ağırlıkta olup olmadığıdır. Yasa koyucu iş sözleşmesinin feshini son çare olarak düşünmelidir. İşçinin çalışma talimatına aykırı davranışı ile işverenin güveninin sarsılması, işyerinin çalışma düzenini bozacak nitelikte olması durumunda fesih için şartlar gerçekleşmiş olur. İşçi, işin yürütümü sırasında gerekli özeni göstermek zorundadır. Gerekli özeni göstermeyerek işverenin zarar görmesine neden olan işçi bu davranışı ile işverenin güvenini sarsmakta ve işin yürütümünü bozmakta ise işçi sözleşme yükümlülüğünü yerine getirmemiş sayılacaktır. Bütün bu davranışların güveni sarsıcı olup olmadığı yargılama sırasında uyuşmazlığa bakan yargıç tarafından hakkaniyete uygun olarak değerlendirilecektir.
İş sözleşmesinin geçerli nedenle derhal feshedilmesinin sebepleri, işçinin kendisinden kaynaklanan sebeplerle iş görme borcunu yerine getirmemesi, işyerinde çalışma düzenini bozması, örneğin rüşvet alması, işyerinin çalışma tarzını kötülemesi, bilerek ve isteyerek çağrılara yanıt vermemesi, satış temsilcisinin satılan ürünlerin kalitesiz olduğunu söylemesi gibi sebepler, işverenin işçiye olan güveninin sarsılmasına sebep olabilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 07.05.2018 tarihli kararı:
Davacı işçinin, daha önce uyarılmasına rağmen davalı işyerinin rüşvetle mücadele politikasına uymayan davranışlarının bulunduğu, davalı ile davacının arasındaki güven ilişkisinin zedelendiği ve davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddi gerekir. (1)
2-Fesih bildirimi yazılı yapılmalıdır:
İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve işçinin hangi davranışından dolayı güveninin sarsıldığını açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı işçiden savunmasını vermesi istenmelidir. Savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığını iddia etmekte ise fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya müracaat etmelidir. Arabulucu görüşmelerinden olumlu bir sonuç alınmadığı takdirde arabulucu tutanağı ile birlikte iş mahkemesinde işe iade veya tazminat davası açabilir.
Bir aylık süre hak düşürücü süredir.
3-İspat yükü:
İşveren, işçisinin hangi davranışından dolayı güveninin sarsıldığını, bu davranışın işyeri çalışma talimatına aykırı olduğunu, bu davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve çalışma düzenini bozduğunu, iş sözleşmesinin feshinin geçerli bir sebebe dayandığını ispat etmekle yükümlüdür. İşçi, feshin işverenin iddia ettiği sebepten başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Bir işyerinde çalışan işçi, yapılan satışları kendisi yapmış gibi sisteme girer ve diğer çalışanlara göre daha fazla pirime hak kazanmaya çalışırsa bu eylem haklı feshe neden olacak nitelikte olmamakla birlikte işveren açısından güven sarsıcı davranış sayılacaktır. Bu davranış işyerinde olumsuzluklara sebep olacağı için bundan böyle işverenden, iş ilişkisinin sürdürülmesi beklenemez. İşçinin davranışı, işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek hale gelmesine neden olduğu için, işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmeye hakkı vardır.
4-Md.18 göre geçerli nedenle fesih:
4857 Sayılı İş yasası Md. 18 de işverenin, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini feshetmeye yetkili olduğunu düzenlemiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihlerde güdülen amaç, işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları sebebiyle işçiyi cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değildir, işçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini yerine getirmemesinin tekrarlanmasının önüne geçmektir. İşçinin kusurlu davranışıyla sözleşmeye aykırı davranması ve bunun sonucunda iş ilişkisinin bozulması halinde işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olmaktadır. İşçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceği için, işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
5-Md.25-II-e göre derhal fesih:
İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması işverene iş sözleşmesini derhal fesih hakkı vermektedir. Bu hükümde can alıcı nokta işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmış olmasıdır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak kasden veya ihmalle sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önemlidir. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin işinde ve işyerinde gerekli özeni göstermemesi sözleşmeden doğan özen yükümlülüğünün ihlal edilmesi olarak kabul edilir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil, kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülüklerinin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak, özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma görevini de yüklemektedir
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Yan yükümlülüklere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, işçi iş görme edimini dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa etmelidir. İşçinin davranışlarından dolayı işverenin güveninin sarsılması için işçinin mutlaka kusurlu bir davranışının bulunması şarttır. Yukarıda da açıkladığımız gibi güven sarsıcı davranışlar her olaya, her işe ve her işverene göre değişik yorumlanmalıdır. Güven sarsıcı davranışlar çok geniş bir kapsama alanına sahiptir.
Yargıtay 22.Hukuk Dairesinin 06.02.2018 tarihli kararı:
Davacının iş sözleşmesi, işveren tarafından kasadan para aldığı gerekçesi ile 4857 Sayılı İş Kanununun 25/2-e alt bendine göre haklı sebeple feshedilmiştir. Davacı davranışını bir kez gerçekleşmiş olsa dahi, taraflar arasındaki güven ilişkisinin zedelediğinin kabul edilmesi gerekir. Böyle bir durumda davranışın niteliği gereği, aynı davranışın tekrarlanmamasına yönelik ihtar, uyarı gibi koşulların aranmasına gerek yoktur. Feshin geçerli sebebe dayandığının kabulü gerektiği sonucuna varılmıştır. (2)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.01.2018 tarihli kararı:
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Yasası, işçinin yapmakla yükümlü bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, İş Yasasının gerekçesine göre, işçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmektedir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının görevi gereği üretilen ürünleri kontrol ettikten sonra sorunlu ürünleri sorunsuz gibi rapor etmesi iş yerinde olumsuzluğa yol açmaktadır. Davacı da, işverence alınan savunmasında bu durumu kabul eder ifadeler kullanmıştır. Davacı vekili savunmanın işveren yönlendirmesi ile alındığını iddia etmiş ise de bu iddia da usulünce kanıtlanamamıştır. Bu halde sabit eylemi ile işyerinde olumsuzluğa yol açan davacının iş sözleşmesinin feshi geçerli sebebe dayanmaktadır. (3)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.01.2018 tarihli kararı:
Davacının iş sözleşmesi, işyeri depo alanında yasak olduğunu bilmesine rağmen sigara içmesi sebebiyle feshedilmiş olup davacı da savunmasında bu eylemi gerçekleştirdiğini doğrulamıştır. Davacıyla davalı arasında imzalanan iş akdinde de işçinin davalı işyerinde sigara içmesi halinde iş akdinin haklı sebeple feshedileceği öngörülmüştür. Davacının iş sözleşmesinin feshinde Disiplin Yönetmeliğine uyulmaması veya davacının davranışından sonra 6 günlük süre içerisinde fesih gerçekleştirilmemesi haklı nedeni etkilese de davacının davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve sürece göre makul süre içinde fesih hakkı kullanıldığından, fesih geçerli nedene dayanmaktadır. (4)
Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 14.12.2017 tarihli kararı:
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Yan yükümlülüklere itaat borcu, yargı uygulamalarında dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. Davacı, işçi, bölgesinde meydana gelen yolsuzluk olayını dört gün boyunca haber vermemiştir. Müşteri mutabakatını yapmaması sürpriz araç sayımlarını yapmaması yolsuzluğun daha önce fark edilmesini engellemiştir. Bu ihmallerin davacının 30 günlük ücretiyle ödeyemeyeceği zarara yol açtığı, görev ve sorumluluk sahasını sık sık terk ettiği gerekçesiyle haklı sebeple feshedilmiştir.
Öncelikle mahkemece feshin hak düşürücü süre içerisinde kullanılmadığı bu sebeple haklı fesih savunmasına itibar edilemeyeceği belirtilmişse de, dairemizin istikrar kazanmış içtihatlarına göre feshin hak düşürücü süre içerisinde kullanılmaması haklı feshi haksız duruma düşürecek, ancak feshin geçerli nedene dayanmasına etki etmeyecektir. Mahkemece de kabul edildiği üzere davacıya daha önce görev yerini sık sık terk ettiği, müşteri mutabakatı, sürpriz sayım yapmadığı konusunda bir tutanak verilmiştir. Davacının savunmasında kendi bölgesinde çalışan bir satış temsilcisinin yolsuzluk yaptığını öğrendiği ancak satış temsilcisiyle birlikte onun arazisini satarak zararı karşılayacağı düşüncesiyle durumu işverene geç bildirdiğini kabul etmiştir. Davacı işçinin bu davranışı iş yerinde olumsuzluğa yol açtığı, işverenin davacıyla çalışma ilişkisini devam ettirmesinin beklenemeyeceği, güven ilişkisinin zedelendiği, davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı neden ağırlığında olmamakla birlikte geçerli nedene dayandığı kabul edilmelidir. (5)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 06.11.2018 tarihli kararı:
Davacı ve arkadaşı hem para transferine dair yönteme uymayarak iş güvenliğini tehlikeye düşürmüşler hem de bu durumu öğrendikleri halde kendilerini uyaran denetim görevlisinin kim olduğunu bildikleri halde zırhlı para nakil aracını takip eden şüpheli aracı Polis İhbar Hattına bildirmemişlerdir. Buna bağlı tanığın mağduriyet yaşamasına sebep olmaları birlikte değerlendirildiğinde davacı ile diğer işçinin birlikte yaptıkları eylemlerin doğruluk ve bağlılığa uygun olmayan, güven sarsıcı davranışlardır. Davalı işveren iş sözleşmesini haklı olarak feshetmiştir. (6)
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 10.10.2018 tarihli kararı:
Davalı işverence davacı işçinin iş akdinin haklı sebeple feshedildiği ispatlanabilmiş değildir. Bu nedenle, davacının işe iadesine karar verilmesi ve davacının mahkemenin önceki kararlarını temyiz etmediği de gözetilerek fesih sebebi ve kıdemine göre işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının belirlenmesi gerekmektedir. (7)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.10.2018 tarihli kararı:
Davalı işyerinde, sorumlu hemşire olarak çalışan davacının görevi stok ve depo kontrollerini yaparak kullanılan ilaçların kayıtlarının düzenli tutulmasını sağlamaktır. Ancak davacının daha önce uyarılmasına rağmen mevcut ve kayıtlardaki ilaç sayılarını denklemek için bazı personeller adına kullanılmadığı halde kullanılmış gibi ilaç kayıtları girilmesini talep etmiştir. Davacının usulsüz işlemleri, işyeri düzenini bozan eylemleri sebebiyle birçok kez uyarıldığı da dikkate alındığında işyerinde olumsuzluğa yol açtığı, çalışma ilişkisinin zedelendiği, işverenin davacı ile çalışmaya devam etmesinin kendisinden beklenemeyeceği ve işveren feshinin haklı değil ancak geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla mahkemece davanın reddine karar verilmesi gerekir. (8)
6-Derhal fesih hakkı 6 iş günü içinde kullanılmalıdır:
4857 sayılı iş yasasına göre, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınan sözleşmeyi derhal fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde kullanması gerekir. Altı günlük süre geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra derhal fesih hakkı kullanılamaz. Derhal fesih hakkının makul süre içerisinde yapılması kaydıyla haklı nedene dayanan feshin altı iş günlük süre içinde kullanılmaması feshin haklılığını etkilese bile feshin geçerliliğini etkilemez.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.09.2018 tarihli kararı:
Davalı işveren, haklı fesih hakkını altı günlük hak düşürücü süre içerisinde kullanmamıştır. Davalı, feshi, hak düşürücü süre içerisinde gerçekleştirmemiş olmakla birlikte makul süre içerisinde fesih yapılmıştır. Dairemiz uygulamasına göre feshin makul süre içerisinde yapılması kaydıyla haklı nedene dayanan feshin altı iş günlük süre içerisinde kullanılmaması feshin haklılığını etkilese de geçerliliğine etki etmez. Bankacılığın bir güven müessesi olduğu hususu da gözetildiğinde davacının usulsüz eylemleri ile işyerinde olumsuzluğa yol açtığı, güven ilişkisinin zedelendiği işverenin davacı ile çalışmaya devam etmesinin kendisinden beklenemeyeceği ve işveren feshinin haklı değil ancak geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır. (9)
7-İşçi işinde gerekli özeni göstermelidir:
İş yasasına göre bir işverene iş sözleşmesi ile bağlanan işçi, işyeri çalışma talimatlarına uymak ve işinde gerekli özeni göstermek zorundadır. İşçinin işinde gerekli özeni göstermemesi hatalı üretim yapmasına dolayısıyla işverenin zarar görmesine sebep olur. İşçinin özensiz çalışması işyerinde çalışma düzenini bozacağı gibi işverenin işçiye olan güvenini de sarsacaktır. Bu durumda işverenden işçinin işine devam etmesi istenemez. İşveren, işçisini özensiz çalışması nedeniyle uyarmasına rağmen işçisinin özensiz çalışmaya devam etmesi nedeniyle zarara uğradığını ve işçiye olan güveninin sarsıldığını iddia ederek iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin10.09,2018 tarihli kararı:
Davacının daha önce yaptığı hatalı üretimler sebebiyle işverence iki kez yazılı olarak uyarıldığı, sonrasında üçüncü kez hatalı üretime sebebiyet vermesi sebebiyle tutanak tutulup savunması alınarak iş akdinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacı işçinin uyarılara rağmen gerekli dikkat ve özeni göstermeyerek hatalı üretime sebep olması sebebiyle işyerinde olumsuzluğa yol açtığı, işverenin davacı ile çalışmaya devam etmesinin artık kendisinden beklenemeyeceği ve davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmasa da geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmelidir. (10)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 07.05.2018 tarihli kararı:
Davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından gece vardiyasında fabrika içi malzeme istek ve depo çıkış fişine bir adet ayakkabı istemi yazıp vardiya amirinin imzasını taklit ederek depodan ayakkabı temin ettiği gerekçesiyle feshedilmiştir. Feshe konu olay sebebiyle davacı hakkında Asliye Ceza Mahkemesinde görülen yargılama sırasında davacının yazı ve imza örnekleri alınmış, söz konusu depo fişindeki yazının ve imzanın davacıya ait olmadığı tespit edilmiştir.
Dinlenen davacı tanığı vardiya amirinin o gün bulunmadığını, işyerinde vardiya fişlerinin önceden imzalanması şeklinde bir uygulama olduğunu beyan ettiği, davalı tanığının ise vardiya amiri olarak davalı işyerinde çalıştığını, vardiya bitmeden önce sadece vardiyaya ait olan malzeme fişlerini imzaladıklarını beyan ettiği anlaşılmıştır. Davacının iş güvenliği kuralları gereğince giymek zorunda olduğu özel ayakkabıyı vardiya amiri bulamadığı için vardiya amirince düzenlenen depo fişini imzalı olarak alıp, talep kısmını kendisi doldurarak depodan alıp giymiştir. İşçinin eylemi işyeri kurallarına aykırı olmakla birlikte olayın gelişimi, söz konusu ayakkabının iş güvenliği sebebiyle giyilmesinin zorunlu olması da gözetildiğinde feshin haklı ya da geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır. Davacının davasının reddine karar verilmesi hatalıdır. (11)
Yargıtay Hukuk Genel kurulunun 14.03.2018 tarihli kararı:
Davacı, davalı şirkete ait otelde barmen olarak çalışmaktadır. Davacı işçi, bir müşteri ile cinsel ilişkiye girdiğinden bahisle tutulan tutanağa dayanılarak işten çıkarıldığını, çıkarma kararının dayanağının gerçek olmadığını, zira bu durumun dostane bir vedadan ibaret olduğunu ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatları ile fazla çalışma ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. İşçinin mesai saatleri içinde işyerinde müşterilerden biri ile yaşadığı olayın sadakat borcuna aykırılık teşkil ettiği ve işverenin iş sözleşmesini derhal feshetme hakkını doğuracak mahiyette olduğunun kabul edilmesi ile davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatı istemlerinin reddine karar verilmesi gerekir. (12)
Yargıtay Hukuk Genel kurulunun 07.02.2018 tarihli kararı:
Temizlik işçisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, idare binasının girişindeki vestiyer rafında bulunan çikolata paketini alması sebebiyle 4857 Sayılı Kanunun 25/ll-e. maddesi gereği tazminatsız olarak feshedilmiştir. Davalı tarafından sunulan tutanak ve güvenlik kamerası kaydı, davacının söz konusu yere eli boş olarak girdiğine, elinde bu kutu ile çıktığına ilişkindir. Tutanak imzacısı kişiler, davalı tanığı olarak yargılama sırasındaki beyanlarında, firma yetkilisinin kendisine hediye olarak gelen çikolata paketinin kaybolduğunu söylemesi üzerine güvenlik kamera kayıtlarının incelendiğini, davacının önce durumu inkâr ettiğini, ardından kayıtlar izletilince bir kere almış bulundum dediğini ifade etmiştir. Davacı da duruşmada vestiyerde bulunan o paketi boş olduğunu ve atılacağını düşünerek aldığını söylemiştir. Delil durumuna göre, davacının vestiyerde bulunan çikolata kutusunu aldığı sabittir. Vestiyer bölümünün herkesin girip çıkabileceği bir yer olması sonucu değiştirmez. İşçi, temizlik işini yaptığından, işyerinde kimsenin olmadığı zamanlarda, mesainin başlamasından önce ve bitişinden sonra görev yapmaktadır. Günün bu bölümlerinde işyerindeki tüm evrak ve belgeler, eşyalar ve işin niteliğine göre tüm malzemeler işçiye emanet edilmiş durumdadır. İşçiden işverene ait tüm bu eşyaları muhafaza ederek temizlik işini ifa etmesi beklenmektedir. Davacının kimsenin bulunmadığı bir sırada başkasına ait çikolata kutusunu alarak kendisine mal etmesi, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış niteliğindedir. İş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmaktadır.(13)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17.04.2018 tarihli kararı:
Uyuşmazlık konusu taraflar arasında iş akdinin davalı işveren tarafından haklı nedenle feshedilip feshedilmediği noktasında toplanmaktadır. Davacının iş sözleşmesi, satışı dolar cinsinden yapılan ve müşteriye 2300 dolara verilen ürün bedelinin tahrifat yapılarak 2000 dolara satıldığı ve aradaki farkın davacıda kaldığı gerekçesiyle feshedilmiştir. Ancak davalı tanık beyanından müşteri tarafından ödenen 2300 doların davacı tarafından değil aynı kasada satış yapan ve tanık olarak bildirilmesine rağmen dinlenilmeyen başka işçi tarafından alındığı, davacının satıştan ve düzenlenen makbuzdan bilgisinin bulunmadığı, aynı olay sebebiyle kasiyer diğer işçinin işten çıkarıldığı, ancak ertesi gün tekrar işe alındığını anlaşılmaktadır. Davacının tahrifat yaptığı ve ürün satışında aradaki farkı edindiği somut olarak kanıtlanmadığı gibi müşteriden asıl bedeli alan diğer işçinin tekrar işe alınarak eşit işlem borcuna da aykırı davranıldığı anlaşılmaktadır. Davalı işveren haklı fesih nedenini somut olarak kanıtlayamamıştır, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabul edilmesi gerekir. (14)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 03.10.2018 tarihli kararı:
İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedenle davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir. Davacının yasak olduğunu bilmesine rağmen vardiya amiri olduğu tarihlerde evinden mağazaya taksi ile geldiği, aldığı taksi fişlerinin arkasına gerçeğe aykırı olarak müşteri mutfak parça değişimi yazarak masraf kasasından aldığı anlaşılmıştır. Davacının doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışı, işverenin güvenini kötüye kullandığı, feshin bu suretle haklı nedenlere dayandığı anlaşıldığından davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır. (15)
8-Sonuç:
4857 sayılı iş yasasının 18.ci maddesi geçerli nedenle iş sözleşmesinin feshini düzenlemektedir. Aynı yasanın 25/II-e bendinde ise: işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ortaya atması gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması halinde işverenin derhal fesih hakkını kullanacağını düzenlenmiştir. İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması çok geniş bir kapsama alanına sahiptir. Dolayısıyla bu tür davranışların her işyerinde zamana, olaya ve yere göre farklı yorumlanması gerekir. İşçinin hangi tür davranışı güven sarsıcıdır, hangi davranışı doğruluk ve bağlılığa uygun değildir bu konuyla ilgili örnek bazı Yargıtay kararları seçilmiştir.
Görevli iş mahkemesinin öncelikle, işçinin iş sözleşmesi ile hangi sorumlulukları yüklendiğinin, işin tarifinin, işverenin işin yürütümü sırasında işçiden beklentilerinin ve işçinin, beklentilerin aksine hangi davranışlarının sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğini araştırmasını, bütün bu tespitlerden sonra işverenin derhal fesih hakkının kabul edilebilir olduğuna veya işverenin haksız fesih yaptığına karar vermesi gerekir. Eğer işçinin davranışı işverenin güveninin sarsılmasına sebep olmuşsa ve iş sözleşmesinin feshini gerektirecek ağırlıkta ise fesih son çare olarak kabul edilmelidir. İşverenden bozulan işyeri düzeninin devamı yönünde bir karar vermesini beklemek hakkaniyete uygun değildir.
LEBİB YALKIM DERGİSİ 2021 EKİM SAYISI
Kaynakça:
(1)Yargıtay 9.H.D.2017-25272 E.2018-10015 K.
(2)Yargıtay 22. H.D. 2017-45262 E. 2018-1926 K.
(3)Yargıtay 9.H.D. 2016-35811 E. 2018-674 K.
(4)Yargıtay 9.H.D. 2016-34306 E. 2018-762 K.
(5)Yargıtay 9.H.D. 2016-31561 E. 2017-21226 K.
(6)Yargıtay 9.H.D. 2015-22773 E. 2018-18797 K.
(7)Yargıtay 22.H.D. 2018-12541 E. 2018-21692 K.
(8)Yargıtay 9.H.D. 2018-7404 E. 2018-17713 K.
(9)Yargıtay 9.H.D. 2017-27765 E. 2018-15409 K.
(10)Yargıtay 9.H.D. 2017-27747 E. 2018-15426 K.
(11)Yargıtay 9.H.D. 2017-25267 E. 2018-10054 K.
(12) Y.H.G.K. 2015/7-908 E. 2018-483 K.
(13)Y.H.G.K. 2015/22-1591 E. 2018-185 K
(14)Yargıtay 9.H.D. 2017-6457 E. 2018-8931 K.
(15)Yargıtay 9.H.D. 2018-5910 E. 2018-17399 K.
AVUKAT EROL TÜRK
[email protected]
| 
