Özet:

Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de birlikte sorumludur.

1-Yasal düzenleme:

         4857 Sayılı İş yasasında süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçinin, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girer ve bu sebeple iş sözleşmesini feshederse doğrudan, yeni işverenin de bazı koşullarda işçi ile birlikte sorumlu olacağı açıkça düzenlenmiştir.

            İşçi ile işveren arasında yapılan sözleşme ile taraflar arasında hizmet akdi kurulmuş olur. İşçinin borcu sözleşmede ve işyeri çalışma yönetmeliğinde yazılı görevleri sadakatle yerine getirmek, işverenin borcu da işçisini görüp gözetmek, sözleşme ve varsa toplu sözleşmede yazılı ücretleri ödemektir. İş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan işçinin sözleşme süresi bitmeden veya bildirim süresin uymadan işini bırakıp başka bir işverenin işyerinde çalışmaya başlaması dürüstlük kuralı ve sadakatle bağdaşmaz. Bu nedenle 4857 sayılı yasa,  işçi ile birlikte yeni işverene de karşılıklı olarak belli bir sorumluluk yüklemektedir.

            İş yaşamının düzgün bir şekilde sürdürülebilmesi için işçinin, işverene karşı sadakatle bağlı olması, işvereninin güvenini kötüye kullanmaması gerekir. İş yaşamında işverenler arasında ki rekabet başka işverenlerin işçisini ayartarak kendi işyerinde çalışmasını sağlaması hiçbir zaman haksız rekabet boyutlarına ulaşmamalıdır.

İşçinin ihbar önellerine uymadan veya sözleşmesinin süresinin bitiminden önce işyerinden ayrılıp başka bir işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması halinde eski işvereni kendisinden ihbar tazminatı istemesine neden olacaktır. İşçinin bu davranışından dolayı eski işverenin zarar görmüş olması şartı aranmaz. Yeni işverenin işçinin işi bırakmasına sebep olması ve onu işe alması yeterlidir. Bu durumda işçi ile birlikte yeni işveren sorumlu olacaktır. (1)

Yeni işverenin işçinin bu davranışını bilerek işe alması ve işçinin bu davranışını bildiği halde onu çalıştırmaya devam etmesi halinde de işçi ile birlikte eski işverene karşı sorumlu olacaktır.

2-Eski İşverenin ölümü, yeni işverenin sorumluluğu:

            İşverenin ölümü ile işyerinin yeni bir işverene devredilmesi halinde yeni işverenin sorumluluğu ne olacaktır? İşverenin ölümü ile iş sözleşmesi ölen işverenin şahsı nazara alınarak yapılmışsa ölüm ile birlikte hizmet sözleşmesi de sona erecektir. Dolayısıyla ölüm ile birlikte iş sözleşmesi doğal olarak sona ermekte, yani iradi bir devir söz konusu olmamaktadır. Bu nedenle işyerini yeni devralan işveren, önceki işverenin ölümünden önceki dönemle ilgili olarak sorumlu tutulamaz. Başka bir işveren nezdinde geçen çalışma süresinden yeni işverenin sorumlu tutulması doğru değildir. Yeni işveren işçinin kendi işyerinde geçen çalışma süresinden sorumludur.

İşyerinin miras yoluyla intikalinde,  Medeni Kanununun miras hükümleri uygulanır. Medeni kanuna göre mirasçılar miras bırakanın ölümü ile mirasa bir bütün olarak hak kazanacakları için işyeri de terekeye dâhil edilecektir.

 Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 22.04.2014 tarihli 2013-8097 E.2014-9291K.kararı:

Davacının babasının vefatı öncesinde ve sonrasında aynı işyerinde çalışmasına devam ettiğini, vefattan sonra da çalışmasına herhangi bir ara vermediğini, babanın ölümünden sonra işyerinin kapanmadığı taraf tanıklarının ifadelerinden anlaşılmıştır. Tarafların murislerinin ölümü tarihinde hizmet akdi hitam bulur. İş sahibi öldüğü takdirde, akit nihayet bulur. 4857 S.K. Md. 120. yollamasıyla yürürlükte olan 1475 S.K. Md. 14 kıdem tazminatına hak kazandıran haller sayılmış olup, bunlar arasında işverenin ölümü ile iradi devir bulunmamaktadır. Davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.04.3003 tarihli 2003-3944 E. 2003-6932 K. Kararı:

Davacının kıdem ve ihbar tazminatı hesabında dava dışı 3.şahıs nezdinde geçen çalışma süresi de nazara alınmıştır. Adı geçen şirket tüzel kişiliği bulunan ayrı bir işverendir. Davalı belediyenin anılan şirketin ortağı olması sonuca etkili olamaz. Başka bir işveren nezdinde geçen çalışma süresinden davalının sorumlu tutulması doğru değildir. Davacının davalı işveren nezdinde geçen çalışma süresi nazara alınmalı ve ona göre karar verilmelidir.

3-Gerçek kişi olan işverenlerin sonradan tüzel kişilik kazanması:

            Gerçek kişiler şirketleşmeden önce işyerinde çalıştırdıkları işçilerin işvereni olduklarından bu tarihten önceki hizmet için bu süre ve ücret üzerinden kıdem tazminatı miktarından, o dönemdeki fazla mesai alacağından sorumlu olurlar. Şirket kurulduktan ve tüzel kişilik kazandıktan sonra işyerinde çalışan işçilerle yeni iş sözleşmesi yapmaları gerekir. Ancak bunu yaparken eski şahıs işverenlerce işçilerin kıdem tazminatı ile varsa fazla çalışma ücretlerinin ödenmesi gerekir. İşyeri önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmekte iken şirketleşmeye gidilmesi halinde, yapılan işlem de bir tür işyeri devri sayılır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin şirketleşme sonrası devralan şirkete ortak olmaları bu devir ilişkisini ortadan kaldırmaz.

Aynı şekilde daha önce tüzel kişiliğe sahip şirket olan işverenin işyerini gerçek bir kişiye devretmesi de mümkündür. Devralan şirket ortaklarından biri de olabilir. Yasal olarak herhangi bir engel yoktur.  Adi ortaklıklarda, ortaklardan birinin ya da bazılarının ortaklık paylarını devretmeleri halinde sorumlulukların belirlenmesinde işyeri devrine ilişkin hükümler uygulanacaktır. 

Eski işverenin, ihbar öneli vermeden hizmet sözleşmesini fesheden işçisinin bu eylemi nedeniyle yeni işverenden, tazminat talep edebilmesi için işçisinin bu davranışından dolayı bir zarara uğramış olmalı ve bu zararı ispat etmesi gerekir.

4-İşyerinin iradi olarak devri:

İşyerinin iradi devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı zamanda işyerinin devri, kural olarak işçiye haklı fesih olanağı vermez.  4857 Sayılı İş yasası Md. 6’da işyerinin tamamının veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçeceği düzenlenmiştir. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda ise, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu aynı yasanın Md.6/3 fıkrasında açıklanmış ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04.05.2017 tarihli 2017-4124 E.7907K. Kararı:

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 Sayılı İş yasası Md.6 uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumludur. İşyerini devreden işveren açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan işçilik alacakları sebebiyle işyerini devreden işverenin sorumluluğu yoktur. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır. Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı belediyede çalışmasını sürdürürken tüm özlük hakları ile birlikte diğer davalı işyerine kadrolu tarım işçisi olarak atanmış ve hizmet sözleşmesi imzalamıştır. İş bu dava işyeri devrinden itibaren iki yıl geçtikten sonra açıldığından devreden belediyenin talep edilen işçilik alacaklarından sorumluluğu yoktur. Açılan davanın davalı belediye yönünden reddine karar verilmesi gerekir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 03.12.2014 tarih 2013/22-1320 E.2014-993 K.kararı:

Davacı işçinin aynı işyerinde devralan şirkette çalışmaya devam ettiği, işçiye karşı işverence bir fesih bildirimi yapılmadığı hususları gözetildiğinde davacının çalıştığı işyerinin dava dışı şirkete devrinin 4857 sayılı İş yasası kapsamında işyeri devri niteliğinde olduğu kabul edilmelidir. İşyerinin devri, davacıya fesih hakkı tanımadığı, kısmi kıdem tazminatı ödemesi işyerinin devrini ortadan kaldırmaz. Davacı işçi devralan yanında çalışmasını devam ettirdiğinden ortada geçerli bir istifa bulunmadığı ve işyerinin devri nedeniyle feshe bağlı hakların istenmesinin mümkün olmaması karşısında, davacının feshe bağlı taleplerinin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin alacağı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekir.

5-Sonuç:

         Bu makalemizde süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan işçinin, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin yanında çalışmaya başlaması ve sözleşmenin bu suretle feshinden dolayı, işçiyle birlikte yeni işverenin de sorumlu olduğunu,

İşyerinin miras yoluyla intikalinde,  Medeni yasanın miras hükümlerinin uygulanacağını ve mirasçılar miras bırakanın malvarlığına bir bütün olarak hak kazanacakları için işyerinin de terekeye dâhil edileceğini,

İşyerinin iradi devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. İşyerinin tamamının veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçeceğini, 4857 Sayılı İş yasası Md. 6’da düzenlemenin uygulanacağını açıkladık.

 YAKLAŞIM DERGİSİ 2021 EKİM SAYISI

Kaynakça:

(1)İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersleri Doç. C.İlhan Günay

Avukat Erol Türk
[email protected]