HUKUKİ MAKALELER
 Türkiye Barolar Birliği
 Yargıtay
 Danıştay
 Sayıştay
 İstanbul Barosu
 Adli Sicil ve İstatistik Genel Müdürlüğü

Özet: İşveren yönünden bir işyerinin düzenli çalışması, ekonomik verimliliğin artması ancak sağlıklı işçilerin varlığı ile mümkündür. İşçinin uzun süren, tedavisi imkânsız bir hastalığa yakalanması ve işyerinde düzenli çalışmasında Sağlık Kurulundan alınan raporla sakıncalı olduğu saptanmışsa işveren işçisinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. 

 

1-İşçi-işveren-işyeri tanımı:

 

            Ülkemiz hukuk sisteminde işçi işveren ilişkilerini düzenleyen temel yasa 4857 sayılı iş yasasıdır. Kanun koyucu, yasanın birinci maddesinde güdülen amacın işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemek şeklinde açıklamıştır. İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, bildirim gününe bakılmaksızın bu yasa hükümleri ile bağlıdırlar.

 

            Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler -işyerine bağlı yerler- ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.

 

Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak yasadan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

 

            İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işlemle başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.  Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. İşyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl sonra sona erecektir.

 

 2-İş sözleşmesi tanımı:

 

            İş sözleşmesi, bir tarafın yani işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın yani işverenin de ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, yasada aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu hüküm uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.

 

 

3-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi:

 

            İş ilişkisinin belli bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi olarak nitelendirilir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

 

            Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.  Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.

 

 

 

4-İşverenin borçları:

 

            İşçi, emeğini satarak geçimini sağlayan insandır. Bu nedenle işverenin işçiye hak ettiği ücreti ödemesi gerekir. Ücret, bir işverene veya bir kimseye yapılan iş karşılığında ödenen ve değeri para ile ölçülen bir tutarı ifade eder. İş sözleşmesinde ücretin memleket parası ile ödeneceği kararlaştırılmışsa haftalık veya aylık olarak işçinin banka hesabına kararlaştırılan ücret ödenir.  Ücretin yabancı ülke parası ile ödeneceği kararlaştırılmışsa yine aynı şekilde işçinin banka hesabına hak edilen miktar yatırılacaktır. İş sözleşmesinde satış üzerinden pirim, ikramiye, yemek ve yol masrafı, tatil ücreti, çocukları için okul masrafı kararlaştırılmışsa aynı şekilde bu miktar da ödenmesi gereken günde işçinin banka hesabına yatırılacaktır. Kısaca işveren işçisini bakıp gözetmekle sorumludur.

 

 

5-İşçinin borçları:

 

            İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanmaması, işverene karşı sadakatle bağlı olması gerekir. İşçi işyerinde çalışırken kendi işinde çalışıyormuş gibi işini özenle yapması gerekir. İşverenin emir ve talimatlarına uyması gerekir. İşverenin meslek sırlarını saklamak zorundadır. Üretim aletlerine ve işyerinde kullandığı her türlü makineye ve eşyaya itinayla bakmak zorundadır. İşçi kendisine verilen işi bizzat yapmak zorundadır. İşverene ve yakınlarına, işçi temsilcisine ve aynı işyerinde çalışan diğer işçilere saygılı olmak zorundadır. İşçinin özen borcu yaptığı işe göre değişir. Görev yerinde ufak bir ihmali sonucu işyerindeki işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi hali işverenin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Özen derecesinin belirlenmesinde, her şeyden önce iş sözleşmesi esas alınır. İş sözleşmesinde bu konuda açık veya örtülü herhangi bir hüküm yer almıyorsa, bu takdirde işçinin mensup olduğu meslek gurubunda veya faaliyet alanında bir işin görülmesi için geçerli olan kurallara uygun olarak iş görme borcunu yerine getirmesi gerekecektir. Diğer deyimle işçi, her somut olayın özelliğine göre yaptığı işin niteliğine uygun bir özen göstermelidir.

 

            Güvenlik hizmeti veren bekçinin uyuması veya görev yerini terk etmesi, yanıcı ve patlayıcı maddelerin bulunduğu yerde yasak olmasına rağmen sigara içilmesi basınçla veya yüksek ısıyla çalışabilir bir cihazın kontrolü ile görevlendirilen işçinin görevini savsaması gibi durumlar, işin güvenliğini tehlikeye düşüren olarak davranışlara örnek olarak verebiliriz.

 

            Keza gıda sektöründe paketleme bölümünde çalışan ve son kontrolleri yapan işçinin paketlere üretim tarihi, son kullanma tarihi, üretim yeri, ürünün ne şekilde saklanacağı gibi aydınlatıcı bilgilerin eklendiğine dikkat etmesi ve eksiklik gördüğü takdirde paketin koliden çıkartılmasını sağlaması gerekir. Bu işçinin göstermesi gereken özen borcudur. Örnekler çoğaltılabilir.

 

6-Sağlıklı iş ortamı-sağlıklı işçi:

 

            İşyerinin insan sağlığına uygun olması çok önemlidir. Çünkü işçi olsun işveren olsun günlük yaşamının en az üçte birini işyerinde geçirmektedir. İşçinin işyerinde sağlıklı bir ortamda çalışması verimi arttıracaktır. Bunun yanında işçinin de sağlıklı olması, bulaşıcı bir hastalığa yakalanmamış olması çok önemlidir. İşyerinin sağlıksız olması, sağlık için tehlikeli işlerden olması, işyeri güvenlik önlemlerinin alınmamış olması, yanıcı parlayıcı maddelerin üretilmesi, kimyevi maddelerin üretilmesi, gerekli filtre tedbirlerinin alınmamış olması işçi sağlığı yönünden tehlikeli olduğu gibi, vücutta kalıcı hasarlar bırakması veya tedavisinin mümkün olmayan bir hastalığa evrilmesi çalışma hayatında sık rastlanan durumlardır. İşveren bunları en aza indirmek hem işyerini, hem de işçisinin yaşam hakkını güvenceye almak zorundadır. İş yasası ile birlikte iş sağlığı ve güvenliği yasası ve bu yasalara göre hazırlanan yönetmeliklerle işyeri, işveren ve işçinin sağlıklı ortamda, güvenli bir şekilde çalışmasını sağlayacak gerekli tedbirlerin alınması düzenlenmiştir.

 

7-Sağlık sebepleri fesih sebebidir:

 

         4857 sayılı iş yasası Md. 25/I-a ve b Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı sağlık sorunlarının ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilme hakkını vermiştir.

 

            *İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi halinde,

 

            * İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Sağlık raporu nedeniyle iş akdinin feshinde işçinin savunmasının alınmasına gerek yoktur. Bu maddenin uygulanmasında sağlık kurulunun raporunun işçinin mevcut işyerinde ve o işte çalışmasının uygun olmadığı yönünde olması yeterlidir. Çünkü işçinin iş göremeyecek durumda olması çalışma düzenini bozacak ve işin yürütümünü engelleyecektir. Bu durumda işverenden daha fazla fedakârlık beklenemez.

 

            Aynı şekilde işçinin hasta olmadığı halde sık sık rapor alması ve işe gelmeyerek işyerinin çalışma düzenini bozması durumunda işçinin bu davranışına işverenin katlanması beklenemez. Böyle hallerde işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi haklı nedenle değil, geçerli nedenle feshedilmektedir.

 

            İşçinin kendi kusuru olmadan bir trafik kazasında yaralanması ve işine devam edememesi halinde işçinin raporlu olduğu sürelerin çok uzun olması ve sağlık raporunun Md. 17 de düzenlenmiş olan bildirim sürelerini aşması halinde de işveren işçinin savunmasını dahi almadan iş sözleşmesini derhal feshedebilecektir. Hastalığın uzun sürmesi işyerinin çalışma düzenini bozmakta ve ekonomik açıdan işverenin zararına olmaktadır. İşverenden daha fazla fedakârlık yapması beklenemez. Ancak sağlık sorunları yaşayan işçinin işyerinde başka bir bölümde çalıştırılması mümkünse fesihten önce doktor raporu ile bu bölümde işe başlatılabilir.

 

            Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.11.2018 tarihli kararı:

 

            İş akdinin feshinin geçersizliğine ve işe iade talebine ilişkin açılan davada:  İşverene

 

ait çorap üretilen işyerinde, örgü operatörü olarak çalışan işçiye, işyerinde ağır yük kaldıracağı ve ayakta kalacağı işlerde çalışmaya devam etmesinin sağlığı açısından sakıncalı olduğuna dair sağlık kurulu raporu verilmesi üzerine davacının iş sözleşmesi savunması alınmadan feshedilmiştir. Mahkeme, savunmanın alınmaması nedeniyle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir. Sağlık durumu sebebiyle ayakta kalacağı, ağır yük kaldıracağı işlerde çalışamayacağına dair raporu bulunan işçinin çorap üretimi yapılan işyerinde çalıştırılması mümkün değildir. Yasa ve 19.10.2018 tarih 2017/9 E. sayılı Yargıtay içtihadı birleştirme kararına göre sağlık raporu nedeniyle iş akdinin feshinde savunma alınmasına gerek bulunmamaktadır. Davalı işverenin feshinin haklı nedene dayandığı kabul edilerek davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır. (1)

 

 

 

            Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 08.11.2018 tarihli kararı:

 

            Davalı işverene ait işyerinde polisajcı olarak çalışan davacı işçinin iş sözleşmesi raporlu olduğu sürenin ihbar önelini altı hafta aşması üzerine 4857 Sayılı yasanın 25/I-b  fıkrası uyarınca feshedilmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı işçinin geçirdiği trafik kazası nedeniyle raporlu olduğu görülmektedir. Buna göre; davacı işçinin kesintisiz biçimde raporlu olduğu sürenin, ihbar önelini altı hafta aştığı ve bunun üzerine işverence yasadan doğan bildirimsiz fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesinin sonlandırıldığı anlaşılmaktadır. Davacının iş sözleşmesi davalı tarafından haklı sebeple feshedildiğinden, davacının savunmasının alınması zorunluluğu bulunmamaktadır. Davanın reddi gerekirken kabulü hatalı olmuştur. (2)

 

            Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.05.2017 tarihli kararı:

 

            Davacı işçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından sendikalı olması sebebiyle mesnetsiz bir fesih sebebine dayanarak sonlandırıldığını iddia ederek iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Dosya içeriğine göre davacı işçinin iş sözleşmesinin, 4857 Sayılı İş yasası Md. 25/I uyarınca sağlık nedenleri ile feshedilmiş, ancak savunması alınmamıştır. Davacı işçinin iş sözleşmesinin sağlık sebepleri ile feshedilmesine karşın, fesih öncesinde savunmasının alınmamış olması feshin geçersizliği sonucunu doğurmaktadır. Sağlık sorunu işçinin verimi ile ilgili olduğundan Md.19 gereğince savunmasının alınması gerekirdi. Diğer taraftan her ne kadar işverence, İş yasası Md.25/I-b uyarınca davacı işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği savunulsa da, somut olayda işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğu hususları da ispatlanamamıştır. Tüm bu sebeplerle davanın kabulü yerine reddi hatalı olmuştur. (3)

 

 

 

8-İş yasası Md.17’ye göre süreler:

 

            İş sözleşmeleri;

 

*İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

 

*İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

 

*İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

 

İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

 

 

 

9-İş yasası Md.18’e göre geçerli sebeple fesih:

 

            Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.  Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

 

            Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.12.2018 tarihli kararı:

 

            Davacı işçi, davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan iş akdinin feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğinin tespitini, işe iadesine, işe başlatmama tazminatının 8 aylık ücreti tutarında belirlenmesine, boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücret alacağının ve diğer haklarının ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir. Dosya içeriğine göre, davalı işverenlikte kabin memuru ve hostes olarak çalışan davacı işçinin çalışma süresi boyunca sık sık rapor aldığı görülmüştür. Davacı işçinin haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacı işçinin iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı, ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacı işçinin davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğu anlaşılmakta olup davanın reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.(4)

 

            4857 Sayılı İş yasası Md. 18 iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceğini düzenlemiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş yasası Md.25 de belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerden biri olarak sayılmıştır. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir. İş yasasının gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih sebebi olacağı örnek kabilinden sayılmıştır. B u örneklerden birisi de işçinin sık sık hastalanması ve rapor alarak işyeri düzenini bozmasıdır.

 

           

 

10-Sözleşmenin feshinde usul:

 

            İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Fesihten önce işçinin savunmasının alınması gerekir. Ancak işçinin sağlığı nedeniyle çalışmasının sakıncalı olduğuna dair sağlık kurulu raporu alınmışsa bu durumda iş sözleşmesinin feshinden önce işçinin savunmasının alınmasına gerek yoktur. Sağlık kurulu raporunun tam teşekkülü bir sağlık kurumundan alınması gerekir.

 

 

 

11-İşçinin akıl hastalığı nedeniyle işverenin fesih hakkı:

 

         İşçinin akıl hastalığına yakalanması ve akıl hastanesinde tedavi altına alınması ile iş sözleşmesi geçersiz hale gelir. Çünkü hukuken akıl hastası isnat kabiliyetini haiz değildir. Yani yaptığı işin ve eylemin farkında değildir. Bu nedenle medeni hakları kullanamaz. Dolayısı ile işverenin ayrıca iş sözleşmesine sonlandırmasına gerek yoktur. Akıl hastalığı ile birlikte işçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesi geçersiz hale gelir. Ancak bu geçersizlik ileriye doğru etkili bir sonuç doğurur. İşçinin kıdem ve tazminat hakları saklıdır.

 

            İşveren ile işçi arasında sonradan geçersiz hale gelen iş sözleşmesinin feshinden ve dolayısıyla iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasından söz edilemez. Başka bir ifadeyle geçersiz hale gelen sözleşmenin feshi olmaz. Zira geçersizlikle sözleşme zaten sona ermiştir. Geçerli bir iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için tarafların ehliyet ve varsa geçerlilik şekline uyma koşullarının gerçekleşmesi, iş sözleşmesinin emredici hukuk kurallarına, kişilik haklarına, kamu düzenine ve ahlâka aykırılık taşımaması, sözleşme konusunun imkânsız bulunmaması gerekir. İş sözleşmesi, kuruluşunda geçerlilik koşullarından birini taşımıyorsa genel hükümlere göre yaptırımı geçersizliktir.

 

            Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin17.01,2012 tarihli kararı:

 

            Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davalı, işyerinde yaklaşık 11 yıl özürlü işçi statüsünde çalışan davacının aynı işyerinde çalışan başka bir kişi ile tartıştığı ve bu tartışma sırasında davacının adı geçen işçiye küfür ettiği kendi ikrarı ve dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Davacının epilepsi hastası olduğu ve önemli derecede işitme kaybı bulunduğu sağlık kurulu raporları ile sabittir. Böylesine önemli bir rahatsızlığı bulunan ve bu nedenle ilaç alan bir kimsenin iradesini kontrol etmekte sıkıntı yaşayabileceği muhtemeldir. Eylem rahatsızlığından kaynaklanmışsa feshin haklı nedene dayandığı kabul edilemez. Ne var ki, bu tür bir davranış hastalığından kaynaklansa da işin yürütümünü bozucu niteliktedir. Bu nedenle fesih için geçerli neden kabul edilebilir. Rahatsızlığı nedeni ile ilaç kullandığı anlaşılan davacının diğer bir çalışana sataşma niteliğindeki eyleminin belirtilen rahatsızlığından kaynaklanıp kaynaklanmadığı, kullandığı ilaçların öfke kontrolünü etkileyip etkilemediği tıp uzmanlarından alınacak raporla tespit edilmelidir. (5)

 

            Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 06.06.2011 tarihli kararı:

 

            Davacı işçi düştüğü akıl hastalığının etkisiyle iki kişinin öldürülmesi sebebiyle tutuklandığını, iş sözleşmesinin bu sebeple feshedildiğini, eylemi akıl hastalığına duçar olması sebebiyle işlediği için kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ödetilmesini talep etmiştir. Somut olayda davacı işçi duçar olduğu akıl hastalığının etkisiyle sözü edilen eylemi işlemiş olup bu husus ceza mahkemesinde verilen kararla kesinleşmiştir. O halde davacı işçinin sözü edilen eyleminden hukuki olarak sorumlu tutulması da mümkün değildir.  İşverence yapılan fesih haksız olup davacı işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir.(6)

 

            Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 07.12.2017 tarihli kararı:

 

            Davacı işçi, psikolojik sorunları nedeniyle iş sözleşmesini feshetmiştir. Kıdem tazminatının ödenmesini talep ve dava etmiştir. Mahkemece yapılacak araştırmalar neticesinde psikiyatri uzmanı doktor bilirkişi raporu ile davacının kaza sebebi ile girdiği psikolojik durumun çalışmasına engel olup olmadığı, işinin bu psikolojik hastalığını artırıp artırmadığı ve sair hususlar psikiyatri uzmanı doktor bilirkişi tarafından irdelenerek denetime elverişli rapor ile ortaya konmalıdır. Araştırmalar yapılmaksızın kıdem tazminatının reddine karar verilmesi hatalıdır. (7)

 

 

 

12-Sonuç:

 

            4857 sayılı iş yasası Md. 25/I a İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. 25/I-b İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işveren süresi belirli olsun veya olmasın bu gibi hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilmektedir. İşçinin tedavisinin ihbar sürelerinden fazla sürmesi veya işçinin o işyerinde çalışmasının sağlık kurulu raporu ile tespit edilmesi halinde işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilecektir.

 

            Geçerli nedenle fesih ile haklı nedenle fesih ayrımını ve fesihlerde uygulanacak usuller ile bunlara örnek Yargıtay kararları makalemize alınmıştır.

 

 

 

 LEBİB YALKIN AĞUSTOS 2019 SAYISINDA YAYINLANDI.

 

Kaynakça:

 

(1)Yargıtay 9.H.D. 2016-34341 E. 2018-20208 K. 

 

(2)Yargıtay 22. H. D. 2018-8363 E. 2018-2392 K.

 

(3)Yargıtay 9.H.D. 2016-13617 E. 2017-8796 K.

 

(4)Yargıtay 9.H.D. 2018-4511 E. 2018-23546 K.

 

(5)Yargıtay 22.H.D. 2011-5013 E. 2012-122 K.

 

(6)Yargıtay 9.H.D. 2009-15087 E. 2011-16524 K.

 

(7)Yargıtay 9. H.D. 2017-7552 E. 2017-20221 K.


AVUKAT EROL TÜRK

eturk@3ehukuk.com