HUKUKİ MAKALELER
 Türkiye Barolar Birliği
 Yargıtay
 Danıştay
 Sayıştay
 İstanbul Barosu
 Adli Sicil ve İstatistik Genel Müdürlüğü

Özet: Borçlar Kanununa göre, bir işyerinde, işyeri sahibi ile o işyerinde çalışmak isteyen kimse arasında belli bir ücret karşılığında belli süreli ya da süresiz olarak yapılan sözleşmeye hizmet sözleşmesi denir.  Hizmet sözleşmesi ile işçi belirli veya belirsiz bir süre için hizmet görmeyi, diğer taraf işveren ise buna karşılık bir ücret ödemeyi yüklenmektedir. Hizmet sözleşmesi, iki tarafa borç yükleyen sözleşmelerdendir.

 

1-Yasal tanımlar:

 

            Hizmet sözleşmesi, işçinin bir işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de işçiye zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. İşçinin işverene bir hizmeti kısmi süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeler de hizmet sözleşmesi sayılır. Genel hizmet sözleşmesine ilişkin hükümler, kıyas yoluyla çıraklık sözleşmesine de uygulanır. Özel yasalarda düzenlenmiş olan hükümler saklıdır.

 

            Hizmet sözleşmesi ile gerek işveren ve gerekse işçi karşılıklı edimler yüklenmektedir. Hizmet sözleşmesi ile taraflar arasında sözleşmenin imzalanmasıyla birlikte sıkı bir bağlılık kurulmaktadır. Bu bağlılık özellikle işçinin işverene bağımlı olması, belirli veya belirsiz bir süreyle onun buyruğu-emir ve talimatı-altında bulunması şeklinde kendini gösterir. Hizmet sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri, işçinin hizmet yüklenimi, diğeri ise işverenin ücret yüklenimidir. Hizmet, bedeni veya fikri ya da bedeni ve fikri olabilir.     

 

Ücret ise, işverenin işçiye, hizmetine karşılık ödemeyi yüklendiği edimdir. Hizmet sözleşmesi karşılıklı olduğundan, yapılan hizmete karşılık bir ücret ödenmesi söz konusu olmayan hallerde hizmet sözleşmesine ait hükümler değil, vekâlet sözleşmesiyle ilgili hükümler uygulanır. Ücret, para olabileceği gibi ekonomik bir değer taşıyan başka şeyler de olabilir.

 

İş yasasında ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır şeklinde tanımlanmaktadır. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit gelir kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit gelir, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki kur üzerinden Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit geliri özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit gelirlerini özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler.

 

 

 

2-Hizmet sözleşmesinin kurulması:

 

Hizmet sözleşmesi, kanunda aksine bir hüküm olmadıkça özel bir şekle bağlı değildir. Bir kimse, durumun gereklerine göre ancak ücret karşılığında yapılabilecek bir işi belli bir zaman içinde yerine getirmeyi kabullenirse ve bu öneri de işveren tarafından kabul edilirse, aralarında hizmet sözleşmesi kurulmuş sayılır. Geçersizliği sonradan anlaşılan hizmet sözleşmesi, hizmet ilişkisi ortadan kaldırılıncaya kadar, geçerli bir hizmet sözleşmesinin bütün hüküm ve sonuçlarını doğurur. İspat hukuku açısından hizmet sözleşmesinin mutlaka yazılı olarak yapılması gerekir. Sözleşmeye tarafların isimleri, varsa unvanları ile hizmetin süresi, ödenecek ücret, hizmetin neleri kapsadığı ve diğer kalemler yazılmalıdır.

 

 

 

3-İşçinin borçları:

 

a-Bizzat çalışma borcu:  Sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadıkça, işçi yüklendiği işi bizzat yapmakla yükümlüdür. Hizmet sözleşmesinde işin gereği, hizmet görme yükümü altına giren kimsenin şahsı önemlidir. İş o kimsenin şahsına güvenilerek kendisine verilmiştir. Bu nedenle hizmet sözleşmesi ile belli bir işi yapmayı yüklenen işçi, o işi bizzat yapmak zorundadır.

 

b- Özen ve sadakat borcu: İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatlerinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür. İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak, bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.

 

4857 sayılı iş yasası Md.25/II göre: işçi, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak, doğruluk ve bağlılık kurallarına uymayan davranışlarda bulunmak gibi davranışlardan kaçınmalıdır. Sadakat borcu madde metninden de anlaşılacağı üzere sınırlandırılmamıştır. İşçi, işveren veya işveren vekillerine sataşmak, sövmek, kavga etmek, asılsız mazeretler ileri sürerek izin kullanmak gibi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlardan da kaçınmak zorundadır.

 

 

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.06.2011 tarihli kararı:

 

Davacı işçinin gece vardiyasında işe başlamak için işyerinde ki soyunma odasında iş elbiselerini giydiği sırada başka bir işçi ile sözlü olarak tartıştıkları bunun üzerine davacı işçinin diğer işçiye küfür ettiği bu nedenle olayı başlatan ve iş yerinde çalışana küfürlü sataşmayı yapanın davacı işçi olduğu anlaşılmıştır. Soyunma odası işyerinin eklentisi niteliğinde olup, davacı işçinin eylemi nedeniyle haklı fesih koşulları oluşmuştur.(1)

 

 

 

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 05.04.2012 tarihli kararı:

 

Davacı işçinin, davalı işverene ait araç muayene istasyonunda, araç muayene uzmanı olarak çalıştığı, yapmakla yükümlü olduğu asli işi olan ve trafikte mal ve can güvenliği açısından önemi tartışılamayacak nitelikteki araç muayenesi işinde, tespit edilen davranışının işverenin güvenini sarsıcı, ahlak ve iyi niyet kurallarına uygun olmayan haller arasında olduğu tartışmasızdır. Fesih haklı nedene dayanmaktadır. İşe iade isteğinin reddi gerekir.(2)

 

 

 

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 14.09.2012 tarihli kararı:

 

İşyerinde makine bakımcısı olarak çalışan işçinin, aynı işyerinde çalışan başka bir işçiyle birlikte, işyerinde çalışmanın olmadığı bir gece, izinsiz ve habersiz olarak, kapısı kilitli olan işyeri yemekhanesine, sadece yük taşımak için kullanılan ve insan binmesine uygun olmayan ve insan binmesi talimatla yasaklanan asansörden girerek karpuz aldıkları anlaşılmaktadır. İşyerindeki güven ortamının zedelendiği, işçinin hareketinin kendi can güvenliğini tehlikeye attığı gibi, işin yürütümünü bozan bu davranışı sebebiyle iş sözleşmesinin devamının davalı işverenden beklenemeyeceği, davacının çalışma süresi ve geçmişte bu tür davranışlarının bulunmaması sebebiyle fesih haklı sebep boyutuna ulaşmamış olsa bile, sözleşmenin geçerli sebeple feshedildiğinin kabul edilmesi gerekir.(3)

 

 

 

Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 18.02.2014 tarihli kararı:

 

Aynı işyerinde çalışan işçi ile duygusal ilişki kurduğu ve cinsel içerikli mesajlar attığı anlaşılan işçinin iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş yasasının 25/II maddesine göre işveren açısından haklı fesih nedeni teşkil eder. İşçiler arasında basit bir şakalaşmanın ötesine geçen kişilik haklarını zedeleyen söz ve davranışların başka işçilerle de paylaşılmasından dolayı sözleşmenin haklı nedenle feshedildiğinin kabul edilmesi gerekir. Olayı, arkadaşlar arasında şakalaşma şeklinde nitelendirilerek kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.(4)

 

            c-Teslim ve hesap verme borcu: İşçi, üstlendiği işin görülmesi sırasında üçüncü kişiden işveren için aldığı şeyleri ve özellikle paraları derhâl ona teslim etmek ve bunlar hakkında hesap vermekle yükümlüdür. İşçi, hizmetin ifasından dolayı elde ettiği şeyleri de derhâl işverene teslim etmekle yükümlüdür. İşçinin gider pusulası ve sevk irsaliyelerinin tanziminde zincirleme biçimde özel evraklarda sahtecilik suçunu işlemesi, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlardandır. Bankacılık işlemleri parayla ilgili olduğu için güven ilişkisi öne çıkar. İşçinin usulsüz bankacılık işlemleri bir zarar doğurmasa dahi doğruluk ve bağlılığa aykırı kabul edilir. İşçinin sadakat borcu, işverenin işi ve işyeri ile ilgili hukuken haklı menfaatlerini korumayı, işverene zarar verecek ve risk altına sokabilecek davranışlardan kaçınmayı gerektirir.

 

d-Fazla çalışma borcu: Fazla çalışma, ilgili yasalarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde ve işçinin rızasıyla yapılan çalışmadır. Ancak, normal süreden daha fazla çalışmayı gerektiren bir işin yerine getirilmesi zorunluluğu doğar, işçi bunu yapabilecek durumda bulunur ve aynı zamanda kaçınması da dürüstlük kurallarına aykırı olursa işçi, karşılığı ödenmek koşuluyla, fazla çalışmayı yerine getirmekle yükümlüdür.

 

e-Düzenlemelere ve talimata uyma borcu: İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.

 

 

 

4- İşçinin sorumluluğu:

 

            İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur. Bu sorumluluğun belirlenmesinde, işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur. İşçi işverenin zararına sebep olacak fiil ve hareketlerde bulunamaz. İşyerinde iş ilişkisinin devamını imkânsızlaştıracak şekilde davranışlarda bulunamaz. İşverenin diğer işçileriyle veya müşterileriyle kavga edip çalışma huzurunu bozamaz.

 

            İşçi yüklendiği işi özenle yapmak zorundadır. İşin görülmesinde kullandığı araç ve makineleri dikkatli kullanmak, bakım ve temizliklerini zamanında yapmak zorundadır.

 

 

 

            Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 29.09.2016 tarihli kararı:

 

            Davalı şirkete gelen bir ihbar telefonu üzerine, çalışan işçinin bir kısım faturalar üzerinde usulsüzlükler yaptığı, şirketi zarara uğrattığı ve bundan maddi menfaat elde ettiği ifade edilmesi üzerine, işçinin savunması alınmış ertesi gün de iş sözleşmesi 4857 Sayılı İş yasası Md.25/II-e uyarınca feshedilmiştir. Davacı işçinin yapmış olduğu iş, görev tanımı ve davacı hakkında kamu davası açılmasına neden olacak emarelerin bulunduğu dikkate alındığında, taraflar arasında güven ilişkisinin zedelendiği, iş ilişkisinin olumsuz etkilendiği, davalı işveren açısından fesih tarihi itibari ile en azından geçerli nedenlerin bulunduğunun kabulü gerekir. Fesih tarihindeki mevcut delillere göre işveren feshi geçerli nedene dayanmaktadır. (5) 

 

 

 

            Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 03.11.2016 tarihli kararı:

 

            Hatalı üretim iddiası sebebiyle hakkında düzenlenen tutanağı yırttığı anlaşılan davacı işçinin iş sözleşmesinin İş Yeri Disiplin Kurulu kararı ile ve işçi temsilcilerinin de katılımıyla oybirliğiyle feshi yoluna gidildiği hususu birlikte değerlendirildiğinde eylemin haklı fesih nedenini oluşturduğu ve işverence gerçekleştirilen feshin haklı olduğu anlaşılmakla davanın reddi kararı hukuka uygundur. (6) 

 

 

 

            Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 12.12.2016 tarihli kararı:

 

            İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilir. İş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.(7)

 

            İş sözleşmesi kural olarak, feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa, bu sürenin dolmasıyla ortadan kalkar. Ancak İş Kanunu ve Borçlar Kanunu işçi ve işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır. Bu yüzden işveren, işçiyi hemen işyerinden uzaklaştırabileceği gibi, işçi de derhal hizmet sözleşmesini feshetme yetkisine sahiptir. Buna karşılık, işçinin veya işverenin iş sözleşmesini hemen bozabilmesi için ortada haklı bir nedenin bulunmasına gerek vardır. İşte, bu tür feshe haklı sebeple fesih adı verilir.(8)

 

            Haklı sebeple fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş sözleşmesinde ortaya çıkan bir durum sebebiyle bu ilişkiye devam taraflardan biri için çekilmez hale gelmişse haklı sebeple derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez hale gelip gelmediğinin ölçüsünü objektif iyi niyet, yani dürüstlük kuralları oluşturur. Haklı sebeple fesih hakkı da süreli fesih gibi bozucu yenilik doğuran bir hak olup, bu hakların tüm özelliklerini taşır. Haklı sebeple fesih, karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş sözleşmesini derhal sona erdirir (9)

 

 

 

            Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 18.01.2017 tarihli kararı:

 

            Davacı işçi ile mağaza müdürü arasında tartışma çıktığı, çıkan tartışmada mağaza müdürünün davacı işçiye “yalan söylüyorsun” şeklindeki sözü üzerine davacı işçinin mağaza müdürüne hakaret ettiği ve sonrasında tarafların birbirini darp ettiği, işveren tarafından her iki çalışanın da iş sözleşmesinin feshedilerek eşit işlem borcuna uyulduğu anlaşılmaktadır. Yukarıda yapılan açıklamaların ışığında, davacının işverenin başka bir işçisine sataşmak suretiyle ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bu davranışı sebebiyle iş sözleşmesinin davalı tarafından feshi, haklı sebebe dayandığından, ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin reddi gerekir. (10)

 

 

 

5-4857 sayılı iş yasasına göre işçinin borçları:

 

            Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller başlığı altında düzenlenmiştir.

 

* İşçi, işveren yahut aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözlerden veya davranışlardan,  işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunmaktan özenle kaçınmalıdır.

 

* İşçi, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunmamalıdır.

 

* İşçi, işverene yahut ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşmamalı, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmemeli ya da işyerinde bu maddeleri kullanmamalıdır.

 

* İşçi, işverenin güvenini kötüye kullanmamalıdır. Hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlardan kaçınmalıdır.

 

* İşçi, işverenden izin almadan veya haklı bir sebebe dayanmadan işine devamsızlık yapmamalıdır.

 

* İşçi, yapmakla görevli olduğu işi kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmemelidir.

 

* İşçi, kendi istemi veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmemelidir.  İşyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri hasara ve kayba uğratmamalıdır.

 

 

 

            Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 25.01.2017 tarihli kararı:

 

            İşçinin özen borcu, iş görme borcu içinde yer alan ve onu tamamlayan bir yükümlülüktür. 4857 Sayılı İş yasası Md.25/II-ı alt bendinde, işçinin istemi ile ya da işini ihmal etmesi sonucu işyerindeki işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Özenin derecesinin belirlenmesinde, önce iş sözleşmesine bakılır. İş sözleşmesinde bu konuda açık veya örtülü herhangi bir hüküm yoksa bu takdirde işçinin dâhil olduğu meslek dalında veya faaliyet alanında bir işin görülmesi için geçerli olan kurallara uygun olarak iş görme borcunu yerine getirmesi gerekecektir. Diğer deyimle işçi, her somut olayın özelliğine göre yaptığı işin niteliğine uygun bir özen göstermelidir. Davacının iş sözleşmesinin işyeri kurallarına uymayan ve davalının ekonomik güvenliği ile ticari itibarını tehlikeye düşüren davranışları sebebiyle davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığı kabul edilmelidir. (11)

 

 

 

            Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 15.02.2017 tarihli kararı:

 

            Davacı işçi ile davalı işveren arasındaki güven ilişkisi sarsılmıştır. Bu durumda davalı işverenin yaptığı fesih, haklı olmasa da iş hukukuna egemen olan işçi lehine yorum ilkesi gözetildiğinde, geçerli nedene dayanmaktadır. Geçerli fesih hallerinde davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatının davalı işveren tarafından ödenmesi gerekir. (12)

 

 

 

6-İşçinin emir ve talimatlara uyma borcu:

 

         Borçlar kanunu, işçiye işin görülmesine ilişkin olarak işveren tarafından verilen emir ve talimatlara uygun davranmak-itaat etmek- borcunu yüklemiştir. Bu nedenle işçi, işverenin emir ve talimatlarına uymak zorunda olduğu gibi, işveren vekilinin emir ve talimatlarına da uymak zorundadır. Verilen talimatlar, yasalara, ahlaka ve örf ve adetlere uygun olmalıdır. Aksi takdirde işçi emir ve talimatlara uymak zorunda değildir.

 

            Hizmet sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa karşılıklı borçlar yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu sebeple işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güvenin sarsılması halinde, güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesi kendisinden beklenemeyecektir. Bu durumda kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara hizmet sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkı tanımıştır.

 

 

 

7-İşverenin borçları:

 

Ücret ödeme borcu: İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen, sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür.

 

Fazla çalışma ücreti: İşveren, fazla çalışma için işçiye normal çalışma ücretinin en az yüzde elli fazlasıyla ödeme yapmakla yükümlüdür. İşveren, işçinin rızasıyla fazla çalışma ücreti yerine, uygun bir zamanda fazla çalışmayla orantılı olarak izin de verebilir.

 

İşten pay alma: Sözleşmeyle işçiye ücretle birlikte üretilenden, cirodan veya kârdan belli bir pay verilmesi kararlaştırılmışsa, hesap dönemi sonunda bu pay, yasal hükümler veya genellikle kabul edilmiş ticari esaslar göz önünde tutularak belirlenmektedir. 

 

İşçiye belli bir pay verilmesi kararlaştırılan hâllerde, payın hesaplanmasında uyuşmazlık doğması halinde işveren, işçiye veya onun yerine, birlikte kararlaştırdıkları ya da yargıcın atadığı bilirkişiye bilgi vermek ve bilginin dayanağını oluşturan işletmeyle ilgili defter ve belgeleri incelemesine sunmak zorundadır.  Kârdan bir pay verilmesi kararlaştırılmışsa, işveren işçiye, istemi üzerine ayrıca yılsonu kâr zarar cetvelini vermek zorundadır.

 

Aracılık ücreti: İşçiye belli işlerde aracılık yapması karşılığında işverence bir ücret ödeneceği kararlaştırılmışsa, aracılık yapılan işlemin üçüncü kişi ile geçerli olarak kurulmasıyla işçinin istem hakkı doğar. İşçinin aracılığı suretiyle işveren ile üçüncü kişi arasında kurulan sözleşme, işveren tarafından kusuru olmaksızın ifa edilmezse veya üçüncü kişi borçlarını yerine getirmezse, ücret istemine yönelik hak sona erer. Sadece kısmi ifa hâlinde, ücretten orantılı olarak indirim yapılır. Sözleşmeyle işçiye, kendisine ödenecek aracılık ücretinin hesabını tutma yükümlülüğü getirilmemişse, işveren işçiye ücretin muaccel olduğu her dönem için, bu ücrete tabi işlemleri de içeren yazılı hesap bilgilerini vermekle yükümlüdür.           

 

İkramiye: İşveren, bayram, yılbaşı gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ikramiye verebilir. Ancak, işçilerin ikramiyeyi istem hakları bu konuda anlaşmanın veya çalışma şartlarının ya da işverenin tek taraflı taahhüdünün varlığı hâlinde doğar. Hizmet sözleşmesi ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermişse, ikramiyenin çalıştığı süreye yansıyan bölümü ödenir.

 

 

 

8-Ücretin ödenmesi:

 

Aksine bir âdet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa ödeme süreleri belirlenebilir. Daha kısa bir ödeme süresi kararlaştırılmamışsa veya aksine bir adet yoksa aracılık ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, işlemlerin yapılması altı aydan daha uzun bir süreyi gerektirdiği takdirde, aracılık ücreti asıl ücrete ek olarak kararlaştırılmışsa, yazılı anlaşmayla ödeme daha ileri bir tarihe bırakılabilir. Asıl ücrete ek olarak, üretilenden pay verilmesi öngörülen hallerde, ürün payı belirlenir belirlenmez, cirodan veya kardan pay verilmesi kararlaştırılan hallerde ise payın, hesap dönemini izleyen en geç üç ay içinde belirlenerek ödenmesi şarttır. İşveren, işçiye zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması halinde hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür.

 

Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit ödemelerin özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi gerekir.

 

Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit ödemelerini özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan iş sahipleri, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit ödemeyi özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. İşçinin kasten sebebiyet verdiği ve yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir. Ücretin işveren lehine kullanılacağına ilişkin anlaşmalar geçersizdir. İşveren işçi ücretinde indirim yapamaz.

 

 

 

9- İşverenin temerrüdünde ücret: 

 

İşverenin temerrüdü halinde işveren, işgörme ediminin yerine getirilmesini kendi kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlüdür. İşçiden bu edimini daha sonra yerine getirmesini isteyemez. Ancak, işçinin bu engelleme sebebiyle yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar ücretinden indirilir.

 

İşçinin çalışmayı durdurması halinde: Uzun süreli bir hizmet ilişkisinde işçi, hastalık, askerlik veya kanundan doğan çalışma ve benzeri sebeplerle kusuru olmaksızın, iş gördüğü süreye oranla kısa bir süre için işgörme edimini ifa edemezse işveren, başka bir yolla karşılanmadığı takdirde, o süre için işçiye hakkaniyete uygun bir ücret ödemekle yükümlüdür.

 

 

 

10- Ücret alacağının haczi:

 

İşçilerin ücretinin dörtte birinden fazlası haczedilemez, başkasına devredilemez ve rehin edilemez.  Ancak, işçinin bakmakla yükümlü olduğu aile bireyleri için yargıç tarafından takdir edilecek miktar, bu orana dâhil değildir. Nafaka alacaklılarının hakları saklıdır.

 

Gelecekteki ücret alacaklarının devredilmesi veya rehin edilmesi geçersizdir.

 

 

 

11-Parça başına veya götürü işler:

 

            İşçi, sözleşme gereğince yalnız bir işveren için sadece parça başına veya götürü usulü bir iş yapmayı üstlenmişse işveren, ona yeterli iş vermekle yükümlüdür. İşveren, kendi kusuru olmaksızın sözleşmede öngörülen parça başına veya götürü iş sağlayamayacak durumda bulunduğu veya işletme koşulları geçici olarak gerektirdiği takdirde işçiye, ücreti zaman esasına göre ödenir. Bu durumda, zamana göre ödenecek ücret, anlaşmada veya hizmet ya da toplu iş sözleşmesinde belirlenmemişse işveren, işçiye parça başına veya götürü olarak daha önce aldığı ortalama ücrete eşdeğer bir ücret ödemekle yükümlüdür.

 

İşçi, sözleşme gereğince parça başına veya götürü olarak çalışmayı üstlendiği takdirde işveren, her işin başlamasından önce ona ödenecek birim ücretini bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirimi yapmayan işveren, aynı veya benzer bir iş için belirlenmiş olan birim ücretini ödemek zorundadır.  

 

12- Araç ve malzeme temin borcu:

 

Sözleşmede aksine bir anlaşma veya yerel adet yoksa işveren işçiye bu iş için gerekli araçları ve malzemeyi sağlamak zorundadır. İşçi işverenle anlaşarak kendi araç veya malzemesini işin görülmesine özgülerse, aksi anlaşmada kararlaştırılmadıkça veya yerel bir adet bulunmadıkça işveren, bunun için işçiye uygun bir karşılık ödemekle yükümlüdür.

 

13- Sarf edilen giderler:

 

İşveren, işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcama ile işçiyi, işyeri dışında çalıştırdığı takdirde, işçinin geçimi için zorunlu olan harcamaları da ödemekle yükümlüdür. Yazılı olarak yapılmış bir hizmet veya toplu iş sözleşmesinde, bizzat işçi tarafından karşılanması kararlaştırılan harcamaların, işçiye götürü biçimde günlük, haftalık veya aylık olarak ödenmesi kararlaştırılabilir. Zorunlu harcamaların kısmen veya tamamen işçi tarafından bizzat karşılanmasına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.

 

14- Taşıma araçları:

 

İşçi, işin görülmesi için işverenle anlaşarak işverenin veya kendisinin sağladığı bir taşıma aracı kullanıyorsa, taşıtın işletilmesi ve bakımı için gerekli olağan giderler, hizmet için kullanıldığı ölçüde işverence karşılanacaktır. İşçi işverenle anlaşarak, işin görülmesinde kendi aracını kullanıyorsa, işveren bu araçla ilgili vergiyi, zorunlu mali sorumluluk sigortası primini ve aracın yıpranması karşılığında uygun bir tazminatı hizmet için kullanıldığı ölçüde işçiye ödemekle yükümlüdür.

 

15- Giderlerin ödenmesi:

 

İşçinin yaptığı giderlerden doğan alacağı için ödeme günü, daha kısa bir süre kararlaştırılmamışsa veya yerel bir adet yoksa her defasında ücretle birlikte ödenir. İşçi, işini ifa ederken düzenli olarak masraf yapıyorsa, kendisine belirli aralıklarla uygun bir avans ödenmesi gereklidir.

 

 

 

16- İşçinin kişiliğinin korunması:

 

 İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.  İşverenin, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine göre çözümlenecektir.

 

17- Ev içinde çalışma:

 

İşçi, işverenle birlikte ev düzeni içinde yaşıyorsa işveren, işçisine yeterli gıda ve uygun bir barınak sağlamakla yükümlüdür. İşçi, kusuru olmaksızın hastalık veya kaza gibi sebeplerle işgörme edimini yerine getiremezse işveren, sosyal sigortalar yardımlarından yararlanamayan, bir yıla kadar çalışmış işçinin bakımını ve tedavisini, iki hafta süreyle sağlamak zorundadır. İşçinin bir yılı aşan her hizmet yılı için söz konusu süre, dört haftayı aşmamak üzere ikişer gün artırılır. İşveren, işçinin gebeliğinde ve doğum yapması durumunda da aynı edimleri yerine getirmekle yükümlüdür.

 

18- Ceza koşulu ve ibra:

 

Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.  Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını içeren diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmünde sayılır. Bu halde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur. Destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da aynı hükümler uygulanır.

 

19- Tatil ve izinler:

 

Hafta tatili ve iş arama izni: İşveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkân vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür. İşveren, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin feshi halinde, bildirim süresi içinde işçiye ücretinde bir kesinti yapmadan, günde iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür. 

 

İşveren, en az bir yıl çalışan işçilere yılda en az iki hafta ve onsekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermek zorundadır. İşçi, bir hizmet yılı içinde kendi kusuruyla toplam bir aydan daha uzun bir süreyle çalışmadığı takdirde işveren, çalışılmayan her tam ay için, yıllık ücretli izin süresinden bir gün indirim yapabilir. İşçi, bir hizmet yılı içinde kendi kusuru olmaksızın hastalık, kaza, yasal bir yükümlülüğün veya kamu görevinin yerine getirilmesi gibi kişiliğine bağlı sebeplerle en çok üç ay süreyle işgörme edimini yerine getiremediği takdirde, işveren yıllık ücretli izin süresinden indirim yapamaz. İşveren, gebelik ve doğum sebebiyle en çok üç ay süreyle çalışmayan kadın işçinin yıllık ücretli izin süresinden indirim yapamaz. Hizmet veya toplu iş sözleşmeleriyle, işçinin aleyhine hüküm doğuracak şekilde düzenleme yapılamaz.

 

Yıllık ücretli izinler, kural olarak aralıksız biçimde verilir. Ancak tarafların anlaşmasıyla ikiye bölünerek de kullanılabilir. İşveren, yıllık ücretli izin tarihlerini, işyerinin veya ev düzeninin menfaatleriyle bağdaştığı ölçüde, işçinin isteklerini göz önünde tutarak belirler.

 

 İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık ücretli izin süresine ilişkin ücretini, ilgili işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermekle yükümlüdür. İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, işverenden alacağı para ve başka menfaatler karşılığında yıllık ücretli izin hakkından feragat edemez.

 

Hizmet sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanamadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı, hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlar.

 

20- Hizmet belgesi:

 

İşveren, işçinin isteği üzerine, işin türünü ve süresini içeren bir hizmet belgesi vermekle yükümlüdür.  Hizmet belgesinde işçinin iş görme becerisi ile tutum ve davranışları da belirtilir. Hizmet belgesinin zamanında verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgilerden zarar gören işçi veya işçiyi işe alan yeni işveren, eski işverenden tazminat isteyebilir.

 

21-Sonuç:

 

            Makalemizde Borçlar yasasında düzenlenmiş olan hizmet sözleşmelerine göre işçinin ve işverenin hizmet sözleşmesinden doğan borçlarını açıkladık. 4857 sayılı iş yasasına tabi olarak çalışanların sözleşmeleri iş sözleşmesi, Borçlar yasasına tabi olarak çalışanların sözleşmelerine ise hizmet sözleşmesi denilmektedir. 4857 sayılı iş yasası özel, Borçlar yasası ise genel hükümleri içerir. Hukuk sistemimizde uyuşmazlık halinde öncelikle özel yasa, özel yasa yoksa genel yasa kuralları uygulanır. Kısaca Borçlar yasası genel yasa olup, iş sözleşmesinden doğan uyuşmazlıklarla ilgili kıdem, ihbar tazminatı vs. gibi parasal konularda ki uyuşmazlıklarda 4857 sayılı iş yasası hükümleri uygulanmaktadır.

 

 

 

LEBİB YALKIN 2019 NİSAN SAYISI

 

Kaynakça:

 

(1)Yargıtay 9.H.D.2010-3409 E. 2011-17095 K.

(2)Yargıtay 22.H.D. 2011-13705 E. 2012-6453 K.

(3)Yargıtay 22.H.D. 2012-2695 E. 2012-18230 K.

(4)Yargıtay 7.H.D. 2013-25515 E. 2014-4086 K.

(5)Yargıtay 7.H.D. 2016-11274 E. 2016-15253 K.

(6)Yargıtay 7.H.D. 2016-20987 E. 2016-18262 K.

(7)Yargıtay 22.H.D. 2016-14029 E. 2016-26826 K.

(8)Prof. K.Tunçomağ, İş Hukuku Dersleri

(9) S.Süzek İş Hukuku

(10) Y.H.G.K. 2015/22-551 E. 2017-16 K.

(11)Y.H.G.K. 2015/7-832 E. 2017-142 K.

(12)Y.H.G.K. 2015/7-2873 E. 2017-253 K.

 

AVUKAT EROL TÜRK

eturk@3ehukuk.com