HUKUKİ MAKALELER
 Türkiye Barolar Birliği
 Yargıtay
 Danıştay
 Sayıştay
 İstanbul Barosu
 Adli Sicil ve İstatistik Genel Müdürlüğü

İŞÇİNİN REKABET YASAĞI

          Özet: 4857 sayılı İş kanununda rekabet yasağına ilişkin açık bir düzenleme yoktur. Yargıya intikal eden olaylarda Borçlar Kanununun rekabet yasağına ilişkin hükümleri uygulanmaktadır. İş davalarında rekabet yasağı, iş sözleşmesi devam ederken ve iş sözleşmesi sona erdikten sonra rekabet etmeme borcu olarak iki şekilde incelenecektir. Rekabet etmeme borcundan bahsedebilmek için, tarafların iş sözleşmesinden ayrı bir rekabet yasağı sözleşmesi yapmış olmaları ya da iş sözleşmesine rekabet yasağına ilişkin bir maddenin konulması gerekmektedir.

 

1-Rekabet etmeme borcunun kaynağı:

         a-Sadakat Borcunun tanımı:

           İş sözleşmesi devam ederken işçinin işverenle rekabet etmeme borcunun dayanağı işçinin sadakat borcundan kaynaklanmaktadır.  İşçinin, iş sözleşmesi devam ederken işverenle rekabet etmeme borcu doğrudan işveren ile işçi arasında yapılmış olan iş sözleşmesinden kaynaklanmaktadır. Sadakat borcunun kaynağını şöyle açıklayabiliriz. İş sözleşmesiyle işçi ve işveren arasında karşılıklı güven ilişkisi kurulmakta, işçi, işverene karşı olumsuz davranışlardan kaçınmak yükümlülüğü altına girmekte,  işveren de işçisine karşı edimlerini zamanında ve eksiksiz yerine getirmek, çalışma hayatının güven içinde devam etmesini sağlamak zorundadır.

            İş yasasına göre: işçi, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını açıklamak gibi nedenlerden birinin gerçekleşmesi halinde, işverene iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilme hakkını tanımaktadır.  İş yasasında düzenlenmiş olan bu madde işçinin sadakat borcunun sınırlarını oldukça genişletmektedir.  Sadakat borcunun sınırı tayin edilirken yazılı hukukta mevcut bütün kurallardan, hatta örf ve adetlerden, gelenek ve göreneklerden yararlanılmaktadır. Bu nedenle iş yasasında ki sadakat borcunun anlamı her bölgeye ve her olaya göre farklı yorumlanmaktadır.

            İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uygun olmayan davranışlarının da iş sözleşmesinin haklı fesih nedeni olduğunu düşünürsek işçinin sadakat borcunun sınırlarının ne kadar geniş olduğunu daha iyi anlayabiliriz. Yargıtayın, objektif bir yorumla işçinin sadakat borcunun sınırlarını belirlediğini kararlarında görmek mümkündür.

 

            Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.01.2011 tarihli kararı:

            Tıbbi tanıtım temsilcisi olarak çalışan davacı iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmediğini iddia ederek işe iade davası açmıştır. Tıbbi tanıtım temsilcisinin temel görevi işverenin ürünlerini doktor ve eczacılara belirli programlar çerçevesinde tanıtmak ve yaptığı ziyaretleri işverene rapor etmektir. İş sözleşmesinde, işçinin ziyaret sorumluluğunda bulunduğu halde üç doktoru ziyaret etmemesi ve işverene bu ziyaretleri gerçekleştirmiş gibi beyanda bulunması nedeniyle iş sözleşmesi, tazminatsız olarak feshedilmiştir. Açıklanan davranış biçimi doğruluk ve bağlılığa uymamaktadır. İşçinin bu davranışı, işverenin işçiye duyduğu güveni sarsıcı mahiyettedir. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi haklı nedene dayanmaktadır. İşe iade davasının reddi gerekir.(1)

            Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.02.2011 tarihli kararı:

            İşçi, kayınvalidesinin öldüğünü beyan ederek izin almıştır,  Ancak kayınvalidesinin ölmediğini öğrendiği halde izindeyken, hatta izin dönüşünde gerçek durumu işverene bildirmemiştir. İşçinin davranışı doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranıştır. İzne ilişkin mazeretinin gerçek olmadığı araştırma sonucu ortaya çıkmış, bu sebeple iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiştir. İş akdi haklı sebeple feshedilmiş olduğundan, işçilik alacakları talebinin reddedilmesi gerekir.(2)

            b-Borçlar yasasına göre işçinin sadakat borcu:

İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak, bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırlarına ait bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.

 

2-Rekabet yasağı:

            İş sözleşmesinin süreli sözleşmelerde sürenin dolmasıyla veya fesih sebebiyle sona ermesiyle birlikte,  iş sözleşmesinin taraflara yüklediği karşılıklı borçlar da sona ermektedir. İş sözleşmesi sona erdikten sonra işçinin, önceki işverenin yanında kazandığı bilgi ve tecrübeyi rakip bir işverenin işyerinde veya kendisinin kurduğu rakip işletmede kullanması durumunda önceki işverenin zarara uğraması ihtimal dâhilindedir.  Bu nedenle, iş sözleşmesi yapılırken işçinin iş ilişkisi sona erdikten sonra rekabet yasağının devam etmesi için iş sözleşmesine rekabet yasağı şartının yazılması veya ayrı bir sözleşmeyle rekabet yasağının düzenlenmesi gerekir.

İstanbul BAM 12. Hukuk Dairesinin 07.02.2017 tarihli kararı:

Taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinde, sözleşmenin sona ermesinden sonraki dönem için rekabet yasağına ilişkin açık bir madde bulunmamaktadır. Bununla beraber davalının eylemi B.K Md. 444/2 de tanımlandığı şekliyle, davacı firmanın müşteri çevresi, üretim sırları, ya da işverenin yaptığı işler hakkında davalının sahip olduğu anlaşılan bilgilerin gerek davalı gerekse onun aracılığıyla üçüncü kişilere transferi olasılığını içermektedir.  Bu açıdan sözleşmenin zımni olarak rekabet yasağını içerdiği kabul edilmelidir. Taraflar arasındaki sözleşmede danışman olarak ifade edilen işçinin işveren ve iş yeri tarafından kendisine teslim edilen ekipmanları ve gizlilik içeren bilgi ve belgeleri işverenin izni olmadan üçüncü kişi ve kuruluşlarla paylaşılmaması, görsel araçlarla kaydedilip açıklanmaması gerekir. Davalı kendisine teslim edilen makine parkuru ile ilgili teknik bilgileri, müşteri ve tedarikçi bilgileri dâhil her türlü belge ve bilgiyi işverenin rızası olmadan sözleşmeye aykırı olarak ifşa etmemesi gerekir. 

Taraflar arasında iş sözleşmesindeki yükümlülükleri iş sözleşmesinin başladığı tarihten itibaren geçerlidir.  Davalının eylemleri iş akdi sürerken meydana gelmiştir.  İş sözleşmesi davalının bu eylemlerinden sonra feshedilmiştir.  Uyuşmazlık iş ilişkisinden ve iş sözleşmesinin yüklediği sır saklama,  özen ve sadakat borcu ile rekabet yasağına aykırılık iddiasından kaynaklandığı kabul edilmelidir. Ancak bu davada yetkili mahkeme Ticaret Mahkemesi olmayıp iş mahkemesidir. (3)

Yargıtay 11. Hukuk Dairesinin 22.12.2015 tarihli kararı:

Dava; rekabet yasağı sözleşmesinden kaynaklanan cezai şartın tahsili istemine ilişkindir. Somut olayda, davalı taraf, davacı firmada medikal araştırmacı olarak görev yaparken işten ayrılmış, bilahare dava dışı ilaç firmasında kurumsal ilişkiler uzmanı olarak göreve başlamıştır. Taraflar arasındaki rekabet yasağı sözleşmesinde davalının herhangi bir sebeple işten ayrılmasından sonra iki yıl içerisinde davacı firmanın iş dalında çalışamayacağı, aksi halde en son aylık brüt maaşın on katı tutarında cezai şart uygulanacağı hüküm altına alınmıştır.  Mahkeme davalının rekabet yasağına aykırı hareket ettiğinin ispatlanamadığı, davalının çalıştığı iş kolunun farklı olduğu gerekçesiyle, davanın reddine karar vermiştir. Oysa davalı, ilaç firmasındaki konumu itibariyle eski B. K. Md. 348/2 uyarınca, davacı firmanın üretim sırlarına, işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânına sahip olduğu gibi, bu bilgileri kullanması ve işverenin önemli bir zararına sebep olması da kuvvetli ihtimal dâhilindedir. Kaldı ki, taraflar arasındaki sözleşmede yer, zaman, işin nevi hususundaki kısıtlamalar eski B.K. Md. 349 da düzenlenen şartlara da uygundur. Bu itibarla, mahkemece davalının eyleminin rekabet yasağı kapsamında olduğunun kabul edilmesi ve buna göre karar verilmesi gerekir.(4)

 

Yargıtay 20. Hukuk Dairesinin 12.11.2015 tarihli kararı:

Dava, haksız rekabet nedeniyle cezai şartın tahsili istemine ilişkindir. Dava, Yeni B.K. Md. 444, eski B.K. Md. 348 de düzenlenmiş olan işçinin rekabet yasağına aykırılıktan kaynaklanan cezai şartın ödenmesi istemine ilişkindir. T.T.K. Md. 4/1-c uyarınca, B.K.Md. 444 den kaynaklanan davalar tarafların sıfatına bakılmaksızın mutlak ticari davalardandır. Davanın mutlak ticari dava olarak kabulünde güdülen amaç ticari sır kavramının ticaret mahkemesince değerlendirilmesi içindir. Bu itibarla, davacı tarafça haksız rekabet oluşturduğu iddia olunan eylemin iş akdinin sona ermesinden sonra meydana geldiği iddia edildiğine göre davanın ticaret mahkemesinde incelenmesi ve karar verilmesi gerekir.(5)

 

Yargıtay 11. Hukuk Dairesinin 03.11.2015 tarihli kararı:

 Davacı, davalının davacı şirketteki hizmet ilişkisi sona erdikten sonraki dönemde eski çalışanının haksız rekabetiyle zarara uğradığını iddia etmiştir. Mahkeme taraflar arasında devam eden iş sözleşmesi bulunduğu gerekçesiyle görevsizlik kararı vermiştir. İş sözleşmesi devam ederken işçinin sadakat borcundan kaynaklanan rekabet etmeme yasağına aykırı davranması halinde, bu tür davalara iş mahkemesi bakmakla görevlidir. İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra rekabet yasağına aykırı hareket edilmesi halinde ise, açılacak dava niteliği itibariyle tarafların sıfatına bakılmaksızın mutlak ticari davalardan olup, bu tür davalar ticaret mahkemelerinde incelenip karara bağlanmalıdır.(6)

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 07.05.2015 tarihli kararı:

Dava, davalı işçinin imzaladığı iş sözleşmesinde "rekabet yasağı taahhüdü" ile işten ayrıldığı tarihten itibaren bir yıl süreyle rekabet etmemeyi taahhüt etmesine karşın; akdin sona ermesinden sonra aynı alanda faaliyet gösteren başka bir şirkette çalışmaya başladığını ve rekabet yasağını ihlal ettiği iddiasına dayanmaktadır. Davalı işçi, davacıya ait işyerinden istifa ederek ayrılmış ve başka bir işyerinde çalışmaya başlamıştır.  Davalı işçinin rekabet yasağını ihlal eden davranışı iş akdinin sona ermesinden sonraki döneme aittir. Bu davranışı, hizmet akdinin sona ermesinden sonra gerçekleşen rekabet yasağına aykırılığı düzenleyen, B.K.Md 444 ve 447 kapsamında değerlendirilmesi gerekir. Bu kapsamda yer alan uyuşmazlıklara ait davalar ise, T.T.K.Md.4/1-c gereğince mutlak ticari dava niteliği taşıdığından, ticaret mahkemelerinde görülmesi gerekir.(7)

 

           Rekabet yasağı şartının yasayla düzenlenmesi işçinin, iş ilişkisi devam ederken işverenin müşterilerine veya iş sırlarını öğrenmesi nedeniyle, iş sözleşmesi sona erdikten sonra, belirli bir alanda, belirli bir coğrafi bölgede ve belirli bir zaman dilimi içinde eski işverene rakip bir işletmede çalışması veya kendi hesabına rakip bir işyeri açmasına engel olunmak içindir. 

            İş sözleşmesine rekabet yasağı şartı konularak iş sözleşmesi sona erdikten sonra önceki işverenin zarar görmesine mani olmak amaçlanırken,  işçinin de çalışma özgürlüğü ve sözleşme yapma özgürlüğünün sınırlarının aşılmaması gerekir.  Bu nedenle iş sözleşmesi sona erdikten sonra uygulanacak rekabet yasağının sınırları ve koşulları Borçlar kanununda en fazla iki yıl olarak düzenlenmiştir. 

 

            Yargıtay 11. Hukuk Dairesinin 22.06.2016 tarihli kararı:

            B.K. Md. 445 gereğince rekabet yasağının, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek şekilde yer, zaman ve işin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içerememesi gerekir.  Rekabet yasağının süresi özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamayacağını, yargıcın, iki yılı aşan rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı ve süresi bakımından sınırlayabilir.(8)

           

            Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 27.02.2013 tarihli kararı:

            İş görme ve sadakat borçları, açıkça kararlaştırılmasa bile her iş sözleşmesinde vardır. Rekabet etmeme borcu ise, ancak iş sözleşmesi taraflarının açıkça kararlaştırmaları halinde ortaya çıkar ve iş akdinden doğan münasebetlerden çıkan davalar iş mahkemelerinde görülür. İşçi sayılan kimselerle işveren arasında iş akdinden veya iş kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuki uyuşmazlıklar bu mahkemelerde çözümlenecektir. O halde, İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca; bir uyuşmazlığın iş mahkemelerinde görülebilmesi için, işçi sayılan kişilerle işveren arasında iş akdinden doğan veya iş kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuki uyuşmazlığın bulunması gerekir.

           Davalının imzaladığı “rekabet yasağı taahhüdü” ile işten ayrıldığı tarihten itibaren iki yıl süreyle rekabet etmemeyi taahhüt etmesine karşın; akdin sona ermesinden sonra aynı alanda faaliyet gösteren başka bir şirkette çalıştığı ve rekabet yasağını ihlal ettiği iddiasına dayanmaktadır. Davaya dayanak alınan taahhüdün işçi ile işveren arasında düzenlenmiş olması, bu taahhüt nedeniyle çıkan uyuşmazlığın iş hukuku kapsamında kaldığını kabule yeterli değildir. Zira bu taahhüt iş akdinin sona ermesi halinde yapılmaması gereken bir hususa ilişkin olmakla, iş hukukunun düzenleme alanı dışında kalmaktadır. İşçinin taahhüdünün kapsamı,  davacıya ait işyerinden istifa ederek ayrılması ve başka bir işyerinde çalışmaya başlamış olması iş akdinin sona ermesinden sonraki döneme ilişkindir.  Bu davranışı, hizmet akdinin sona ermesinden sonra gerçekleşen rekabet yasağına aykırılığı düzenleyen, B.K.Md.444ve 447 kapsamında değerlendirilmelidir. Bu tür davalar ise T.T.K.Md.4/1-c göre mutlak ticari dava niteliği taşıdığı için uyuşmazlığın çözüm yeri ticaret mahkemesidir.(9)

          Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.

          Borçlar kanununda ki düzenlemeden anlaşılacağı üzere kanun koyucu rekabet yasağını belli şartların gerçekleşmesine bağlamıştır.

 

3-Rekabet yasağını oluşturan şartlar:    

            Rekabet yasağının koşulları;

 a-çalışanın fiil ehliyetine sahip olması,

 b-sözleşmeye rekabet yasağının yazılmış olması ve

 c- işverenin korunmaya değer haklı bir menfaatinin bulunmasıdır.

Yasada rekabet yasağı sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması emredilmiştir.

Yazılı olarak yapılmayan rekabet yasağı sözleşmelerinin geçerliliği yoktur. İşverenin korunmaya değer menfaati ise rekabet yasağı sözleşmesinin özünü oluşturur.  İşverenin müşteri bilgileri, ürettiği ürünlerin formülleri, üretim tekniğine ait bilgileri, işverenin korunmaya değer menfaatlerini oluşturmaktadır.  Rekabet yasağı sözleşmesiyle, çalışanın iş ilişkisi devam ederken işverenin işleri, müşterileri veya ticari sırları konusunda edindiği bilgileri iş ilişkisi sona erdikten sonra da belli bir süre koruma altına alınmasını sağlamak içindir.

Bu durumda şunlar dikkate alınacaktır. 
*Müşterileri tanıması 
* İş sırlarını ve üretimle ilgili formülleri öğrenmesi 
*Öğrendiği bilgileri kullanılması

             *İşverene zarar vermek kastıyla hareket etmesi,

 

4-Rekabet yasağının sınırları:

         * Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.

            * Yargıç, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.

            Yargıtay 11. Hukuk Dairesinin 01.03.2016 tarihli kararı:

            Borçlar Kanununun Yürürlüğü ve Uygulama Şekli Hakkında Kanun'un 4. maddesi uyarınca, Borçlar Kanununun yürürlüğe girmesinden önce gerçekleşmiş olup da,  Borçlar Kanununun yürürlüğe girdiği sırada henüz herhangi bir hak doğurmamış fiil ve işlemlere, Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır. Dava konusu olaya, davalının ayrılma tarihinde yürürlükte bulunan Borçlar Kanununun uygulanması gerekmektedir. Borçlar Kanununun rekabet yasağına ilişkin 445. maddesinde, rekabet yasağının, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremeyeceği ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamayacağı belirlenmiştir. Aynı maddenin 2. fıkrasında ise, hâkimin, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabileceği belirlenmiştir. Burada hâkime aşırı nitelikteki rekabet yasağının kapsamını veya süresini sınırlama yetkisi verilmiştir. Bu itibarla, yürürlük kanunu uyarınca somut olaya uygulanması gereken B.K.Md. 445/2 hükmü uyarınca bir değerlendirme yapılmaksızın, rekabet yasağının yer bakımından çok geniş bir alanı kapsadığından hakkaniyete aykırı olduğunu ve bu nedenle sözleşmenin geçersiz olduğundan bahisle davanın reddine karar verilmesi doğru bulunmamıştır.(10)

 

5-Rekabet yasağına aykırılığın sonuçları:

         Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür. Yasağa aykırı davranış bir cezai şart koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır.

            İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.

 

6-Rekabet yasağının sona ermesi:

            Rekabet yasağı, işverenin rekabet yasağının sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer. İş sözleşmesi, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer.

 

 

7-Sonuç:

      Hukuk sistemimizde bir konuda uyuşmazlık çıkmışsa, uyuşmazlığın çözümü için önce bu konuda düzenlenmiş özel kanun varsa bu kanun hükümlerinden yararlanılır. Özel kanunda uyuşmazlığın çözümü konusunda özel bir hüküm yoksa genel yasak düzenlemelere bakılır. İşçinin rekabet etmeme borcu konusunda 4857 sayılı iş yasasında özel bir düzenleme olmadığı için Borçlar yasasının rekabet yasağı hükümlerinden yararlanmak suretiyle uyuşmazlığın çözümüne gidilir.

        Rekabet yasağına ilişkin davaların çözüm yeri ise iş sözleşmesi devam ederken açılacak rekabet yasağı davasının iş mahkemesinde ve 4857 sayılı yasaya göre işçinin sadakat borcu kapsamında çözümlenir.  İş sözleşmesi sona erdikten sonra açılacak rekabet yasağı davasının ise mutlak ticari dava olması sebebiyle asliye ticaret mahkemesinde ve Borçlar yasasının rekabet yasağı hükümlerine göre çözümlenmesi gerekir.

        İşçi rekabet etmeme borcundan eski işyerinden farklı bir işte çalışması, eski işyerinde kazandığı bilgi ve sırları yeni işyerinde kullanmaması halinde sona erecektir.

        Bu konuda Hukuk Genel Kurulunun 27.02. 2013 tarihinde verdiği 2012/9-854 E.

2013-292 K. Sayılı kararı, diğer Yargıtay içtihatlarında da açıkça görülmektedir.

 

LEBİB YALKIN 2018 ŞUBAT SAYISINDA YAYINLANDI*

 

Kaynakça:

(1)   Yargıtay 9.H.D. 2010-49978 E. 2011-176 K.

(2)   Yargıtay 9.H.D. 2009-1692 E. 2011-2159 K.

(3)   İstanbul BAM 12. H.D. 2017-37 E. 2017-36 K.

(4)   Yargıtay 11.H.D. 2015-1270 E. 2015-13764 K.

(5)   Yargıtay 20.H.D. 2015-12726 E. 2015-11092 K.

(6)   Yargıtay 11.H.D. 2015-12296 E. 2015-11445 K.

(7)   Yargıtay 9. H.D. 2014-4547 E. 2015-16861 K.

(8)   Yargıtay 11.H.D. 2015-8627 E. 2016-6912 K.

(9)   Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2012-9-854 E. 2013-292 K.

(10)Yargıtay 11. H.D. 2015-1658 E. 2016-2244



AVUKAT EROL TÜRK   


 

eturk@3ehukuk.com