|
GEÇERLİ FESİHTE İŞÇİYE EYLEMİNE UYGUN YAPTIRIM UYGULANMALI
Özet:
Yargıtay, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25/II- I bendi gereğince işverenin işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi için Borçlar Kanununun 400.cü maddesiyle birlikte değerlendirilmesi gerektiği yönünde karar vermiştir. Bu makalemizde Yargıtay’ın son kararını incelemeye çalışacağız. (1)
1-4857 sayılı kanundaki düzenleme:
4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25/II- I bendi işçinin kendi istemi veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması halinde işverenin iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği ve bu nedenin haklı fesih nedeni olacağı, bu halde işçinin 1475 Sayılı Kanunun yürürlükte olan 14. Maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanamayacağını düzenlemiştir.
2-Yeni Borçlar Kanunundaki düzenleme:
Yeni Borçlar Kanununda işçinin sorumluluğu ana başlığı altında düzenlenmiş olan 400. Maddesine göre işçi, işverene karşı kendi kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumlu olur. Bu sorumluluğun belirlenmesinde işin tehlikeli olup olmaması yanında, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulmalıdır. Borçlar kanununun bu düzenlemesi işçinin kendi kusurundan kaynaklanan bir eylemle işyerine verdiği zarardan sorumlu tutulmasına bir sınırlama getirmiştir. Bu sınırın belirlenmesinde kanunun yorumlanması önem arz etmektedir.
3-Yasa objektif yorumlanmalıdır:
Bir olayı objektif olarak yorumlamak, tarafsız değerlendirme yapmak, kişisel görüşünü değerlendirmenin dışında tutmaktır. Tarafsız davranmak, tarafsız kalmak değildir.
Yorumlarında tarafsız davranmak, olayları yorumlarken adil olmaktır. Adil olmak, eşit olmak demek değildir. Haklıyla haksızı, kötüyle iyiyi, kişilere ve onlara olan yakınlığımıza bakmadan ayırt edebilmek ve en doğru neyse onu bulup ortaya çıkarmaktır.
Tarafsız kalmak ise, haklıyla haksıza, iyiyle kötüyle, eşit uzaklıkta veya ortada kalmaya çalışırken, yanlışların görünmesine, değerlendirilmesine engel olamamak sonucunu doğurur. Yani haklının haklılığını ortaya koymak yerine, haksıza prim verilmesi sonucu ortaya çıkmaktadır ki aslında tarafsız kalmaya çalışılırken taraflı davranılmaktadır.
Objektif yorum metodunda yargıç, kanun maddesinin anlamını, zamanın ilişkilerinin ışığında belirleyecektir. Toplumdaki tüm gelişmeleri, değişen yargıları bu metotla göz önünde bulunduracaktır. Bu nedenle günümüzde kanunların yorumunda bu metot kullanılmaktadır.
4-Sübjektif yorum:
Sübjektif yorumda kişi, olaylara kendi görüş açısıyla bakmakta olayları kendi görüş açısıyla değerlendirmektedir. Bu tür yorumda kişisel değerlendirme yapılmakta, kişisel görüşler belirtilmektedir. Bir olayın yorumlanması, yorumu yapan kişiye bağlı olarak değer biçilmesi sübjektif yorum olarak değerlendirilir. Bu durumda yapılan değerlendirme açısından bakıldığında kişiden kişiye göre değişen, herkes için farklı olan değerler ortaya çıkmaktadır. Yargıcın, kanun koyucunun bu hükmü koyarken sahip olduğu iradesini ve amacını araştırıp bulmasını arayan yorum metodu sübjektif tarihi yorum olarak adlandırılır. Ancak bu metot dürüstlük kuralı ile bağdaşmadığı için terk edilmiştir.
5-Borçlar Kanununun yorumu:
Borçlar kanununun 400.cü Maddesinin konuluş amacı işçi işveren uyuşmazlıklarında hem bilirkişileri ve hem de uyuşmazlığı karara bağlayacak yargıçları uyuşmazlık konusu olayları objektif olarak yorum yapmaya zorlamak ve işçinin sorumluluğunu sınırlamak içindir.
Medeni kanunun 1.ci maddesi: Kanun, sözüyle ve özüyle değindiği bütün konularda uygulanır şeklinde düzenlenmiştir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 10.12.2003 tarihinde verdiği kararda Yasanın hükmünün açık olmadığı durumlarda, anlamının ne olduğu yorum ile tespit edilir. Yorum genel olarak, lâfzî - söze bağlı - yorum, sübjektif yorum, çağdaş objektif yorum ve serbest yorum metodu ile sonuca varılır. Yasa koyucu yasanın uygulanmasında yasanın hem sözünün hem de özünün göz önünde tutulmasını benimsemiştir. Yasanın özünden anlaşılacak olan, onun konuluş amacıdır. Yasanın sözü, daima amacı – ruhu- ile denetlenmeli ve sözün amaca aykırı düştüğü durumlarda amaca üstünlük tanınmalıdır.(2)
6- B.K. Md. 400 işçinin sorumluluğunu sınırlamaktadır:
Borçlar Kanununun 400. Cü Maddesinde, işçinin sorumluluğunun sınırlandırılması ile ilgili düzenleme, hem hukukumuz bakımından yenidir hem de iş kanunlarının kapsamına giren iş ilişkilerinde de uygulanacağı için özel bir öneme sahiptir. Bu düzenleme nedeni ile kusurun derecesi, işin tehlikeli olup olmaması, meydana gelen zararın yüksekliği, riskin sigorta edilebilirliği, işçinin işletmedeki konumu, işçinin eğitimi, işin tarifi, işçinin ücretinin seviyesi, kıdemi, yaşı, ailevi ilişkileri ve zarar anına kadarki davranışları göz önünde bulundurulacak ve değerlendirilecektir.
Özellikle Borçlar Kanununun işçi işveren uyuşmazlıklarında bu hükmün uygulanması karşısında 25/II-I bendindeki haklı nedenle işçinin tazminatsız olarak iş sözleşmesinin feshi Borçlar Kanununun 400. Cü maddesiyle birlikte değerlendirilecektir. Borçlar Kanununun yeni düzenlemesi ile işçinin kusur oranına göre verdiği hasar otuz günlük ücretini aşsa dahi zararı doğuran kusurun daha çok işverende olduğu durumlarda veya zararın meydana gelmesinde başka bir etkeninde sebep olduğu hallerde, işçinin kusuru daha az ve hafif ise bu gibi durumlarda işçinin sorumlu tutulmamasına karar verilmesi gerekecektir.
Diğer taraftan İşveren, iş sözleşmesine aykırı davranışta bulunan işçiye yaptığı eylemle orantılı bir yaptırım uygulamalıdır. Yapılan eylemle orantılı olmayan ve ölçüsüz olarak nitelendirilebilecek bir yaptırım hakkaniyet ilkelerine aykırı olacağı için kabul edilmeyecektir. Yukarıda açıkladığımız üzere burada kanunun işçinin lehine yorumlanması, yorum yapılırken de işçinin kusurun derecesi, işin tehlikeli olup olmaması, zararın yüksekliği, riskin sigorta edilebilirliği, işçinin işletmedeki konumu, işçinin eğitimi, işin tarifi, işçinin ücretinin seviyesi, kıdemi, yaşı, ailevi ilişkileri ve zarar anına kadarki davranışları ayrıca değerlendirilecektir.
Sonuç itibariyle işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi bir cezadır. Ölçülülük ilkesi uyarınca, uygulanacak önlem, ulaşılmak istenen amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalıdır. Bir başka anlatımla işçiye uygulanan tedbir hakkaniyete uygun olmalı, ulaşılmak istenen amaç açısından mutlaka gerekli olmalı ve uygulanacak tedbirin sonucu olan müdahale ile ulaşılmak istenen amaç, orantısız olmamalıdır.
Bu ilke uyarınca yargıç feshin geçerli olup olmadığını kararlaştırırken, işçinin davranışının ağırlığını dikkate alarak, her olayın özelliğine göre işçinin davranışı ile işverence uygulanan fesih türü arasında bir orantısızlık olup olmadığını hakkaniyetle takdir etmek zorundadır.
İşçinin davranışının haklı fesih olarak değerlendirilmesi ağır ve gerekli olmayan bir sonuç doğurmakta ise kısaca geçerli fesih nedeni, işveren açısından iş ilişkisinin devamını önemli ölçüde çekilmez hale getirmemişse, işçi işveren ilişkisi onarılmaz şekilde zedelenmemişse işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi yerine başka bir disiplin cezası verilmesi daha uygun olacaktır. İşçinin kusurundan kaynaklanan fesihlerde fesih son çare olarak düşünülmelidir.
Ayrıca belirtmek gerekir ki işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlığın çözümünde, taraflar arasında oluşturulan güvenin korunması da önemlidir. Kanunun getirdiği güvenin korunmasına dair hükümler yanında, tarafların sözlü veya yazılı davranışları da bu güven ortamını sağlayabilir. İşçi işveren arasında sağlanan güvenin, güven sorumluluğu kapsamında, hukuken korunması gerekir. Güven sorumluluğunda tarafların birbirlerinden bekledikleri güveni boşa çıkarmamaları gerekir.
Yargıtay 9.H.D. 2015-263 E. 2015-8255 K. Ve 20.02.2015 tarihinde: İş güvenliği uzmanının düzenlediği kusur raporuna göre olayın meydana gelmesinde kasıt yoktur. Ancak olayın öngörülebilir ve alınacak önlemlerle önlenebilir nitelikte bir kaza olduğu kabul edilmelidir. İşveren, olay sırasında yeterli yardımcı personel bulundurmadığı, kontrol ve denetim yapmadığı, iş güvenliğini tamamen çalışanların dikkatine bıraktığı, mevzuatta belirtilen eğitimleri vermediği için kusurludur. İşçi ise, güvenli araç kullanmadığı, diğer araçların mesafesini ayarlamadığı için kusurludur. Ancak kazanın oluş şekline göre işçi hafif kusurludur. Yeni Borçlar Kanununun 400/2 maddesi kapsamında davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilmesi ölçülülük ilkesine aykırıdır. Buna rağmen işçinin hafif kusurlu olmasına rağmen maddi hasarlı kazada yaptığı davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açmış, işçi işveren ilişkilerini onulmaz şekilde sarsmıştır. Bu sebeple iş sözleşmesinin haklı nedenle feshinin doğru olduğuna karar vermiştir.(3)
Yargıtay 9.H.D. 2014-10040 E. 2015-1642 K. 11.03.2015 tarihinde:
İşçinin işverene verdiği zarar otuz günlük ücretini aşsa dahi işçinin kusurunun daha az olduğu ve zararın doğmasına diğer etkenlerin de sebep olduğu durumlarda işçinin sorumluluğundan söz edilemeyeceği için işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshinin geçersizliğine karar vermiştir. (4)
7-Sonuç:
Yeni Borçlar Kanununun yürürlüğe girmesinden sonra iş güvenliği uzmanları kusur raporunu düzenlerken yorumlarında aşağıdaki hususları önemle araştırmaları gerekecektir.
*Olayın meydana gelmesinde işçinin kastı var mıdır?
*Olayın meydana geleceği önceden görülebilir miydi?
* Alınacak önlemlerle zararın doğması önlenebilir miydi?
*İşveren olay sırasında yeterli yardımcı personel bulundurmuş mudur?
*İşveren yeterli kontrol ve denetimleri zamanında yapmış mıdır?
* İşveren iş güvenliğini tamamen çalışanlara mı bırakmıştır?
*Çalışanlara işiyle ve işyeriyle ilgili yeterli eğitim verilmiş midir?
*İşin tehlikesi, tehlike durumunda alınacak önlemler çalışanlara anlatılmış mıdır?
*Uzmanlık gerektiren işlerde uzmanlık eğitimi almış işçiler mi çalıştırılmaktadır?
*İşveren çalışanların yeteneklerini ve niteliklerini değerlendirmiş midir?
Bütün bu tedbirlerin işveren tarafından alındığı objektif olarak değerlendirilip tespit edildikten sonra Borçlar Kanununun 400. Cü maddesine göre işçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumlu olacak ve 4857 sayılı kanunun 25/II-I hükmü uyarınca işçinin işverene verdiği zarar otuz günlük ücreti ile karşılanamıyorsa, iş sözleşmesinin haklı sebeple feshi yoluna gidilecektir. İşçinin hafif kusurlu hareketi sonucu işverene verdiği zarar işyerinde olumsuzluklara yol açmamışsa iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilemeyecektir. Ancak işçinin hafif kusurlu eylemi işyerinde olumsuzluklara yol açmakta ve işyerinde düzeni onulmaz şekilde bozmakta ise bu takdirde feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilecektir.
-----------------------------------------------------------------------
Kaynakça:
(1) Y.9.H.D. 2015-263 E. 2015-8255 K.
(2) Y.H.G.K. 2003-6-731 E. 2003-742 K
(3) Y.9.H.D. 2015-263 E. 2015-8255 K.
(4) Y.9.H.D. 2014-10040 E. 2015-1642 E.
AVUKAT EROL TÜRK
[email protected]
| 
