HUKUKİ MAKALELER
 Türkiye Barolar Birliği
 Yargıtay
 Danıştay
 Sayıştay
 İstanbul Barosu
 Adli Sicil ve İstatistik Genel Müdürlüğü

İŞ SÖZLEŞMESİNİN BİLDİRİMLİ FESHİ

 

Av. Erol Türk (eturk@3ehukuk.com)

4857 sayılı İş Kanunu da, eski 1475 sayılı İş Kanunun’da olduğu gibi iş sözleşmesinin taraflarca feshine ilişkin iki türlü fesih şekli öngörmektedir. İş sözleşmesinin feshine ilişkin ilk düzenleme 4857 sayılı İş Kanununun 17.ci maddesinde “süreli fesih” kenar başlığı ile düzenlenmiştir. Bu yazımızda süreli iş sözleşmesinin İş Kanununun 17.ci maddesine göre feshini inceleyeceğiz. 4857 sayılı İş Kanununun 17.ci maddesi 158 sayılı İLO sözleşmesinin 4-5-6 ve 7. ci maddelerinde öngörülen şartları aynen benimsemiştir.

Madde metnine göre: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce fesih bildiriminin diğer tarafa ulaştırılması şarttır. İş sözleşmeleri:

a-İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b-İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c-İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d-İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

Yasayla düzenlenen bu süreler emredicidir. Kanun koyucunun bu süreleri yasa ile düzenlemesindeki asıl amaç, iş sözleşmesi feshedilen işçinin mağdur olmaması ve yeni bir iş aramasına olanak tanınması olarak düşünülmüştür.

İşçinin birdenbire işini kaybetmesi sonuçta kamu düzenini ilgilendiren bir konudur. Aynı şekilde işveren yönünden de, bir anda işçisiz kalmak işvereni güç durumda bırakabilir. Aynı işi yapacak işçiyi temin etmekte zorlanabilir. Bu nedenle 4857 sayılı yasanın 17.ci maddesi önemlidir.

Bu süreler kanunla düzenlenmiş asgari sürelerdir. Taraflar iş sözleşmesini yaparken bu süreleri uzatabilirler. Asıl olan sözleşmede yazılan ve taraflarca imzalanan, sözleşmede yazılı olan sürelerdir. Bildirimli fesih, kanunda yazılı kurallara uygun olarak yapılmalıdır. Kanun koyucu fesih hakkının kullanımını herhangi bir hak düşürücü süreyle sınırlamamıştır. İş sözleşmesi devam ettiği sürece bu hak her zaman kullanılabilir. (Prof. K. Oğuzman )

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarını karşı tarafa tazminat olarak ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek şartıyla iş sözleşmesini derhal feshedebilir. F.H.Saymen hocamız, “Bildirimli feshi, belirsiz süreli iş sözleşmesini belirli bir bildirim süresine uymak şartıyla, bu sürenin bitiminde sona erdiren tek taraflı bir irade beyanı olarak tanımlamaktadır.”

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, 4857 sayılı yasanın 18, 19, 20 ve 21. ci madde hükümlerinin uygulanmasına engel teşkil etmez.

İşveren iş sözleşmesindeki fesih hakkını kötüye kullanarak iş sözleşmesini sona erdirirse işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Fesih için bildirim şartına uyulmaması halinde de ayrıca tazminat ödenir.

FESİH BİLDİRİMİ NASIL YAPILIR?

Fesih bildirimi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde taraflardan birinin iş sözleşmesini sona erdiren iradesini karşı tarafa bildirmesi olarak tanımlanmakta olup mahiyeti itibariyle bozucu yenilik doğuran bir haktır. Sözleşmeyi sona erdirme iradesinin karşı tarafa yöneltilmesi ve karşı tarafa ulaşması yeterlidir. Karşı tarafın kabul şartına bağlı değildir.

İspat şartı bakımından fesih bildiriminin yazılı olması ve noter marifetiyle yapılması uygun olur. Yargıtay, yazılı şekil şartını geçerlilik şartı olarak aramamakla birlikte ispat şartı yönünden önemli bulmaktadır. (Yargıtay 9.H.D. 2000- 9309 E. 2000-12891 K.) Her ne kadar bazı hukukçular, taraflardan birinin davranışı fesih iradesini açıkça ortaya koyuyorsa fesih yapılmış sayılır ve bildirim süreleri işlemeye başlar görüşünü savunmakta iseler de uygulamada, iş mahkemeleri ve Yargıtay yazılı bildirime itibar etmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminin yazılı olması uygun olur.

İş Kanununun 19. maddesi “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.” Hükmünü amirdir.

“Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak işverenin 25-II maddesi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.”

Görüldüğü gibi 4857 sayılı iş kanununa göre işveren yönünden, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek için bazı şekil şartlarına uymak zorundadır. Buna göre iş sözleşmesini 25-II maddede düzenlenmiş olan “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle” haklı fesih hali hariç-geçerli bir sebeple fesheden işveren; fesih bildirimini yazılı olarak yapmak, fesih bildiriminde fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İş sözleşmesi işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan bir sebeple feshediliyorsa hakkındaki iddialara karşı işçinin yazılı savunmasını almak zorundadır.

Getirilen bu şekil şartları ile, işçiye göre daha güçlü durumda olan işverene karşı daha zayıf konumda olan işçinin haklarının korunması sağlanmaktadır. Bu maddedeki düzenlemede dikkat çeken husus, maddede öngörülen şekil şartlarının iş sözleşmesinin geçerli sebeple ve işverence feshi halinde aranmasıdır.

İş sözleşmesinin 25-II maddesinde yer alan sebeplerle feshedilmesi halinde 19. madde hükmü uygulanmayacaktır.

İş mahkemelerinde görülen işe iade davalarında işin esasına girilmeden iş sözleşmesinin 19. cu maddede düzenlenmiş olan şekil şartlarına uygun olarak yapılıp yapılmadığı öncelikle araştırılmakta ve iş sözleşmesi 19. cu maddeye aykırı olarak feshedilen işçi lehine karar verilmektedir.

Yargıtay 9.H.D. 2007-36334 E. 2008-13840 K. Sayılı kararı ile “iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmek isteyen işverenin, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunda” olduğuna hükmetmiştir.

Yargıtay’ın yerleşmiş içtihatlarına göre feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümü işverene aittir. İşçi, feshin geçerli bir nedene dayanmadığını, aslında başka bir sebepten kaynaklandığını iddia ederse bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

(Yargıtay 22.H.D. 2011-482 E, 2011-1502 K.)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işyerinde diğer bir çalışan ile haksız olarak kavga eden, bu çalışanın yaralanmasına sebep olan ve bunu tutanakla ve tanıkla ispat eden işverenin işçinin iş sözleşmesini feshetmesini haklı bularak kıdem ve ihbar tazminatı talebini reddetmiştir.

( Yargıtay 9. H. D. 2009-10722 E. 2011-16202 K. )

Bildirimli fesihte bildirim sürelerini yukarıda açıkladık. Bu süreler çok önemlidir. Süre fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı günden sonra işlemeye başlar. Bir haftalık sürede yedinci gün mesai bitiminde sona erer. İki haftalık süre ondördüncü günün mesai bitiminde, Dört haftalık süre, yirmisekizinci günün sonunda mesai bitiminde sona erer.

İş mahkemelerinde görülmekte olan davalarda yargıç bu süreleri resen hesaplar. Bildirim sürelerine ilişkin kurallar nispi emredici nitelikte oldukları için tarafların anlaşmasıyla bu süreler azaltılamaz ve ortadan kaldırılamaz.

İş Kanununun 17.ci maddesinde düzenlenmiş olan süreler Borçlar Kanununun 432. ci maddesinde de ayrıca düzenlenmiştir. Borçlar Kanununun 432 maddesinin son fıkrasına göre: “fesih bildirim sürelerinin her iki taraf için de aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır.”

 

Yargıtay, sadece işverenin uymak zorunda olacağı bildirim sürelerinin arttırılabileceğini, buna karşılık işçinin kanunen uymak zorunda olduğu bildirim sürelerinin hiçbir şekilde arttırılamayacağını kabul etmektedir.

(Yargıtay 9.H.D. 1985-6513 E. 1985-3139 K. )

 

Burada ayrıca bir konuya daha açıklık getirmek istiyorum. Taraflarca fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı andan itibaren bildirim sürelerinin işlemeye başladığını belirttik. Bildirim süresinin bitimine kadar iş sözleşmesi devam edeceğinden işçi, iş görme borcunu yerine getirmeye, işveren de işçinin ücretini ödemeye devam edecektir.

Bildirim süresi içinde işveren, işçiye yeni bir iş araması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücretinden kesinti yapmadan vermek zorundadır. 4857 sayılı İş Kanununun 27.ci maddesi “Yeni iş arama izni” başlığı altında “Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama süresi günde iki saatten az olamaz.” Şeklinde düzenlemiştir.

İş Kanununun 17. ci maddesinin 5.ci fıkrasına göre “işveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle” bildirim sürelerini kullandırmadan da iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Bu hükümle bildirim süresi içinde işyerinde çalışması arzu edilmeyen ve işverene zarar verme ihtimali olan işçiyi işveren işyerinden derhal uzaklaştırmak imkanına sahip olmaktadır. Bu sadece işverene tanınmış bir haktır.

İş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren, iki hukuki olanaktan sadece birini seçip kullanabilir. Yani işçiye ya bildirim sürelerini tanıyacak ya da peşin ödeme yaparak sözleşmeyi feshetme hakkını kullanacaktır.

Bildirim sürelerine uymayan taraf ( İş.K. md.17/4) bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Uygulamada ihbar tazminatı olarak bilinen bu tazminat, kanunda belirtilen sürelere ve usule uymayan tarafın diğer tarafa ödemesi gereken ve miktarı kanunen belli olan bir para tutarı olarak tanımlanır.

İş sözleşmesini fesheden taraf ihbar tazminatı isteyemez. Bu hak kendisine usulüne uygun bildirim süresi verilmeden iş sözleşmesi feshedilen tarafa tanınmış bir haktır. Tekrar edersek, ihbar tazminatı sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin kanuna uygun olmayan şekilde feshi halinde söz konusu olmaktadır. İşçinin veya işverenin ölmesi halinde iş sözleşmesi sona ererse bu gibi durumlarda ihbar tazminatı söz konusu edilemez.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI

 

İşverenin işçi hak ve özgürlüklerinin kullanılmasını önlemek amacıyla ve kötü niyetle iş sözleşmesini sona erdirdiği durumlarda, işçiye ödemekle yükümlü olduğu tazminata kötü niyet tazminatı denir.

Bu konuda önce Medeni Kanunun 2. ci maddesine bakmakta yarar var. M.K.md.2 “Herkes haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” İş Kanunu fesih hakkının kötüye kullanılmasını ayrıca yaptırıma bağlamıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi İş Kanunu ile düzenlenen kötü niyet tazminatını Medeni Kanunun 2.ci maddesinin İş Kanununa aktarımı olarak yorumlamaktadır. Kötü niyet tazminatı istenebilmesinin şartlarını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedilmesi, hakkın objektif iyi niyet kurallarına aykırı olarak kullanılması ve bundan karşı tarafın zarar görmesi veya bir zarar tehlikesine maruz kalması durumunda, fesih hakkının kötüye kullanıldığını kabul etmekte ve ancak bu halde kötü niyet tazminatı ödenmesini kabul etmektedir.

Kötü niyet tazminatı talep eden taraf, iddiasını ispat etmek zorundadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 1997-5390 E. 1997-9145 K. Sayılı bir kararında işçinin fazla mesaileri ödenmediği için açtığı dava üzerine iş sözleşmesinin feshedilmesini objektif iyi niyet kurallarına uygun bulmadığı için kötü niyet tazminatına karar vermiştir.

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2005-16326 E. 2005-39817 K. Sayılı başka bir kararında ise kötü niyet tazminatı talep eden işçinin yani davacının, işverenin iş sözleşmesinin feshinde kötü niyetini ispat edemediği için kötü niyet tazminat talebinin reddine karar vermiştir.

İş sözleşmesinin işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılması suretiyle feshedildiğinin işçi tarafından ispat edilmesi çok güçtür. ( F.H.Saymen )

Yargıtay muhtelif kararlarında iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshine ilişkin bazı örnek kararlar vermiştir. Bu kararları başlıkları ile sıralayalım.

* İşverenin yasalara aykırı taleplerini kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi,

* İşçinin işvereni şikayet etmesi, Yasal bir hakkını kullandığından dolayı iş sözleşmesinin feshedilmesi, geçerli bir sebep göstermeden çok sayıda işçinin işten çıkartılması,

* Ücret, kıdem, izin ücreti, fazla çalışma ücretlerinin ödenmesi için ihtar çekilmesi,

* Sendikaya girdiği için iş sözleşmesinin feshedilmesi, evli kadının hamile kalması

* İş kazasından dolayı işverene karşı tazminat davası açan işçinin sözleşmesi feshedilmişse,

Bu örnekler, Yargıtay’ın muhtelif kararlarından seçilmiş örnek kararlardır. İş Kanununa göre, işverenin kötü niyet tazminatı ödemesi için işçinin herhangi bir zarara uğraması şartı aranmamaktadır. İşçi fesihten sonra işsiz kalmasa ve hatta daha iyi şartlarla iş bulsa bile kötü niyet tazminatına hak kazanacaktır. Böyle bir durumda işçi başka hiçbir hususu ispat etmeden bildirim süresini karşılayan ücretin üç mislini işverenden talep edebilecektir. ( Doç. H.Keser )

ULUSLAR ARASI ÇALIŞMA TEŞKİLATI ( İLO ) SÖZLEŞMELERİ

 

Türkiye Uluslar arası Çalışma teşkilatı ( İLO’ ya 1932 tarihinde üye olmuştur.

2. Haziran 1982 tarihinde İLO tarafından kabul edilen 158 sayılı sözleşme ile

“hizmet ilişkisine işveren tarafından son verilmesi” bazı kurallara bağlanmıştır.

158 sayılı İLO sözleşmesi, 9 Haziran 1994/3999 sayılı kanun ve 10 Ağustos 1994/94-5971 sayılı bakanlar kurulu kararı 12 Ekim 1994 tarihinde resmi gazetede yayınlanarak yürürlüğe girmiştir. 158 sayılı İLO sözleşmesi “işveren iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir sebebe dayanmalıdır” kuralını getirmekte, işverene iş sözleşmesini feshederken keyfine göre davranma yolunu kapatmaktadır. Kısaca daha güvenli bir iş ve çalışma ortamı yaratılmak istenmektedir.

158 sayılı İLO sözleşmesinin 4.cü maddesine göre “ işçinin kapasitesine veya işin yürütümüne veya işyeri gereklerine dayalı geçerli bir son verme nedeni olmadıkça hizmet ilişkisine son verilemez.

5.ci maddesine göre aşağıda sayılan hususlar işçinin işine son verme nedeni sayılamaz

·Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında işverenin onayı ile sendika çalışmalarına katılması,

·İşçi temsilciliği yapması, veya işçi temsilciliğine aday olması,

·İşvereni şikayet etmek veya işveren aleyhine mevzuata aykırılık iddiası ile başlatılan sürece katılmak,işvereni idari makamlara şikayet etmek,

·Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile sorumlulukları, hamilelik, din, siyasi görüş, etnik veya sosyal köken,

·Doğum izni esnasında işe gelmeme.

6.cı maddesinde ise iş sözleşmesinin feshine ilişkin kurallar düzenlenmiştir. Buna göre hastalık veya kaza nedeniyle geçici devamsızlık işten çıkarma nedeni değildir.

7.ci maddeye göre işçiye, hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilmelidir.

158 sayılı İLO sözleşmesinin 8.ci maddesinde iş sözleşmesi feshedilen ve işine son verilen işçinin son vermeye karşı itiraz usulü düzenlenmiştir. Buna göre:

Hizmet ilişkisine haksız olarak son verildiği kanısında olan işçi, iş mahkemesinde işe iade davası açarak itirazda bulunma hakkına sahiptir. Bir işçi hizmet ilişkisine son verme işlemine karşı makul bir süre içinde itirazda bulunmazsa bu hakkını kullanmaktan vazgeçmiş sayılır. Hizmet ilişkisine haksız olarak son verildiği iddiasıyla açılacak işe iade davası bir aylık süre içinde açılmalıdır. Bu süre hak düşürücü süredir. 4857 sayılı İş Kanununun 20.ci maddesinin “fesih bildirimine itiraz ve usulü” başlığı altında 158 sayılı İLO sözleşmesinin 8.ci maddesini benimsediğini görmekteyiz.

Hizmet ilişkisine son verilen işçi, hizmet süresine ve aldığı ücrete göre kıdem tazminatı ve işten ayrılma nedeniyle doğan başka hakları varsa bu haklarını talep edebilir. İşsizlik sigortası veya yardımından doğan hakları talep eder. ( yaşlılık malullük gibi )

İş Sözleşmesinin Feshinde Geçerli Sebep Aranmasının Şartları nelerdir?

4857 sayılı İş Kanununun 18. ci maddesi geçerli sebep şartlarını şu şekilde düzenlemiştir. “otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından yada işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”

Yasanın bu hükmüne göre:

a-İş Kanununa tabi işyerinde en az otuz işçinin çalışması,

b-Sözleşmesi feshedilen işçinin belirsiz iş sözleşme ile çalışıyor olması ve en az altı

aylık kıdemi olması gerekir.

İş Kanununun 18.ci maddesi 158 sayılı İLO sözleşmesinin 5.ci maddesine uygun olarak düzenlenmiştir.

İş Kanununun 18.ci maddesinin son fıkrasına göre İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır.

Yargıtay güvence dışında kalacak işveren vekillerinin bir işyerinin bütününü sevk ve idare etme yetkisi yanında işe alma ve işten çıkarma yetkisinin bulunması şartını da aramaktadır.

İş Kanununun 19.cu maddesinde sözleşmenin feshedilmesinde izlenecek usuller düzenlenmiştir. Madde metnine göre “ İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek ve hakkındaki iddialara karşı işçinin savunmasını almak zorundadır.” Bu konuyu yukarıda açıklamıştık.

İş Kanununun 20.ci maddesinin 158 sayılı İLO sözleşmesinin 8.ci maddesinde düzenlenmiş olan fesih bildirimine karşı itiraz ve usulleri aynen benimsediğini yukarıda açıklamıştık. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli bir nedene dayanmadığını iddia ediyorsa, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde işe iade davası açmalıdır.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir.

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları:

4857 sayılı kanunun 21. ci maddesinde de 158 sayılı İLO sözleşmesinin 10. cu maddesinin benimsendiğini görüyoruz. 21. ci maddeye göre: “İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiği takdirde, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Buna rağmen işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücretini tazminat olarak ödemek zorunda kalır.”

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiği takdirde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat tutarını da ayrıca belirler.

Görüldüğü gibi iş sözleşmesinin geçerli bir sebebe dayanmadan feshedilmesi halinde işverenin yükü epeyce ağırlaşmaktadır. Burada, 4857 sayılı iş kanununun İLO sözleşmelerine ve özellikle 158 sayılı İLO sözleşmesine uygun olarak düzenlendiği belli olmaktadır.

Kıdem Tazminatı ve gelirin korunması ilişkin şekiller:

158 sayılı İLO sözleşmesinin 12. ci maddesi hizmet ilişkisine son verilen işçinin, ulusal mevzuata ve uygulamaya uygun olmak şartıyla hangi haklardan yararlanacağını da düzenlemiştir:

a-Hizmet süresine ve aldığı ücrete göre işveren tarafından ödenecek kıdem tazminatı ile işten ayrılma nedeniyle doğan diğer hakları,

b-İşsizlik sigortası veya yardımından doğan diğer hakları- yaşlılık, malullük- gibi tazminat ve ödeneklerin birleşimi,

1475 sayılı iş kanunu yürürlükten kaldırılırken kıdem tazminatını düzenleyen 14. cü maddesi yürürlükten kaldırılmamıştır.

4857 sayılı iş kanununun 120.ci ve geçici 6.cı maddesi ile işçinin kıdem tazminatı korunmuştur. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi haksız olarak feshedilen işçinin, işyerinde çalıştığı süre içinde yıpranmasının karşılığı olarak işveren tarafından kıdemi bir yıl ve daha uzun süreli olan işçiler için öngörülen bir tazminattır. Kıdem tazminatı, 158 sayılı İLO sözleşmesinin 12.ci maddesinin hukuk sistemimiz tarafından benimsenmiş olmasının bir sonucudur.

4857 sayılı kanunun 120. Geçici 6. cı maddesinde “Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı iş kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.”

Ancak 4857 sayılı iş kanunu 22.05.2003 tarihinde kabul edildiği halde aradan geçen bunca zamana karşın kıdem tazminatı fonu bir türlü kurulmamıştır. Bu durum hem işverenler ve hem de işçiler açısından şikayet konusu olmaktadır.

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

4857 sayılı iş kanununun 21.ci maddesine göre işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verilirse, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Eğer işçi bu süre içinde işverene baş vurmazsa işveren tarafından yapılmış olan fesih geçerli sayılır.

İşçi işe başlarsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatını geri vermek zorundadır.

İşveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe giderse durumu yazılı olarak işçiye bildirmek zorundadır. Şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak şartıyla iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işçinin 17. ve 21.ci maddeye göre dava açmak hakkı vardır.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilirler.

Not: Gelecek yazımızda işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını incelemeye devam edeceğiz.

KAYNAKÇA:

İş Hukuku Dersleri (Elbir/Saymen)

Toplu İş Hukuku ( Oğuzman )

Borçlar Kanununa göre İş sözleşmesinin feshi ( Oğuzman )

İş sözleşmesinin Bildirimli feshi ( H.Keser )

Yargıtay Kararlar Dergisi

İş Hukuku Genel Esasları ( Tunçomağ )

 

İş bu makale yazarından izin alınmadan kullanılamaz. Başka bir ortamda kısmi de olsa aynen yayınlanamaz. Av.Erol Türk.