İŞÇININ TÜM ÇALIŞMA SÜRESINCE FAZLA ÇALIŞMA YAPTIĞI VARSAYIMI KABUL EDILEMEZ

Özet: Fazla çalışma, ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle yapılabilir. Fazla çalışma, yasada yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalar olarak tanımlanmaktadır.

1. Yasal düzenleme:

4857 Sayılı İş yasasına göre genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu hâlde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. İş sözleşmelerinde aksine bir hüküm yoksa bu kırk beş saat haftanın çalışılan günlerinde eşit olarak uygulanır. Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilir. Bu kuraldan da anlaşılacağı üzere çalışma süreleri haftalık saate göre hesaplanmaktadır.

Fazla çalışma ile ilgili kurallar 4857 sayılı yasa (Md.41) de düzenlenmiştir. Fazla çalışma üretimin arttırılması için yapılabileceği gibi, ülkenin genel yararları gerektiriyorsa böyle durumlarda da yapılabilir. İşyerinde yapılan işin niteliği de fazla çalışmayı gerektirebilir. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Ancak bu hâlde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşmayacak şekilde düzenlenmelidir. İş yasasına göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. İşçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesinde işçinin işe girerken, fazla çalışma dâhil olmak üzere yüksek bir ücret belirlenmişse, yılda 270 saati aşmayan fazla çalışma için zamlı ücrete hak kazanılamaz.

    Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. Haftalık çalışma süresinin sözleşme ile kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda, ortalama haftalık çalışma süresini aşan, ancak kırk beş saatlik haftalık çalışma süresinin altında kalan süreler fazla süreli çalışma olarak kabul edilmiştir

 Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.07.2021 tarihli kararı: Haftalık çalışma süresinin 40 saat olduğu da dikkate alınarak davacının fazla sürelerle çalışma ve fazla çalışma alacağı talepleri yeniden bir değerlendirmeye tabi tutulmalı; iş sözleşmesinde fazla çalışma ücretinin ücrete dâhil olduğuna dair hükme geçerlilik tanınarak sonuca gidilmelidir. Açıklanan nedenlerle, bozmaya uyulmasına rağmen bozma gerekleri tam olarak yerine getirilmeden karar verilmesi hatalı olup kararın bozulması gerekir. Davacı, fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Hükmün bir kısmının bozma kapsamı dışında bırakılmasının amacı bu kısımların doğru olduğunu belirlemek, bozmanın sınırlarını çizmek ve bu şekilde usulü kazanılmış hakları oluşturup, korumaktır. Yargıtay tarafından bozulan bir hükmün bozma kararının kapsamı dışında kalmış olan kısımları kesinleşir. Kesinleşmiş bu kısımlar, lehine olan taraf yararına usulü kazanılmış hak oluşturur. Somut uyuşmazlıkta bozma öncesi haftanın 4 günü net 12,5 saat fazla mesai yapıldığı kabul edilmişken bozma sonrası 40 hafta bakımından haftanın 6 günü net 12,5 saat mesai kabul edilerek hesaplama yapılması davalı yararına oluşan usuli kazanılmış hakkı ihlal etmiştir. Kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.3 Sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz. Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin gece başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin ayarlanması yahut gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle çalışma düzenlenmiş olabilir. Bu gibi çalışmalar için belli bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere yönetmelikler çıkartılabilir. İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez. Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedibuçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14.06.2021 tarihli kararı: Davacının imzaladığı bireysel iş sözleşmesinde fazla mesainin ücrete dâhil olduğu kararlaştırılmıştır. İş sözleşmesinin fazla mesainin ücrete dâhil olması, yıllık 270 saatle sınırlı olduğundan, 270 saati aşan fazla mesai ücretine ilişkin hesaplama yapılarak, haftalık fazla mesai süresini hesaplayıp ücrete dâhil olduğu kabul edilen haftalık 5,2 saatin düşülerek fazla mesai hesabı yapılmalıdır. Açıklanan nedenlerle, sözleşmenin fazla mesainin ücrete dâhil olduğuna ilişkin hükmüne değer verilerek 2012/Ocak ve Şubat aylarına ilişkin tahakkukların değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir. Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.

2. Telafi çalışması:

Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

3. Çalışma süresinden sayılan haller:

Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:

* Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.

* İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

* İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.

* İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.

* Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.

* Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler. İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süreler çalışma süresinden sayılmaz.

4. İşe başlama ve bitiş saatleri:

Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işin niteliğine göre işveren tarafından belirlenir ve işyerlerinde işçilere duyurulur. İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde düzenlenebilir.

5. Ara dinlenmesi:

Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;

* Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,

* Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar -yedibuçuk saat dâhil-süreli işlerde yarım saat,

* Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, ara dinlenmesi verilir. Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir. Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir. Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

6. Onbeş yaşından küçük çocuklar çalıştırılamaz:

On beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, on dört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış olan çocuklar; bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. On dört yaşını doldurmamış çocuklar ise bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı sözleşme yapmak ve her bir faaliyet için ayrı izin almak şartıyla çalıştırılabilirler. Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri işlerde güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır. Çocuğun gördüğü iş onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin devamına engel olamaz, onun derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar veremez.

7. İşverenin ücret ödeme borcu:

Ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcu karşısında yer alan ve işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borcudur. Ücret iş sözleşmesinin kurucu unsuru olduğundan, ücret olmaksızın bu sözleşmenin varlığından söz edilemez. Ücretin işçinin ve ailesinin tek geçim kaynağını oluşturması onu sözleşmeden doğan herhangi bir alacak olmaktan çıkarmış, bu hakka “sosyal” bir nitelik kazandırmıştır.  İşçiler için taşıdığı yaşamsal önem nedeniyle ücret anayasal güvenceye kavuşturulmuş ve sosyal haklar arasında yer almıştır. Anayasanın 55. maddesi uyarınca ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanlarının yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. Anayasanın buyruğuna uygun olarak devlet, ücretin korunması için emredici hukuk kuralları koymak sureti ile işverenin bu borcuna geniş ölçüde müdahale etmiştir. İş mevzuatında ücreti düzenleyen hükümler bu hakkı sadece işverene karşı değil, aynı zamanda üçüncü kişilere hatta işçinin bizzat kendisine karşı koruma amacını gütmektedir.

4857 Sayılı İş yasasının asıl ücret olarak nitelendirdiği işçiye ödenen temel ücret para ile ödenen tutardır. Temel ücret ayni- eşya- olarak kararlaştırılamaz ve ödenemez. Ülkemizin taraf olduğu Uluslararası Çalışma Örgütü›nün 95 Sayılı Ücretin Korunmasına İlişkin Sözleşmesi›ne uygun olarak, kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz hükmüne yer verilmiştir. Aynı yasaya göre her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu yasa hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz. 4857 sayılı yasa hükmü kapsamında değerlendirildiğinde işverenin herhangi bir nedenle tek taraflı olarak işçinin ücretinde indirime gitmesi mümkün değildir. Aksi hâlde yani işveren tek taraflı olarak işçinin yazılı rızasını almadan ücretinde indirime gitmiş ise, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi mümkün olacaktır. İşveren ise esaslı değişikliği kabul etmeyen işçi açısından ya bu değişikliği yapmayacak veya iş sözleşmesinin işverence feshedilmesi durumunda işçi kıdem ve ihbar tazminatları dâhil feshe bağlı tüm haklardan yararlanacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 28.01.2021 tarihli kararı:

Bozma sonrası yapılan hesaplama davalı yararına oluşan usuli kazanılmış hak ilkesine aykırı olduğundan; fazla çalışma ücreti alacağı usuli kazanılmış hakka uygun olarak yeniden hesaplanmalıdır. Ardından banka kayıtlarına göre ücreti aşan miktarda ödeme yapılan aylar için öncelikle yapılan ödeme fazla çalışma ücreti alacağından mahsup edilerek ödemenin fazla çalışma ücretini tamamen karşılamaması halinde ödenmeyen kısmın fazla çalışma alacağı olarak hesaplanması gerekir. Sonrasında, o ay için hesaplanan fazla çalışma ücreti alacağının tamamen karşılandığı ancak bu alacağı aşan miktarda ödeme yapıldığının belirlenmesi halinde ise yapılan fazla ödeme o ay için hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil çalışması olup olmamasına göre bu alacaklardan mahsup edilerek hüküm kurulmalıdır. Açıklanan nedenlerle, belirtilen hususlar gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup kararın bozulması gerekir.

8. Fazla çalışmanın tespiti:

4857 sayılı iş yasasında haftalık çalışma süresi 45 saat olarak düzenlenmiş olup bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilmektedir. İşyerlerinde tutulan kayıtlarla haftalık 45 saati aşan çalışmalar tespit edilir. Hangi hallerde fazla çalışma hizmeti yapılacağını da aynı yasa düzenlemiştir. Buna göre ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi zorunlu nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Zorunlu nedenler, işyerinde teknik bir arızanın meydana gelmesi, normal çalışmanın yapılamamsı ve bu arızanın giderilmesi sürecinde geçen zamanı telafi etmek üzere işçilerin bir kısmı veya tamamına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda işçilere uygun bir dinlenme süresi verilebilir. Yapılan fazla çalışma haftalık çalışma süresini aşmadığı takdirde işçilere fazla çalışma ücreti ödenmez. Aksi halde fazla çalışma ücreti ödenmesi zorunludur. Olağanüstü durumlarda, savaş, seferberlik, ekonomik buhran gibi hallerde Bakanlar Kurulu kararı ile işlerin türüne ve ihtiyaç derecesine göre günlük çalışma süreleri belirlenebilir. Bu gibi hallerde işçilerin fazla çalışma ücretleri ödenir.

9. Fazla çalışma ücretinin hesaplanması:

Fazla çalışma ücretinin nasıl hesaplanacağı 4857 sayılı iş yasasında düzenlenmiştir. Buna göre işçinin normal çalışma saat ücretinin, yüzde elli fazlasıyla ödenecektir. İşçi bordroları düzenlenirken fazla çalışma yapıldığına ait sütunun boş bırakılması işçi lehine yorumlanmaktadır. Bu nedenle maaş bordrosunda fazla çalışmaya ait sütunun işçi fazla çalışma yaptıysa saat ve ücreti, fazla çalışma yapmadıysa fazla çalışma yapmadığı yazılmalıdır. Maaş bordrosunu imzalayan işçi bordroya fazla çalışma ücretinin eksik veya hiç ödenmediğini ihtirazi kayıt koyarak imzalamalıdır. Aksi halde fazla çalışma iddiasında bulunamaz. İşyerlerinde yönetici olarak çalışanlar, yüksek ücret aldıkları ve işvereni temsil ettikleri için fazla çalışma ücreti talep etmeleri objektif iyi niyet kuralları ile bağdaşmaz.

İşverenin talebi olmadan yapılan fazla çalışma için ücret talep edilemez. Fazla çalışma iddialarının tespiti konusunda sadece tanık beyanları ile yetinilmemelidir. İşyerlerinde tutulan puantaj kayıtları, işin ne olduğu, işyerinin niteliği, o işyerinde çalışan işçi sayısı, vardiyalı çalışmalarda vardiya durumları birlikte değerlendirilmelidir. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğinde kabul edilmektedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı yargılama sırasında araştırılmalıdır. Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı mümkündür. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımları mahkemece değerlendirilmez. Bu nedenle, davacı tarafın mahkemede tanık olarak dinletmek istediği işçileri aynı işyerinde birlikte çalıştığı işçilerden seçmesi gerekir. Fazla çalışma ücretinin ödendiği, bordrolarda fazla çalışma sütunu ve işçi tarafından fazla çalışma ücretini aldığını beyan eden ibraname ile ispatlanabilir. Fazla çalışma ücretleri beş yıllık zamanaşımına tabidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.11.2021 tarihli kararı:

Fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı husumetli tanık anlatımlarına dayalı olarak hüküm altına alınmış olup ispat bakımından salt husumetli tanık beyanlarıyla sonuca gidilmesi doğru değildir. Dosya içerisinde, husumetli tanık anlatımlarını destekleyecek herhangi bir yan delil ya da olgu bulunmamaktadır. İşin ve işyerinin özelliğinden davacının fazla çalışma yaptığı ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı sonucuna da varılamamaktadır. Açıklanan sebeple ispat yükü üzerinde bulunan davacı fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını yöntemince ispatlayamadığından bu taleplerin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

 Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 02.11.2021 tarihli kararı:

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Delillerin gösterilmesi, ibrazı, başka yerden getirtilmesi ile değerlendirilmesi birbirine karıştırılmamalıdır. Taraflarca getirtilme ilkesinin uygulandığı davalarda, deliller taraflarca gösterilir, gösterilen deliller yasada belirtilen usul ve sürede mahkemeye ibraz edilir, başka yerde bulunan deliller mahkemece getirtilir; ancak bu aşamaların sonunda delilleri toplu olarak yargıç değerlendirir ve ona göre karar verir. Başka bir anlatımla mahkemenin hüküm vermesi için kendisine yöneltilen talebin formüle edilmesi ve ileri sürülmesi tarafların görevi ise de, bunları anlamlandırmak veya gerektiğinde açıklattırmak yargıcın görevidir. Son aşamada ise yargıç yaptığı yargılama faaliyeti sonucunda objektif hukuk kuralını somut olaya uygulayarak uyuşmazlığın esası ile ilgili kararını verir.

10. Usulî kazanılmış hak nedir:

Bir davada mahkemenin veya tarafların yapmış oldukları bir usul işlemi nedeniyle taraflardan biri lehine, dolayısıyla diğeri aleyhine doğan ve gözetilmesi zorunlu olan hakka usulî kazanılmış hak denilir. Örneğin mahkemenin Yargıtay bozma kararına uymasıyla bozma kararı lehine olan taraf bakımından kazanılmış hak doğar. Hukuk Muhakemeleri yasasında usuli kazanılmış hak kavramına ilişkin açık bir hüküm bulunmamaktadır. Bu uygulama davaların uzamasını önlemek, hukukî alanda istikrar sağlamak ve kararlara karşı genel güvenin sarsılmasını önlemek amacıyla Yargıtay uygulamaları ile geliştirilmiştir. Ayrıca öğretide kabul görmüş ve usul hukukunun vazgeçilmez ana ilkelerinden biri hâline gelmiştir Bu sayılanların dışında ayrıca görev, hak düşürücü süre, kesin hüküm itirazı, harç ve maddi hataya dayanan bozma kararlarına uyulmasında olduğu gibi kamu düzeni ile ilgili konularda usulî kazanılmış haktan söz edilemez. Usulî kazanılmış hakkın hukukî sonuç doğurabilmesi için bir davada ya taraflar ya mahkeme ya da Yargıtay tarafından açık biçimde yapılmış olan ve istisnalar arasında sayılmayan bir usul işlemi ile taraflardan biri lehine doğmuş ve kendisine uyulması zorunlu olan bir hakkın varlığından söz edilebilmesi gerekir.

Sonuç:

Bu yazımızda fazla çalışma, fazla çalışma ücretinin hesaplanmasında yararlanılan araçlar ile fazla çalışma iddiasının fazla çalışma yaptığını iddia eden tarafından kanıtlanması gerektiğini örnek Yargıtay kararları ışığında açıklamaya çalıştık. Son olarak: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 16.09.2021 tarihinde, fazla çalışma ücreti talebi ile iş mahkemesinde dava açan davacının gösterdiği tanıkların anlatımından hareketle, tüm çalışma süresince fazla çalışma yaptığı varsayımının kabul edilmesinin doğru olmadığına karar vermiştir.

İSTANBUL BAROSU DERGİSİ 2022 TEMMUZ-AGOSTOS