HUKUKİ MAKALELER
 Türkiye Barolar Birliği
 Yargıtay
 Danıştay
 Sayıştay
 İstanbul Barosu
 Adli Sicil ve İstatistik Genel Müdürlüğü

Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları


Özet: İşveren, işçisinin iş sözleşmesini feshettiğini bildiren ihtarnamede geçerli sebep göstermek zorundadır. Geçerli bir sebep göstermediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığını iddia eden işçi iş yasasından doğan haklarını kullanacaktır.  Yargılama sonunda feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçisine kıdem ve ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Açılan işe iade davasında da işçi lehine karar verilirse işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

 

1-Yasal Düzenleme:

            İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade davası açabilir. Arabuluculuk görüşmeleri sonuçsuz kalırsa arabuluculuk son tutanakları ile birlikte iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Toplu iş sözleşmesinde düzenlenmiş bir hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. Geçerli sebeple yapılan fesih ile işverenin haklı nedenle fesih hakkı benzer gibi görünse de birbirinden farklıdır.

2-İşverenin haklı nedenle fesih hakkı:

            İşveren, yasada belirlenen şartlardan birinin gerçekleşmesi halinde, süresi belirli olsun veya olmasın, işçisinin iş sözleşmesini sürenin bitimini beklemeden feshedebilecektir. 4857 sayılı iş yasası haklı fesih nedenlerini dört başlık altında düzenlemiştir. Bu sebepleri sırasıyla açıklamaya çalışalım.

            Birinci gurup sağlık sebepleri başlığı altında toplanmıştır.

*İşçinin bilerek ve isteyerek kendini sakatlaması veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

*İşçinin bulaşıcı veya tedavisi mümkün olmayan bir hastalığa yakalanması ve sağlık kurulunca işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun saptanması durumunda da işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre doğumdan önce sekiz hafta ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere on altı haftalık sürenin bitiminde sonra başlar. Bu sürelerde işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

İkinci gurup ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlığı altında toplanmıştır.

*İşçi iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu beyan ederek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işvereni yanıltması halinde de işveren haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir.

*İşçinin, işveren yahut işverenin aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması halinde işveren haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir.

*İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması yahut işverenin ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması halinde nedenle işveren haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilecektir.

*İşçi çalışırken işverenin güvenini sarsacak davranışlarda bulunmamalıdır. İşçi, işverenin güvenini kötüye kullanırsa, hırsızlık yaparsa, işverenin meslek sırlarını ortaya atarsa doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunursa bu durumda da işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanacaktır.

* İşçi, işyerinde, işlediği bir suçtan dolayı yedi günden fazla hapisle cezalandırılır ve cezası ertelenmezse bu durumda da işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanacaktır.

*İşçi, işverenden izin almadan veya haklı bir sebebe dayanmadan ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde de işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanır.

* İşçi, yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi halinde işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanır.

* İşçi kendi isteği veya ihmali yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması halinde işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17.03.2021 tarihli kararı:

İşçilik alacakları istemine ilişkin davada mahkemece varılan sonuç dosya kapsamına uygun değildir. Şöyle ki; iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğinin ispat yükü davalı işverende olup, dosya kapsamında usulsüzlük yapıldığı iddia edilen yemek çeklerinin davalı işveren tarafından davacıya teslim edildiğine ilişkin yazılı belge olmadığı gibi teslim edilen yemek çeklerinin tutarları ile hangi işçiye hangi gün dağıtılacağının gösterildiği bir belge de yoktur.  Mahkemece bir kısım tanık beyanları ve davalı işveren tarafından yapılan disiplin soruşturmasında diğer işçiler tarafından verilen dilekçelere istinaden iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiği sonucuna varılmıştır. Ancak fesih bildiriminin içeriği ve dayanak yapılan haklı sebeple feshin öncelikle davalı işveren tarafından ispat edilmesi gerekir.  Davalı işveren tarafından dosyaya bu yönde bir belge ibraz edilmemiştir. Bu nedenlerle kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (1)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 16.03.2021 tarihli kararı:

Davacı ile servis müdürünün birlikte yaptıkları usulsüz işlemle davalı işvereni zarara uğrattıkları sabit olduğuna göre bu işlemi yapanlardan birisinin aynı nedenle işten çıkartılan servis müdürü olmasının davalı işverenin yaptığı haklı feshe olumsuz bir etkisinin olmayacağı açıktır. Aksi durumun kabulü usulsüzlüğe işyerinde çalışan yöneticilerin de katılması durumunda işverence haklı fesih yapılamaması gibi hukuken savunulamayacak bir sonuca sebep olur ki, böyle bir sonuç kabul edilemez. Davacı işçi, aynı sebeple iş sözleşmesi feshedilen servis müdürü ile işbirliği içerisinde hareket ederek davalı işverenin bilgisi ve onayı olmadan kendi araçlarına ilişkin bakım ve onarım işlemlerini davalı işverene ait bir araca yapılmış gibi faturalandırıp çok yüksek oranda indirim sağlayarak usulsüz işlemle işyerini zarara uğratmıştır.  Doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmadığı açık olan bu eylemin ortaya çıkması üzerine de iş sözleşmesi davalı işverence feshedilmiştir. İşverence yapılan feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken, yerinde olmayan yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (2)

Üçüncü gurup zorlayıcı sebepler başlığı altında düzenlenmiştir. İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanacaktır.

Dördüncü gurup işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın iş yasasında düzenlenmiş olan bildirim süresini aşması halinde işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanacaktır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 08.02.2020 tarihli kararı:

İş sözleşmesinin feshine konu eylemler neticesinde verilen mahkûmiyet kararı dikkate alındığında davacı hakkında soruşturmaya neden olan olayın haklı sebep teşkil ettiği sabittir. Davacının disiplin soruşturması devam ederken soruşturma öncesinde mevcut olan bir nedenle iş sözleşmesini feshetmesi hakkın kötüye kullanılması niteliğinde görüldüğünden, davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından haklı nedenle feshedildiğinin kabulüyle kıdem tazminatının reddine karar verilmesi gerekli iken hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.(3)

İşçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesinin yukarıda açıklanan sebeplere uygun olmadığını iddia ederse yargı yoluna başvurabilir.

3-İş sözleşmesinin geçerli sebeple feshi:  

         4857 sayılı iş yasasına göre: işçisinin iş sözleşmesini fesheden işveren geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.  Yasa maddesi, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır şeklinde düzenlenmiştir. Yasanın bu maddesinin uygulanması için “geçerli sebep” şartı aranmaktadır. Bu hükümden şunu anlıyoruz,  geçerli bir sebebe dayanmayan fesihlere karşı yargı yoluna başvurulabilecektir.(4)

Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak,  mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip  “veya yükümlülüklerini yerine getirmek” için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler ile kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

Hastalık veya kaza nedeniyle yasada öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık gibi haller iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep oluşturmaz.

            İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

            İş güvencesi uygulanan işyerlerinde gerekli şartlara sahip işçiler, işveren tarafından geçerli bir neden bulunmadıkça ihbar öneli tanınmak suretiyle de olsa işten çıkarılamazlar. (5)

4-Fesih bildirimine itiraz ve usul:

            İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasında ise fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Bu hükümden de anlaşılacağı gibi iş mahkemesinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunlu dava şartıdır.

            Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

            İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel şartlarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih sebeplerinin geçerli veya haklı olduğunu ispatlamalıdır. Fesih, işletme, işyeri ve işin gerekleri sebepleri ile yapılıyorsa, öncelikle işverenin işletmesel karar alması gerekir. İşveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, istihdam fazlalığı yaratan durumu açıkça belirlemeli ve istihdam fazlalığını, kararlı ve tutarlı bir şekilde uygulamalıdır.  İşveren fesihte keyfi davranmamalıdır. Alınan işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olduğu somut bir şekilde açıklanmalıdır. 

            Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 23.03.2021 tarihli kararı:

            Feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade istemine ilişkin davada:  Mahkemece, dosya kapsamındaki deliller ile iddia ve savunmanın birlikte değerlendirilmesi suretiyle bir sonuca varılması ve açıklanan tüm yönler tartışılarak tarafların adil yargılanma hakkının sağlanması gerekir. Fesih tarihinden sonra davacı ile aynı işi yapan dört hizmetlinin işe alındığı işe alınanların niteliği dikkate alındığında feshin geçerli nedene dayandığının kanıtlanamadığı şeklindeki soyut bir gerekçe ile yetinilmesi yerinde değildir. Yetersiz gerekçe ile hüküm kurulması, açıklanan anayasal ve yasal düzenlemelere açıkça aykırıdır. Feshin kaçınılmazlığı ve ölçülülüğüne yönelik değerlendirmede, işyerine fesih tarihinden önceki ve sonraki makul süre içinde yeni işçi alınıp alınmadığı belirleyicidir. Makul sürenin belirlenmesinde ise, bir tarafta işçinin çalışma özgürlüğünün güvence altına alınması, diğer tarafta işverenin girişim özgürlüğü rol oynar. Her iki özgürlüğün karşı karşıya geldiği durumda, işçinin menfaatleri ile işverenin menfaatleri arasında bir denge sağlanmaya çalışılmalıdır. Somut olayda, fesih tarihinden iki yıl geçtikten sonra hastane işyerine erkek hizmetli işçi alındığı anlaşılmaktadır. Aradan geçen süre dikkate alındığında, işverenin işyerinin değişen ve yeni ortaya çıkan ihtiyaçları doğrultusunda yeni işçi alımı yapabileceğinin kabulü hayatın olağan akışına uygundur. İşverenin fesih tarihinden iki yıl sonra işyerine aynı nitelikte yeni bir işçi alması, feshin ölçülülüğü ilkesine ters düşmez. Aksine, işverenin fesih tarihinden iki yıl sonra dahi yeni işçi işe alamayacağına yönelik bir kabul, işverenin anayasal hakkı olan sözleşme hürriyetine aşırı müdahale anlamına gelir. İşçinin çalışma özgürlüğünün temini için, işverenin sosyal ve ekonomik menfaatlerine zarar verecek ölçüde uzun bir süre içinde ölçülü davranma borcu altında olduğu kabul edilmemelidir. Açıklanan sebeplerle, işyerine fesih tarihinden iki yıl sonra, davacı ile aynı işi yapmak üzere yeni işçi alınmış olması feshi geçersiz kılmaz. Dosya kapsamındaki tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde, somut olayda feshin geçerli sebebe dayandığı, işverenin feshin son çare olması ilkesine uygun davrandığı açık olup, davanın reddi gerekmektedir. (6)

5-Geçersiz feshe karşı yargı yolu:

         4857 sayılı İş yasasına göre iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

            Yapılan yargılama sonucunda işçinin iddialarının haklılığına karar verilirse, fesih kararının iptaline ve işçinin işe iadesine karar verilir. Ancak işçiye kıdem tazminatı ve ihbar önellerine ilişkin bir ödeme yapılmışsa aldıklarını iade etmesi gerekir.

            İşveren, bir ay içinde işe başlatılmayan işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

            İşe iade davasının hukuki niteliği işverence yapılmış olan feshin geçersizliğinin tespitidir.  Yani işverence yapılan feshin yasaya uygun bulunup bulunmadığının tespitidir.

            İş sözleşmesi geçerli nedene dayanmayan işçinin açtığı kıdem ve ihbar tazminatı davası ile feshin geçerli nedene dayanmadığı iddiası ile açılan işe iade davası dava türleri bakımımdan birbirinden ayrılır. Haklı fesih iş ilişkisini sürdürmek istemeyen tarafa dürüstlük kuralları çerçevesinde iş sözleşmesini feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir işlemdir. Geçersiz veya haksız fesih ise bir iş sözleşmesinin hukuksuz şekilde feshedilmesidir.

            İş sözleşmesinin işveren tarafından tazminatsız feshedilebilmesi için feshe konu eylemin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri içerisinde yer almış olması gerekmektedir.

            İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme türüdür.  İşçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratması nedeniyle sözleşmenin taraflarından birinin davranışları ile bu güveni sarsması halinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesi kendisinden beklenemez. Bu gibi durumlarda tarafların iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.

6-Sonuç:

         İşveren, işçisinin iş sözleşmesini feshederken mutlaka geçerli sebep göstermek zorundadır. Geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiği takdirde, işveren, başvurması halinde işçiyi bir ay içinde işe başlatmaya mecburdur.  İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. 4857 sayılı iş yasasında düzenlenmiş olan geçerli sebeple fesih kuralı işçinin iş yasasından ve anayasadan kaynaklanan haklarının sonucudur. Yasanın bu kuralı feshin hukuka uygun olarak feshedilmesini öngörmektedir. Bu makalemizde, iş sözleşmesi geçerli nedene dayanmayan işçinin açtığı kıdem ve ihbar tazminatı davası ile feshin geçerli nedene dayanmadığı iddiası ile açılan işe iade davasının birbirinden farklı olduğunu da açıklamış olduk.

YAKLAŞIM DERGİSİ OCAK 2022

Kaynakça:

(1)Y.9.H.H. 2016-28800 E. 2021-6300 K.

(2)Y.9.H..D. 2021-2372 E. 2021- 6295 K.

(3)Y.22.H.D.2020-1689 E. 2020-9034 K.

(4)4857 Sayılı İş yasası Md.18

(5)Y.H.G.K. 2016/7-1200E. 2020-931 K.

(6)Y.9.H.D. 2021-2399 E.2021-6646 K.

 

AVUKAT EROL TÜRK   

[email protected]