|
İş Davalarında İspat Yükü
Özet: Görülmekte olan bir davada çekişmeli olayların taraflardan hangisi, davacı mı yoksa davalı mı tarafından ispat edilmesi gerektiği konusuna hukuk dilimizde ispat yükü denir. İş mahkemesinde görülen davalarda, iş sözleşmesinin haklı feshi veya haksız feshinde ispat yükünün taraflardan kime ait olduğu, davanın sonucunu doğrudan etkilemektedir.
1-Genel kural:
Medeni yasa Md.6 hükmü: “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür “ şeklindedir. Yasanın bu düzenlemesi gereğince öncelikle kural olarak her davacı davasını hangi olgulara dayandırıyorsa bu olguları ispat etmek zorundadır.
Açılan bir davada taraflar, davacı ve davalı karşılıklı delillerini sunmuşlarsa uyuşmazlığa bakan mahkeme önce tarafların sundukları delilleri incelemekle yükümlüdür. Tarafların sundukları delilleri inceleyen mahkeme taraflar arasındaki çekişmeyi aydınlatmak ve karar vermek üzere tam bir kanaate varmış olursa bu durumda ispat yükünün kime ait olduğunun bir önemi yoktur. Ancak gösterilen deliller mahkemeye dava hakkında tam bir kanaat vermiyorsa bu durumda ispat yükünün hangi tarafa ait olduğunun tespit edilmesi yararlı olacaktır. Mahkemeye sunulan delillerin davayı etkileyecek çekişmeli konuları aydınlatmalıdır. Mahkeme ispat yükümü altında olan tarafı belirlediği takdirde, ispat yükümü altına giren tarafın davasını dayandırdığı olguları ispat etmek zorundadır. Aksi halde davayı kaybedecektir.
2-İş davalarında iş güvencesinden yararlanmak:
Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (İş Yasası Md.18)
4857 Sayılı iş yasasına göre iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için otuz veya daha fazla işçinin çalıştığı bir işyerinde çalışmak gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşçi sayısına ilişkin bu hüküm nispi emredici olduğundan, daha az işçi sayısını öngören sözleşme hükümleri geçerli kabul edilmektedir.
Bir işçinin iş yasasında ki güvencelerden yararlanabilmesi için:
*O işyerinde en az altı aydır çalışıyor olması gerekir.
*İşyerinde en az otuz işçi çalışıyor olmalıdır. İşverenin birden fazla işyeri varsa
buralardaki işçileri de sayılacaktır.
Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam- kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz. Fesih bildirimin yapıldığı tarihte otuz işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması da gerekmez. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik ya da normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için geçici işçi temin edilmiş ise, otuz işçi sayısında geçici işçi dikkate alınmayacaktır. Konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir.
İşyerinde otuz işçi çalışıyorsa bu işçilerin hepsi iş güvencesi hükümlerinden yararlanacaktır. İş yasası kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç-geçici- iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmazlar. Alt işverenin işçileri otuz işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmazlar; fakat iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla, işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dâhil edilmesi gerekir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 07.05.2019 tarihli kararı:
Davacının iş güvencesi kapsamında olması ile ilgili olarak otuz işçi sayısının belirlenmesinde alt işveren işçileri hesaba katılamayacaktır. Fesih tarihinde işyerinde otuz işçi çalışıyor olması şartının değerlendirilmesinde sadece davalı şirketin çalışan sayısının göz önünde bulundurulması gerekir. İşveren ile aralarında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğu kabul edilen dava dışı asıl işveren şirkette çalışan işçi sayısı da göz önünde bulundurularak işyerinde otuz işçi çalıştığının ve dava açma şartlarının bulunduğunun kabul edilmesi hatalıdır.
Dosyaya gelen yazı cevabından davacının çalıştığı şirkette aynı işkolunda fesih tarihi itibariyle otuz işçi şartı gerçekleşmediği anlaşılmakla; davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı açık olup davanın reddi gerekirken kabulü isabetsiz olmuştur.(1)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17.12.2018 tarihli kararı:
İş yasasının iş güvencesi il ilgili hükümleri emredici hükümler olduğundan, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığının resen araştırılması, iş hukukundaki istisnai ve sınırlayıcı hükümlerin dar yorumlanması gerektiğinden; SGK kayıtlarına göre davalı işyerinde çalışan sayısı otuz işçi altında görünmektedir. Ancak, davalı şirketin aynı faaliyet kolunda olan başka iş yerlerinin olup olmadığı SGK'dan sorulup araştırılmadan, fesih tarihi itibari ile davalı şirkette çalışan sayısının otuz işçiden az olduğu gerekçesi ile eksik incelemeyle karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (2)
3-Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar:
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar. 4857 Sayılı İş yasası Md. 18, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır şeklinde düzenlenmiştir. Madde metnine belirli hizmet süresi ile çalışan işçiler dâhil edilmemiştir. Yasanın bu maddesi emredicidir. Bu nedenle belirli süreli hizmet sözleşmesi ile çalışan işçiler iş yasasının güvencesinden yoksundur.
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabileceği objektif koşullardan ilki işin belirli süreli olmasıdır. Buradaki belirli süreli iş kavramı, işin süresinin taraflarca kararlaştırılmasını ifade etmeyip, tarafların iradesinden bağımsız olarak, işin niteliği gereği süresinin belirli olması anlamına gelmektedir. İşin belirli süreli olması, işin niteliği gereği baştan itibaren ne kadar sürede biteceğinin bilinmesi veya bilinebilir olmasıdır. Örneğin, bir serginin veya konferansın ya da bir sportif organizasyonun düzenlenmesinde işin ne kadar süreceği bilindiğinden, bu işlerde çalıştırılmak üzere işçi alınması hâlinde belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Aynı şekilde, bir mevsim veya kampanya dönemi için yapılan iş sözleşmeleri de sürenin sonu başlangıçta belli olduğu üzere belirli süreli olarak kurulabilir. Belirli süre, zaman olarak kararlaştırılabileceği gibi, işin amacından da anlaşılabilir. Bu durumlarda amacın gerçekleşmesiyle sözleşmenin sona erdiği kabul edilir. (3)
Belirli süreli iş akitlerinin kurulmasına olanak tanıyan diğer bir objektif neden iş akdinin belli bir işin tamamlanmasına bağlı olarak yapılmasıdır. İşçi ile zaman içinde devam edip giden bir iş için değil de tamamlanması ile sona erecek bir işte çalıştırılmak üzere belirli süreli iş akdi kurulması mümkündür. Örneğin, bina yapımının bitmesi, bilgisayar donanımının kurulması, projenin bitirilmesi, bahçe düzenlenmesinin gerçekleştirilmesi için belirli süreli sözleşme yapılabilir. Bir işin tamamlanması, henüz başlanmamış bir işin tamamlanması şeklinde olabileceği gibi, yarım kalan bir işin tamamlanması şeklinde de olabilir. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için objektif koşul teşkil eden belli bir işin tamamlanması durumunda da, sözleşme konusu işin tamamlanacağı zamanın belirli veya taraflarca öngörülebilir olması zorunludur.
Belirli bir olgunun ortaya çıkması halinde, işyerinde, işletmenin normal faaliyetine dâhil olmayan veya sürekli devam etmekte olan mutat durumun dışında bir olgu ortaya çıkabilir ve geçici olarak işgücüne ihtiyaç duyulabilir. Örneğin, hastalık, hamilelik veya herhangi başka bir durum nedeniyle izinli olan ve iş akdi askıya alınan işçinin yerine, bir süre için başka bir işçiyle belirli süreli sözleşme yapılması mümkündür. (4)
Bu kavram, genel ve soyut bir kavram olup her somut olayın özelliğine göre değerlendirilmesi gerekir. Burada taraflar, ortaya çıkan olguyu dikkate alarak sözleşmeyi belli bir süre ile sınırlamaktadırlar. Ortaya çıkan olgunun objektif koşul olarak kabul edilebilmesi için, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasını haklı kılacak bir neden olması gerekir.
Bazen süreli iş sözleşmesi yasadan kaynaklanabilir. Sözleşmenin belirli süreli yapılması gerektiğinin yasa tarafından öngörüldüğü durumlarda objektif koşulun gerçekleştiği kabul edilmektedir. Başka bir anlatımla, yasa hükmünün sözleşmenin belirli süreli yapılması zorunluluğu öngördüğü durumlarda objektif koşulların varlığı aranmaz.
Belirli süreli iş sözleşmesi, kural olarak, herhangi bir fesih beyanına gerek olmaksızın sözleşmede belirlenen sürenin geçmesiyle kendiliğinden sona erer. Bunun sonucunda bu tür sözleşme ile çalışanlar İş Kanununda yer alan bazı haklardan yararlanamazlar. Gerçekten belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar, eğer iş sözleşmesi sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermişse, kıdem tazminatına hak kazanamadıkları gibi, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüş olan bildirim öneli belirli süreli iş sözleşmeleri için uygulanmaz. Bunun gibi, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlara bildirim öneli verilmediği gibi, bu sözleşmeyle çalışanlar bildirim önelleri içinde herhangi bir ücret kesintisi yapılmadan işçiye verilmesi gereken iş arama izninden de yararlanamazlar. Daha da önemlisi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar iş güvencesinin kapsamına girmezler. Bir başka deyişle belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler işe iade davası açamazlar. (5)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.12.2018 tarihli kararı:
Davalı özel öğretim kurumunda işletme ve ekonomi dersi öğretmeni olarak çalışan davacının, davalı yanında, takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalıştığı anlaşılmakla; işe iade davası açılabilmesi yönünden iş sözleşmesinin kanun gereği belirli süreli olması sebebiyle 4857 Sayılı yasanın 18. Ci maddesindeki yasal şartları taşımadığı anlaşıldığından Bölge Adliye Mahkemesi kararı ile İlk Derece Mahkemesi'nin kararlarının bozularak ortadan kaldırılmasına karar verilmesi gerekmiştir.(6)
4-Asgari Süreli İş Sözleşmesi:
Asgari süreli iş sözleşmesinde taraflar belirledikleri süre içerisinde fesih hakkını kullanmazlar. Belirlenen süre dolduktan sonra taraflar sözleşmeyi feshedebilirler. Örneğin sözleşmenin süresinin en az bir yıl olarak kararlaştırıldığı sözleşme asgari süreli sözleşmedir. Bu durumda bir yıllık sürenin içinde taraflar sözleşmeyi feshedemezler. Bir yıllık sürenin dolmasından sonra ise sözleşmenin tarafları sözleşmeyi fesih yetkisini kullanabilirler. Asgari süreli iş sözleşmelerinde sözleşme belirlenen sürenin sonunda örneğin bir yılın bitiminde sonra ermez. Asgari süreli sözleşmelerde tarafların gerçek iradesi sözleşmenin sona erme zamanını belirlemek değil; belirli süre iş sözleşmesinin fesih hakkını ortadan kaldırmaktır. Bu nedenle asgari süreli iş sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilirler. Asgari süreli iş sözleşmelerinde sözleşme, öngörülen asgari sürenin bitiminde feshedilmediği takdirde belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak varlığını sürdürür.
Taraflardan biri sözleşmeyi belirlenen süreden önce haksız olarak feshederse diğer tarafa sözleşme bitimine kadar kararlaştırılan ücreti ödemek zorundadır. Eğer bir cezai şart kararlaştırılmışsa cezai şartı da ödemek zorundadır.
5-İşe iade davalarında ispat yükü:
İspat yükü, işe iade davalarında önemlidir. Ticari bir işletme işletmesel bir karar almışsa, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 Sayılı İş yasası Md.20/2 de açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığını ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı olduğunu kanıtlamak zorundadır. Bu kapsamda, işveren istihdam fazlası olduğu için fesihle ilgili karar aldığını, aldığı kararı tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır. İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, M.K. Md. 2. uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiği takdirde, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli veya haklı olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.
İşveren, feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğü takdirde mahkeme, öncelikle işverenin işletmesel kararını incelemelidir. İşveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, istihdamı engelleyen bir durum varsa bunu araştırmalıdır. İşletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığını, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığını ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığını, feshin son çare olması ilkesini açıklığa kavuşturmalı ve sonucuna göre ya işe iade davasını kabul veya reddetmelidir.
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini iddia ederse feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 28.11.2018 tarihli kararı:
Davacının iş akdinin, iş yoğunluğu nedeniyle bankadaki bütün part time çalışmaların tam zamanlı çalışmaya dönüştürülmesi yönündeki işletmesel kararı gerekçe gösterilerek feshedildiği anlaşılmıştır. Davacının çalışma saatlerinin işletmesel karar kapsamında değiştirildiği anlaşılmakla, işverenin yönetim hakkı kapsamında yapılan değişikliklerin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilmeyeceği ve değişikliğe riayet etmeyen çalışanın iş akdinin geçerli nedene dayanılarak feshedildiği anlaşıldığından, davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.(7)
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 19.11.2018 tarihli kararı:
İşe iade ve tazminata ilişkin davada: Şirkette abonelik kontrol işlemlerini yapan davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesi talep edilmiş, mahkemece dava reddedilmiş, istinaf başvurusunun da esastan reddine karar verilmiştir. Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş sözleşmesinin feshinin haklı veya geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı noktasındadır. Davacının izinsiz olarak işyerini terk etmesi ve davalı şirket ile arasında husumet bulunan şirket yetkilileri ile görüştüğü ve akabinde bu firma tarafından getirilen abonelik işlemlerini usulsüz olarak yaptığı ve gerekli denetimleri yapmadığı gerekçesi ile iş akdi fesih edilmiştir.
Davacının mesai saatleri dışında arkadaşı olduğunu beyan ettiği şirket yetkilisinin kardeşi ile birlikte oturması, işverenin davacıya karşı güvenini zedeleyecek bir davranış olarak kabul etmek mümkün değildir. Davacının yapmış olduğu iş, abonelik işlemleri için gerekli belgelerin kontrolü olup, belgelerde eksiklik bulunması halinde davalı şirket tarafından işlem yapılmadığından, ifşa edilen bir şirket sırrından da söz edilmesi mümkün değildir. Yapılmayan bir işlemden dolayı davalı şirketin uğradığını iddia ettiği zarar da ispat edilemediği gibi onlarca işlem yapılan bir işyerinde, yetki belgesinde eksiklik olması nedeni ile yapılmayan bir işlemden dolayı davalının güvenini kötüye kullandığının kabulü hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu nedenle ölçülülük ilkesine ve feshin son çare olması gerektiği ilkesine aykırı olduğundan feshin geçersiz olduğuna ve işe iadesine karar verilmesi gerekirken davanın reddine karar verilmesi isabetli olmamıştır. (8)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.10.2018 tarihli kararı:
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, M.K. Md.2 uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır. Somut olayda, bilirkişi raporundaki tespitler ile dosya içeriğine göre feshin geçerli nedene dayandığı ispatlanmıştır. Davacının çalıştığı bölüm kapatılmış, bölümdeki işçiler toplu şekilde işten çıkarılmıştır. Bilirkişiler, davacının başka bölümde değerlendirilmesinin mümkün olmadığı yönünde görüş bildirmiştir. Buna rağmen davacının başka işlerde ek eğitim verilmek suretiyle değerlendirilmediği, çıkartılacak işçiler seçilirken keyfi hareket edildiği, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı ve davacının fesih işleminin geçerli ve haklı nedenlere dayanmadığı şeklindeki soyut gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.(9)
6-Sonuç:
4857 sayılı yasasında düzenlenmiş olan iş güvencesinden yararlanma koşullarını ve iş davalarında ispat yükünün kime ait olduğunu örnek kararlarla açıkladık. Genel kural, davacı davasını ispat etmekle yükümlüdür. Ancak davacının davasına karşı iddiada bulunan davalı tarafta iddiasını kanıtlamak zorundadır. İşe iade davaları, tazminat davaları haksız fesihlere karşı açılan davalarda, davacının iddiasına karşı iddiada bulunan davacı olsun, davalı olsun iddiasını somut kanıtlarla ispat etmek zorundadır. Aksi halde açılan dava reddedilir veya kabul edilir. Uyuşmazlığa bakan mahkeme iddiaları ve savunmaları değerlendirerek hakkaniyete uygun karar verecektir.
YAKLAŞIM ARALIK 2019 SAYI.324
Kaynakça:
(1)Yargıtay 22.H.D. 2019-3314 E. 2019-9926 K.
(2)Yargıtay 9. H. D. 2018-4315 E. 2018-23252 K.
(3)Çelik/Caniklioğlu İş Hukuku
(4) Süzek, İş Hukuku
(5)Y.İ.B.G.K. 2017/1 E. 2018/2 K.
(6)Yargıtay 9.H.D.2018-10280 E. 2018-23004 K.
(7) Yargıtay 9.H.D. 2018-3152 E. 2018-21781 K.
(8)Yargıtay 22. H.D. 2018-14827 E. 2018-24725 K.
(9)Yargıtay 9. H.D. 2018-7535 E. 2018-17709 K.
AVUKAT EROL TÜRK
[email protected]
| 
